企業(yè)薪酬報(bào)告
在當(dāng)下社會(huì)，大家逐漸認(rèn)識(shí)到報(bào)告的重要性，報(bào)告根據(jù)用途的不同也有著不同的類型。你所見過的報(bào)告是什么樣的呢？以下是小編為大家收集的企業(yè)薪酬報(bào)告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業(yè)薪酬報(bào)告1
單向思維：大學(xué)生期望高薪酬的發(fā)動(dòng)機(jī)
20xx年由教育部主辦的《中國大學(xué)就業(yè)》雜志所做的一份《首屆大學(xué)生就業(yè)首選企業(yè)調(diào)查報(bào)告》發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生們回答的“您求職要求的工資底線”平均值為2244.6元。每月1500－4000元要求的占57.75％每月4000元以上高收入的人數(shù)約占15％。一位所謂“名牌”大學(xué)的碩士研究生到南方一所高校求職，開出的10萬元年薪讓用人單位吃驚，因?yàn)樵撔５脑菏恳膊?0萬元。某報(bào)20xx年對(duì)成都地區(qū)大學(xué)生的薪酬期望與用人單位實(shí)際支付的薪酬進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果是：�？粕蠊べY20xx－3000元／月；本科生要求工資3000－5000元／月，而用人單位實(shí)際能給的僅是其期望值的50％。20xx年成都某報(bào)的調(diào)查結(jié)果是54％的大學(xué)生想得到的月工資是2000元以上，仍然高出用人單位實(shí)際給予的薪酬。據(jù)《法制晚報(bào)》20xx年5月23日的報(bào)道，北京市今年畢業(yè)研究生4萬多人，多數(shù)碩士生期待5000元以上的薪酬。而用人單位則更多愿意給4000元以下的薪水。教育部20xx年7月前組織的調(diào)查也顯示70％的`大學(xué)生的薪酬期望值超過了用人單位實(shí)際給予的薪酬。大學(xué)生的薪酬期望值為什么如此高呢?
首先是大學(xué)生的絕對(duì)思維，即只看到薪酬絕對(duì)值是3000、20xx還是1000元，把自己得到的薪酬與其他同學(xué)得到的薪酬相比較；其次是大學(xué)生的精英思維，盡管大學(xué)生在理性上能正確認(rèn)識(shí)到在高等教育大眾化的時(shí)代，大學(xué)生已不是精英，但在具體定位中，潛意識(shí)仍把自己當(dāng)作精英，尤其是一些所謂“名牌”大學(xué)的大學(xué)生更是如此；再次是分享改革紅利思維，認(rèn)為“在這個(gè)社會(huì)飛速發(fā)展的時(shí)代，我們作為社會(huì)的公民，是應(yīng)該享受到社會(huì)發(fā)展的成果的；第四是上學(xué)成本思維，CUS21調(diào)查顯示，當(dāng)前大學(xué)生每年的各類消費(fèi)支出平均至少應(yīng)在10000元以上，而且從調(diào)查得到的結(jié)果來看，隨著年級(jí)遞升，大學(xué)生的消費(fèi)支出也逐年小幅上漲。四年至少也得4、5萬元，就業(yè)了，生活消費(fèi)水平理所當(dāng)然更高，至少也不能低于這樣的水平。對(duì)于那些因?yàn)榻?jīng)濟(jì)貧困而貸款上大學(xué)的學(xué)生，低薪酬產(chǎn)生的壓力就更大了。因此，希望找到工資高的工作，盡快地收回上大學(xué)的成本是大學(xué)生普遍持有的觀點(diǎn)。第五是生活成本思維。認(rèn)為就業(yè)后的生活成本很高，除日常生活費(fèi)用外，租房、娛樂、交友等都需要費(fèi)用。這些思維概括起來就是單向思維，即僅單向地考慮自身利益。正是單向思維促動(dòng)了大學(xué)生高薪酬的期望。
多元思維：大學(xué)生高薪酬期望值的“調(diào)整器”
多元思維就是要從影響大學(xué)生薪酬的諸要素和諸關(guān)系考慮關(guān)系大學(xué)生應(yīng)當(dāng)有的薪酬期望值。大學(xué)生作為勞動(dòng)者，其取得的薪酬是支付其勞動(dòng)的對(duì)價(jià)，從法律關(guān)系而言，直接涉及勞動(dòng)者和用人單位二個(gè)主體，因此，決定大學(xué)生薪酬的人不僅僅是大學(xué)生，還有用人單位。決定薪酬的重要因素之一就是勞動(dòng)者的個(gè)人勞動(dòng)能否轉(zhuǎn)化為社會(huì)勞動(dòng)，有多少轉(zhuǎn)化為社會(huì)勞動(dòng)，即作出了多大貢獻(xiàn)，為用人單位創(chuàng)造了多大利潤。除此之外，一國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、消費(fèi)水平、行業(yè)性質(zhì)、地區(qū)差異等都影響薪酬的高低。由此，大學(xué)生在確定自己的薪酬期望值時(shí)，必須從用人單位的利益、自己為用人單位創(chuàng)造的利潤、國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、消費(fèi)水平、行業(yè)性質(zhì)、地區(qū)差異等方面多元思維，學(xué)會(huì)換位思維、相對(duì)思維。
換位思維，即站在用人單位的角度來思考應(yīng)當(dāng)給大學(xué)生多少報(bào)酬。但任何交易都必須平衡雙方的利益，而不能只顧自己的利益。大學(xué)生給企業(yè)創(chuàng)造了財(cái)富，才有資格與用人單位談自己應(yīng)當(dāng)?shù)枚嗌賵?bào)酬。因此，大學(xué)生的薪酬期望值應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)用人單位的貢獻(xiàn)上，當(dāng)還沒有作出貢獻(xiàn)時(shí)，就不能期望太高的報(bào)酬。
相對(duì)思維，即將薪酬放在地區(qū)、行業(yè)、個(gè)人情況來考慮。在不同地區(qū)，工資總體水平并不一樣，大學(xué)生應(yīng)當(dāng)與本地區(qū)的工資總體水平進(jìn)行比較，確定正確的期望值，如北京20xx年人均年薪30000元，月薪就是2500元；成都市20xx年人均年薪17280元，月薪就是1440元。國家統(tǒng)計(jì)局公布的20xx年7月全國和部分地區(qū)城鎮(zhèn)居民家庭人均月收入基本情況如下：全國是998.53元，北京是1822.26元，上海是1809.84元，浙江是1566.26元，江西是767.70元，重慶是994.80元，四川是799.11元。廣東省是1351.30元，海南省是752.40元，貴州省是751.35元，陜西省是767.06元，甘肅省742.66元。這些數(shù)據(jù)可以作為初次就業(yè)的大學(xué)生確定薪酬要求的參考。一般而言，平均工資上下的薪酬要求是比較合理的，即使比平均工資低一些也是完全合理的。其次，在不同地區(qū)應(yīng)當(dāng)有不同的薪酬要求。比如在北京市，提出2000元的要求是合理的，但在成都市提出同樣的要求，就不合理了。再次，不同的行業(yè)的整體工資水平也是有差異的，比如企業(yè)與事業(yè)單位的工資水平差異巨大，企業(yè)可以自主確定勞動(dòng)者報(bào)酬，企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞決定了勞動(dòng)者工資的高低，而事業(yè)單位則由國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定了不同級(jí)別的勞動(dòng)者的不同的工資級(jí)別，一般沒有自主定報(bào)酬的權(quán)利，因此，就不能用對(duì)企業(yè)的工資要求來要求事業(yè)單位。同時(shí)，個(gè)人的專業(yè)、能力、就業(yè)行業(yè)等不同，工資要求也不同，如一個(gè)專科生不能要求研究生的工資。
通過多元思維，可以對(duì)不合理的薪酬期望值進(jìn)行調(diào)整，以確定合理的薪酬期望值。多元思維是薪酬期望值的調(diào)整器，不斷地調(diào)整大學(xué)生的薪酬期望值，以使其趨于合理。
企業(yè)薪酬報(bào)告2
一、國有企業(yè)薪酬分配問題現(xiàn)狀
最近，央企連續(xù)被曝光的多起事情，引起了社會(huì)的廣泛爭(zhēng)議。審計(jì)署17家央企審計(jì)公告指出，中國南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司薪酬管理違規(guī)涉及資金達(dá)38.92億元，中國遠(yuǎn)洋運(yùn)輸總公司薪酬管理違規(guī)涉案金額超過9.1億元。中國核工業(yè)集團(tuán)公司所屬單位存在的問題薪酬福利超過1.5億元。中石化廣東公司曝出“天價(jià)酒”事件，中石化云南公司曝出亂發(fā)獎(jiǎng)金事件，國家電網(wǎng)安徽公司曝出違規(guī)配公車及集資建件，中國移動(dòng)高管涉嫌違紀(jì)正被調(diào)查事件，中海油被曝出人均38萬年薪，最近又曝出中石油新疆油田分公司下屬單位領(lǐng)導(dǎo)購買百萬豪車事件。這一系列事件引起了廣大群眾的不滿。
根據(jù)20xx年中國統(tǒng)計(jì)年鑒，20xx年，國有及國有控股企業(yè)的工資首次超出了其他單位的收入，之后，二者之間的差距逐年擴(kuò)大。20xx年，國有企業(yè)人員平均工資比非國有企業(yè)單位高17% 。20xx年，國企職工工資比城鎮(zhèn)集體單位工資高65.62%，比其他單位高8.87% 。近年來，我國國有上市公司高管的整體薪酬水平逐年上升，且平均工資水平高于非國有上市公司。以20xx年為例，我國國有上市公司中金額最高的前三名高管人員的報(bào)酬總額平均為132.78萬元，高出同期非國有控股上市公司25.6%。
國有企業(yè)追求利潤最大化本無可厚非，但當(dāng)國有企業(yè)贏得巨額利潤，高管獲得豐厚報(bào)酬時(shí)，卻常常遭人指責(zé)。相比民營企業(yè)、私營企業(yè)，國有企業(yè)高管的薪酬并不是最高的，而公眾卻對(duì)國企怨恨頗深，這其中涉及到國有企業(yè)的社會(huì)責(zé)任問題。國有企業(yè)是全民所有的企業(yè)，其資產(chǎn)和利潤具有公共財(cái)富的性質(zhì)，最終是由國家和全民共享，這與非國有企業(yè)的財(cái)富屬性是完全不同的。國有企業(yè)社會(huì)責(zé)任更多地是著眼于非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，側(cè)重于提供更多的就業(yè)崗位、對(duì)收入進(jìn)行分配調(diào)節(jié)、對(duì)市場(chǎng)秩序進(jìn)行維護(hù)等宏觀非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。國有企業(yè)應(yīng)更多地注重宏觀積極性的責(zé)任：關(guān)注民族安危、社會(huì)和諧、國計(jì)民生、公共安全等，在做好分內(nèi)之事的同時(shí)，積極促進(jìn)社會(huì)公共利益的實(shí)現(xiàn)，而不僅僅是承擔(dān)違反法律規(guī)定的后果。國有企業(yè)的社會(huì)責(zé)任是與生俱來的，是政府參與經(jīng)濟(jì)的重要方式，是政府經(jīng)濟(jì)政策的工具，應(yīng)著眼于提高國民經(jīng)濟(jì)福利、改善國民生活質(zhì)量、提供公共設(shè)施等。國有企業(yè)必須承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，如果利潤目標(biāo)與社會(huì)利益發(fā)生沖突，應(yīng)當(dāng)在一定程度上舍棄利潤目標(biāo)。
二、國有企業(yè)薪酬分配與社會(huì)責(zé)任不平衡關(guān)系的表現(xiàn)
國企高薪、高福利、高消費(fèi)引起公眾不滿。公眾抱怨的不是國企高管、職工收入究竟有多高，福利有多好的問題，而是作為國有企業(yè)應(yīng)履行的責(zé)任和義務(wù)。某些企業(yè)賺取的是壟斷利潤，但對(duì)社會(huì)責(zé)任履行的不夠。近年來，生產(chǎn)安全問題、勞動(dòng)合同與勞資糾紛問題、勞動(dòng)保障與社會(huì)保險(xiǎn)問題等一系列與建設(shè)和諧社會(huì)、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定不相適應(yīng)問題不斷發(fā)生，國有煤礦的重大礦難事故等重大安全生產(chǎn)事故以及頻發(fā)的`以廣州為代表的華南地區(qū)“油荒”事件，給環(huán)境和社會(huì)發(fā)展帶來了非常大的危害。這些事件的主角都是國有企業(yè)，其因?yàn)榻?jīng)濟(jì)上的逐利需求而放棄基本的社會(huì)責(zé)任，從而造成環(huán)境、國家利益和員工權(quán)益的損失，對(duì)國有企業(yè)基本性質(zhì)和公共目標(biāo)的背離。根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部的統(tǒng)計(jì)，目前，電力、電信、保險(xiǎn)、金融、煙草等行業(yè)職工的平均工資是其他行業(yè)職工平均工資的2-3倍，再加上工資外收入和職工福利待遇上的差異，實(shí)際收入差距可能在5-10倍之多。20xx年全國國有及國有控股企業(yè)財(cái)務(wù)決算反映，20xx年中央企業(yè)人均福利費(fèi)支出為3387元，其中最高的甚至達(dá)到4.46萬元。如此大的行業(yè)收入差距怎么會(huì)不引起眾怒。經(jīng)濟(jì)學(xué)家華先生認(rèn)為，目前公眾對(duì)國企的不滿實(shí)際上體現(xiàn)的是對(duì)收入分配、財(cái)政收入方面的不滿，例如對(duì)“三公”消費(fèi)的不滿等。北京科技大學(xué)教授、國資委研究專家劉澄認(rèn)為，包括央企在內(nèi)的國企，目前之所以變成公眾的“眼中釘”，本質(zhì)上是國企的異化，國企本應(yīng)該為全民的利益服務(wù)，但現(xiàn)在卻成為借助壟斷地位為一些部門和個(gè)人謀利的工具，沒有盡到它應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任，與公眾的期待相差甚遠(yuǎn)。國企不應(yīng)把自己當(dāng)成市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)海洋中的普通企業(yè)，而是應(yīng)該樹立促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展、為黨和政府分憂的大局觀。
中國社會(huì)科學(xué)院社會(huì)政策研究中心和社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社的《20xx慈善藍(lán)皮書》指出，20xx年我國社會(huì)慈善捐贈(zèng)總額達(dá)700億元，其中中央國企捐贈(zèng)近42億元，但相比巨額的企業(yè)利潤，國有企業(yè)捐贈(zèng)數(shù)額占利潤的份額并不高。中石油千億的利潤僅捐了4.8億，而與之形成鮮明對(duì)比的是，20xx年全年捐贈(zèng)過億的36筆捐贈(zèng)中，民營企業(yè)的數(shù)量占到了一半。民營企業(yè)在公益事業(yè)上表現(xiàn)出了更大的熱情，而國有企業(yè)的表現(xiàn)卻再次令公眾失望。
為國家提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)、保障職工的基本權(quán)益不受損害是國有企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)，然而最近國有企業(yè)里的“二等公民”現(xiàn)象導(dǎo)致的同工不同酬、異地參保和選擇性參保問題令人失望。一些國有企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)利潤最大化，把社會(huì)責(zé)任放在次要位置，一些認(rèn)為向社會(huì)公益事業(yè)捐款捐物便是完成了社會(huì)責(zé)任。還有部分國有企業(yè)出于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力和自身利益的考慮，甚至出現(xiàn)了只講經(jīng)濟(jì)責(zé)任不講社會(huì)責(zé)任的傾向。國有企業(yè)改革過程中的下崗分流、工齡買斷、企業(yè)改制等不加區(qū)分的粗暴手段，將理應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)職能推向社會(huì)，把利潤歸為已有，負(fù)擔(dān)留給社會(huì)，責(zé)任由社會(huì)承擔(dān)。
其實(shí)公眾的要求并不高，只是希望在國企享受高待遇的同時(shí)，承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任，而不是在石油管道爆炸后保持沉默，不是先國際期貨油價(jià)而抬高本國現(xiàn)貨油價(jià)，也不是國際油價(jià)上漲也急著上抬油價(jià)、國際油價(jià)下跌卻不見政府干預(yù)高企的油價(jià)；更不是借口保證對(duì)國際股權(quán)投資者的利潤回報(bào)而用高油價(jià)從本國消費(fèi)者口袋里掏錢。權(quán)利與義務(wù)是對(duì)等的，國有企業(yè)在享受國家優(yōu)惠政策的同時(shí)應(yīng)該更多的承擔(dān)其應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任，這樣才能平息老百姓的怨氣。如何平衡國有企業(yè)薪酬分配與承擔(dān)社會(huì)責(zé)任是一個(gè)亟待解決的問題。
三、國有企業(yè)薪酬分配與社會(huì)責(zé)任平衡建議
經(jīng)過上述分析，化解公眾對(duì)國企的怨憤主要措施是國有企業(yè)認(rèn)真對(duì)待其應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，關(guān)注民生，樹立促和諧、謀發(fā)展、為黨和政府分憂的大局觀。
第一，完善法律制度。完善國家法律制度，通過法律法規(guī)強(qiáng)制要求國有企業(yè)履行應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，使國有企業(yè)真正的做到取之于民，回報(bào)于民。如提供更多的就業(yè)崗位，穩(wěn)定物價(jià)，關(guān)注民生等，而不是僅僅靠道德層面來約束。從法律層面上提升國有企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，大力推進(jìn)國有企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理的實(shí)施，樹立國有企業(yè)社會(huì)責(zé)任價(jià)值觀，確保社會(huì)責(zé)任管理落到實(shí)處。同時(shí)，規(guī)范國企高管薪酬分配制度。國企高管薪酬分配應(yīng)著眼于社會(huì)價(jià)值回歸與個(gè)人貢獻(xiàn)匹配，經(jīng)得起全體民眾的評(píng)判，而不是國資委與監(jiān)事會(huì)的內(nèi)部評(píng)判。同時(shí)國企高管隱利、職務(wù)消費(fèi)與企業(yè)利潤分配應(yīng)該逐步規(guī)范，差旅費(fèi)、會(huì)務(wù)費(fèi)等職務(wù)消費(fèi)支出應(yīng)該回歸合理水平。將“民生”與“社會(huì)職責(zé)”列入國企高管的考核指標(biāo)體系之中，推動(dòng)其市場(chǎng)化與公共職能的平衡發(fā)展。
第二，實(shí)施跟蹤審計(jì)。加強(qiáng)對(duì)國有企業(yè)的監(jiān)督力度，對(duì)國有企業(yè)高管薪酬、企業(yè)“三公經(jīng)費(fèi)”進(jìn)行檢查，提高國企產(chǎn)品成本、定價(jià)與員工工資福利支出的透明度，讓國企高管、員工薪酬福利接受社會(huì)的評(píng)判與公眾的監(jiān)督。查出問題后不應(yīng)只停留在公告檢查結(jié)果，應(yīng)實(shí)施跟蹤審計(jì)。跟蹤審計(jì)是監(jiān)督檢查企業(yè)是如何處理報(bào)告給他們的檢查結(jié)果的過程。目的是審計(jì)部門確定企業(yè)針對(duì)報(bào)告中提到的業(yè)務(wù)發(fā)現(xiàn)和建議所采取行動(dòng)的適當(dāng)性、有效性和及時(shí)性。如果企業(yè)執(zhí)行改進(jìn)過程被中斷，應(yīng)采用備選方法來繼續(xù)執(zhí)行，確保發(fā)現(xiàn)的問題得到及時(shí)解決。跟蹤審計(jì)出具審計(jì)報(bào)告，公布企業(yè)的改進(jìn)結(jié)果，說明是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。完善的跟蹤審計(jì)制度確保檢查出的問題得到及時(shí)、有效的解決。
第三，將資金投入到民生領(lǐng)域。國企應(yīng)把資金投入到國計(jì)民生領(lǐng)域，這種做法不一定違背市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，反而體現(xiàn)了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光。目前我國已經(jīng)進(jìn)入快速城市化階段，城鄉(xiāng)一體化是大勢(shì)所趨，不可逆轉(zhuǎn)。如果僅僅盯住城市市場(chǎng)，也許會(huì)獲得一時(shí)的發(fā)展和可觀的利潤，但很可能引起農(nóng)村消費(fèi)群的不滿，并產(chǎn)生一系列的矛盾。一旦城鄉(xiāng)一體化得以實(shí)現(xiàn)，僅僅停留于在城市市場(chǎng)打拼和運(yùn)作的企業(yè)就會(huì)失去農(nóng)村市場(chǎng)。在這方面國家電網(wǎng)重慶市電力公司就是一個(gè)很好的例子，20xx年8月4日，重慶電力在駐渝央企中率先出臺(tái)8項(xiàng)舉措，致力于城鄉(xiāng)電網(wǎng)一體化、愛心幫扶常態(tài)化，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)電力服務(wù)，提出縮小三個(gè)差距：縮小地區(qū)差距、城鄉(xiāng)差距和貧富差距。實(shí)現(xiàn)每個(gè)區(qū)縣至少有一座220千伏變電站、兩條110千伏線路接入主網(wǎng)架，大幅提升了區(qū)縣供電能力和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)“同網(wǎng)同價(jià)同服務(wù)”。這項(xiàng)改革深得民心，在為人民群眾謀利的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自身規(guī)模的跨越和品質(zhì)的提高。加強(qiáng)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，是順應(yīng)國際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的迫切需要。利益相關(guān)方和民眾對(duì)企業(yè)參與解決全球問題、履行社會(huì)責(zé)任提出了更高的要求。企業(yè)社會(huì)責(zé)任也正呈現(xiàn)出標(biāo)準(zhǔn)化新趨勢(shì)。目前已有75家央企企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告或可持續(xù)發(fā)展報(bào)告，尚有42家未。國資委副主任黃淑和在20xx年11月11日召開的央企社會(huì)責(zé)任工作會(huì)上要求，所有央企20xx年底前都要社會(huì)責(zé)任報(bào)告。更多國企應(yīng)補(bǔ)上社會(huì)責(zé)任這門課，承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任，為國家分憂，向社會(huì)反哺。
國有企業(yè)高管薪酬與社會(huì)責(zé)任問題不是簡(jiǎn)單的制度改革就可以解決的，應(yīng)將二者相聯(lián)系，平衡二者的關(guān)系，而不是一味地強(qiáng)調(diào)降低國企高管薪酬或單純的強(qiáng)調(diào)國企的社會(huì)責(zé)任。只有平衡好二者的關(guān)系，才能使國有企業(yè)更有效的為國家、為人民創(chuàng)造更多的財(cái)富，更好的服務(wù)社會(huì)。
參考文獻(xiàn)：
[1]黃友湘：《加強(qiáng)國有企業(yè)社會(huì)責(zé)任建設(shè)的思考》，《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》
20xx年第10期。
企業(yè)薪酬報(bào)告3
關(guān)鍵字：薪酬管理；企業(yè)；人才競(jìng)爭(zhēng)；薪酬管理制度
薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中占據(jù)重要地位，更是企業(yè)文化所高度重視的，它不僅與企業(yè)員工利益息息相關(guān)，更可以上升到整個(gè)企業(yè)的形象，以及反映出公司上下體制是否公平、公開、合理，所以，薪酬管理應(yīng)放在現(xiàn)在企業(yè)管理的重要位置上。
薪酬管理的內(nèi)涵
薪酬是員工在企業(yè)中所在崗位付出勞動(dòng)所做貢獻(xiàn)的一種報(bào)酬，而薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。隨著社會(huì)的進(jìn)步，薪酬已不再是我們最初所理解的工資以及物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，它擴(kuò)展為更大的范圍，例如：我們經(jīng)常提到的五險(xiǎn)一金、待遇、節(jié)假日多少、工作量大小等等，這種有形與無形的薪酬回報(bào)市人力資源管理的一個(gè)重要工具，對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對(duì)其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們對(duì)未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表員工工作能力、品行以及發(fā)展前景。
薪酬管理在人力資源管理中的重要作用
薪酬管理是人力資源管理的重點(diǎn)，原因是它關(guān)乎到員工的切身利益，因而也是一個(gè)非常敏感的話題。員工在評(píng)價(jià)薪酬是否得當(dāng)時(shí)，會(huì)根據(jù)自身勞動(dòng)付出、工作重要性、可替代性程度、難易程度、周圍環(huán)境對(duì)身體的破壞程度，以及工作的自由度等各種內(nèi)部因素來判斷，同時(shí)也會(huì)參考外部其他企業(yè)相同崗位或類似工作人員他們的工資待遇，進(jìn)而結(jié)合起來比較自己是否對(duì)企業(yè)的薪酬滿意，如果員工沒有得到足夠的滿意感，他們就會(huì)嘗試著跳槽，從而造成企業(yè)人員的.流失，這對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高是極為不利的。我們常常會(huì)聽到一些抱怨，有的人工作量比較少，且工作較容易完成，但他的工資卻很高或者其他類型回報(bào)好很多，這種情況容易造成企業(yè)內(nèi)部矛盾，而經(jīng)濟(jì)研究表明，企業(yè)內(nèi)部矛盾主要是由于薪酬的分配不公平造成的。所以，從員工的角度來看，合理的薪酬管理能夠拉攏人心，增加企業(yè)的凝聚力，有利于提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。
對(duì)企業(yè)而言，公平、公正、公開的薪酬管理有利于提升企業(yè)的品牌形象，為企業(yè)營造一種和諧的氛圍，員工工作起來才不會(huì)分心。科學(xué)合理的薪酬管理體制在很大程度上體現(xiàn)著企業(yè)管理者的管理風(fēng)格和經(jīng)營理念，更是企業(yè)文化中不可或缺的一部分。如今，品牌形象對(duì)企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，消費(fèi)者購買商品時(shí)不僅看重商品本身，也這種這種商品所背負(fù)的品牌形象，所以薪酬管理成功與否與企業(yè)發(fā)展是息息相關(guān)的。
建立完善的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度
科學(xué)公平的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度是要讓員工所獲得的薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，這就要對(duì)每一位員工的工作崗位情況進(jìn)行充分的市場(chǎng)調(diào)查，其中包括內(nèi)部調(diào)查和外部調(diào)查。內(nèi)部調(diào)查要求了解員工自身對(duì)薪酬福利水平、薪酬的結(jié)構(gòu)、形式以及發(fā)放的方式有什么意見或者看法，了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，在盡可能擴(kuò)大員工滿意感的情況下制定薪酬制度。外部調(diào)查是保持薪酬制度外部公平的有效手段，通過對(duì)比同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，來檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬制度在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)性。只有在充分的市場(chǎng)調(diào)查基礎(chǔ)上建立起來的制度才是合理的、有效的、公平的。
�。ㄒ唬⿲�(duì)不同層次員工實(shí)行不用的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。馬斯洛需要層次理論告訴我們，再設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)針對(duì)不同員工的需要給予不同的激勵(lì)，這樣才能達(dá)到事半功倍的效果。企業(yè)也就應(yīng)該針對(duì)不同員工，設(shè)計(jì)不同的薪酬制度，例如：對(duì)于一線員工，他們的工資大多用于生活開支，所以他們對(duì)工資高低很是看重，針對(duì)這類群體，企業(yè)薪酬應(yīng)主要針對(duì)工資等物質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)。相對(duì)而言，管理層員工要求的不僅僅是工資，他們更看重自身價(jià)值有無得到實(shí)現(xiàn)，或者心理上的榮譽(yù)感能否得到滿足，針對(duì)這類員工，企業(yè)不僅要從物質(zhì)上給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，精神上的獎(jiǎng)勵(lì)也很重要，比如可以建立完善的晉升機(jī)制，開展表彰大會(huì)等形式來達(dá)到激勵(lì)的目的。
�。ǘ┙⑴c績(jī)效掛鉤的薪酬制度�？�(jī)效也即單位時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造的價(jià)值量，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不用員工創(chuàng)造的價(jià)值量多少來制定與績(jī)效掛鉤的薪酬制度，并進(jìn)行公開。公平科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制有利于減少企業(yè)內(nèi)部矛盾，充分調(diào)動(dòng)員工工作的激情，以及有助于建立公司上下級(jí)之間的信任。
�。ㄈ┙⒂幸欢▽挾鹊男匠曛贫取＠_員工之間薪酬差距就是要保持薪酬體系的適度彈性，為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，公司應(yīng)對(duì)崗位進(jìn)行整體評(píng)估后分成不同級(jí)別，每一級(jí)別都有不同的薪酬制度，且級(jí)別之間寬度應(yīng)適中，不宜過大也不宜過小，過大會(huì)挫敗員工積極性，過小會(huì)讓員工覺得沒有必要努力，反而起不到激勵(lì)的作用。有寬度的薪酬制度有利于推動(dòng)員工朝自己的目標(biāo)奮進(jìn)，對(duì)企業(yè)整體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)起到促進(jìn)作用。
結(jié)束語
綜上所述，薪酬管理是人力資源管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)管理的重中之重，隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，要求企業(yè)要有足夠的智慧才能抵御風(fēng)險(xiǎn)，而只有科學(xué)的薪酬管理制度才能夠留住人才，所以企業(yè)必須建立完善的薪酬管理制度，筆者也相信，足夠的人才儲(chǔ)備才能幫助企業(yè)打好人才戰(zhàn)，立于不敗之地。
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企業(yè)薪酬報(bào)告4
一、調(diào)查背景和目的
隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)薪酬管理的重要性日益凸顯。為了更好地了解市場(chǎng)行情，掌握人才競(jìng)爭(zhēng)的態(tài)勢(shì)，我們進(jìn)行了一次全面的企業(yè)薪酬調(diào)查。本次調(diào)查旨在為企業(yè)提供薪酬管理方面的參考依據(jù)，幫助企業(yè)制定更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略。
二、調(diào)查對(duì)象及方法
本次調(diào)查對(duì)象為各行各業(yè)員工，采用問卷調(diào)查和訪談相結(jié)合的方式進(jìn)行。問卷涵蓋了員工的薪酬滿意度、薪酬水平、福利待遇等方面，旨在全面了解員工的薪酬?duì)顩r。訪談主要針對(duì)企業(yè)管理層和員工代表，了解他們?cè)谛匠旯芾矸矫娴目捶ê徒ㄗh。
三、調(diào)查結(jié)果及分析
1.薪酬水平
調(diào)查結(jié)果顯示，大部分受訪員工對(duì)當(dāng)前薪酬水平表示滿意，但仍有部分員工認(rèn)為薪酬偏低。分析原因，一方面是行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)難以提高薪酬水平；另一方面是企業(yè)管理層未能充分重視員工的薪酬福利，導(dǎo)致員工滿意度下降。
2.福利待遇
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分受訪員工對(duì)福利待遇表示滿意，但仍有部分員工對(duì)住房補(bǔ)貼、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利表示不滿。分析原因，可能是企業(yè)管理層在制定福利政策時(shí)未能充分考慮員工的需求，導(dǎo)致員工滿意度下降。
3.薪酬結(jié)構(gòu)
調(diào)查顯示，大部分受訪員工認(rèn)為當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，缺乏激勵(lì)性。分析原因，可能是企業(yè)管理層在制定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)未能充分考慮員工的激勵(lì)因素，導(dǎo)致員工缺乏動(dòng)力。
四、建議
1.制定更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略，提高員工滿意度和留任率。
2.充分了解員工需求，制定更為合理的.福利待遇政策。
3.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，增加激勵(lì)因素，提高員工的積極性和創(chuàng)造力。
4.加強(qiáng)員工溝通，了解員工對(duì)薪酬管理的看法和建議，不斷完善薪酬體系。
五、總結(jié)
本次企業(yè)薪酬調(diào)查為企業(yè)提供了薪酬管理方面的參考依據(jù)，幫助企業(yè)制定更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略。調(diào)查結(jié)果顯示，員工的薪酬滿意度和留任率受到多種因素的影響，企業(yè)管理層需要充分重視員工的薪酬福利，制定更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略，提高員工的滿意度和留任率。
企業(yè)薪酬報(bào)告5
薪酬管理是企業(yè)管理必不可少的內(nèi)容，其中，薪酬制度作為企業(yè)對(duì)員工工作表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，在吸引優(yōu)秀人才、激勵(lì)全體員工工作積極性等方面發(fā)揮著重要作用。為了設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬制度，本文分別從內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論闡述薪酬制度在激勵(lì)性方面的導(dǎo)向作用，最后再根據(jù)西方經(jīng)典的激勵(lì)理論對(duì)薪酬設(shè)計(jì)提出相應(yīng)的建議。
一、激勵(lì)理論對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的導(dǎo)向功能
科學(xué)的薪酬制度，是一套完整的設(shè)計(jì)程序。首先要確定薪酬設(shè)計(jì)的原則，設(shè)計(jì)原則要與企業(yè)的總體戰(zhàn)略相一致。第二，要進(jìn)行崗位分析，分清所有崗位的主次作用，編制企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖和崗位說明書。第三，要進(jìn)行市場(chǎng)薪資的調(diào)查，根據(jù)市場(chǎng)薪資水平和企業(yè)自身狀況，定位薪資結(jié)構(gòu)與水平。最后，進(jìn)行更正與實(shí)施。薪酬制度在設(shè)計(jì)中的每一階段都不能忽視激勵(lì)的導(dǎo)向作用，兩者之間處理得當(dāng)可以使薪酬體系在企業(yè)中行之有效。
�。ㄒ唬﹥�(nèi)容型激勵(lì)理論
內(nèi)容型激勵(lì)理論是研究激勵(lì)員工的源頭，即是什么因素引起的員工工作積極性。此方面具有代表性的理論有馬斯洛需求層次理論、阿爾德弗ERG理論和赫茨伯格的雙因素理論等。
馬斯洛提出的需求層次理論有五個(gè)層次，從低到高分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。他認(rèn)為，人的需求是從低到高的，只有低層次的需求得到滿足時(shí)，才會(huì)有高層次的需求。ERG理論認(rèn)為人的需求有三個(gè)層次，分別為：生存需求、相互關(guān)系需求和成長(zhǎng)發(fā)展需求。這兩種理論有相互重疊的部分，但都告訴我們，在薪酬制度的設(shè)計(jì)中，我們既要關(guān)注不同員工的不同需求，又要關(guān)注同一員工在不同時(shí)期的不同需求。
赫茨伯格的雙因素理論又叫激勵(lì)—保健理論。該理論認(rèn)為，員工在工作中有滿意與不滿意兩個(gè)方面，這兩者不是二選一的關(guān)系，可能是同時(shí)存在的。其中對(duì)工作滿意的方面為激勵(lì)因素，不滿意的方面為保健因素。激勵(lì)因素包括歸屬感、個(gè)人進(jìn)步、受到賞識(shí)、職業(yè)發(fā)展等，當(dāng)這些因素不存在時(shí)，不會(huì)使員工產(chǎn)生不滿情緒，但是當(dāng)這些因素具備后，對(duì)員工具有極大的激勵(lì)作用。保健因素包括公司管理制度、公司設(shè)施、薪酬福利等，這些因素解決不好會(huì)使員工不滿，而處理得當(dāng)，員工只是沒有不滿而已，起不到激勵(lì)作用。通過雙因素理論，我們發(fā)現(xiàn)，薪酬制度既要包括激勵(lì)因素，又要包括保健因素，其中基本工資和福利等是保健因素；職業(yè)發(fā)展、個(gè)人進(jìn)步等是激勵(lì)因素。因此，為了薪酬制度起到應(yīng)有的作用，激起員工工作積極性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在保健因素不被影響的情況下，適當(dāng)提高激勵(lì)因素的比例，例如增加獎(jiǎng)金比例，提拔優(yōu)秀員工等。
�。ǘ┻^程型激勵(lì)理論
過程型激勵(lì)理論是研究怎么樣激勵(lì)員工的，注重的是激勵(lì)的整個(gè)過程。此方面的經(jīng)典理論有伏魯姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論。
伏魯姆的期望理論發(fā)現(xiàn)，員工為了滿足自己的需要，就需要達(dá)到一定的目標(biāo)，這種目標(biāo)便會(huì)激發(fā)員工的力量。而這種力量的大小由兩個(gè)方面的因素影響：效價(jià)和期望值。效價(jià)是指目標(biāo)的達(dá)成對(duì)自己的.價(jià)值大小，期望值是員工根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)主觀判斷達(dá)到目標(biāo)的可能程度。這一理論告訴我們，如果使薪酬制度設(shè)計(jì)得更為合理，企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)安排上，需要提供員工更為需要的，使員工對(duì)工作充滿信心，并且盡可能的使員工付出與收獲成正比，這樣不會(huì)喪失員工工作積極性。
公平理論的觀點(diǎn)是，員工在企業(yè)中工作，不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，還關(guān)心相對(duì)報(bào)酬，因此員工往往會(huì)進(jìn)行橫向比較和縱向比較。橫向比較是自己的付出與貢獻(xiàn)之比同組織內(nèi)或者組織外的其他員工進(jìn)行比較，縱向比較是將自己在不同時(shí)期的付出與貢獻(xiàn)之比進(jìn)行比較。該理論告訴我們，在薪酬制度的設(shè)計(jì)中，企業(yè)不僅要關(guān)注內(nèi)部公平性，還要關(guān)注外在的公平性，只有做到了全面的公平才能最大程度上激勵(lì)員工。
二、對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的建議
（一）保持彈性
企業(yè)薪酬制度的設(shè)定是要吸引各個(gè)階層、各個(gè)方面的優(yōu)秀人才，而且還要留得住人才，所以針對(duì)不同層次的員工，或者同一個(gè)員工在不同的時(shí)期，都要有不同的薪酬規(guī)劃相匹配，以滿足不同員工的不同需求或者同一員工在不同時(shí)期的需求。此外，企業(yè)還要根據(jù)人力資源市場(chǎng)薪資的變化而變化，不能一成不變，只有彈性的薪酬制度，才能保證其實(shí)用性、可靠性。
�。ǘ┙Y(jié)構(gòu)合理
企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)包括基本薪酬、獎(jiǎng)金、福利、效率薪酬以及津貼等。在基本薪酬能夠達(dá)到市場(chǎng)平均水平的前提下，可以適當(dāng)增加其他薪酬結(jié)構(gòu)比例。例如加大效率薪酬的比例，使員工薪酬與工作績(jī)效相結(jié)合，這樣有利于員工工作效率提高，工作有上進(jìn)心，對(duì)企業(yè)發(fā)展也充滿信心，而且為以后員工的個(gè)人提拔計(jì)劃有幫助。當(dāng)然在測(cè)評(píng)員工工作績(jī)效大小的時(shí)候，需要企業(yè)有一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行考評(píng)。
（三）全面公平
薪酬制度設(shè)計(jì)首先要體現(xiàn)公平性，只有員工對(duì)企業(yè)薪酬的發(fā)放感知公平，才會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，薪酬的設(shè)計(jì)也起到了應(yīng)有的效果。
薪酬制度設(shè)計(jì)的公平性不僅包括內(nèi)部公平，還要關(guān)注外部公平。因此在薪酬制度設(shè)計(jì)的程序中，薪酬的市場(chǎng)調(diào)查是必不可少的，這往往關(guān)系到薪酬制度的外部公平性，企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)之前，要對(duì)同行業(yè)在相同地區(qū)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查研究，為本企業(yè)薪酬水平的確定而服務(wù)。
內(nèi)部公平主要體現(xiàn)在薪酬設(shè)計(jì)程序中的職位分析上，需要對(duì)本企業(yè)不同的崗位進(jìn)行分析，確定不同崗位的貢獻(xiàn)大小，在分析中要把員工的知識(shí)技能水平、工作時(shí)間、工作壓力等方面綜合考慮進(jìn)來，建立合理的崗位工資制度，才能為內(nèi)部公平做保證。
�。ㄋ模┘訌�(qiáng)溝通
如果使薪酬制度在整個(gè)企業(yè)中有融會(huì)貫通的作用，上到企業(yè)，需要適應(yīng)其總體戰(zhàn)略目標(biāo)；下到員工本人，需要能夠提高他們的積極性，起到激勵(lì)作用，為了保證雙贏的作用，所以需要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部上下的溝通。
加強(qiáng)溝通需要在薪酬制度設(shè)計(jì)的程序中，讓全體員工參與進(jìn)來，企業(yè)要傾聽員工的意見，才能得到廣大員工的支持，也符合員工的切實(shí)需要。而且企業(yè)發(fā)展具有動(dòng)態(tài)性，當(dāng)薪酬制度呈現(xiàn)滯后性時(shí)，所在的問題也需要及時(shí)的與員工溝通，找到解決辦法。
三、結(jié)語
以西方經(jīng)典激勵(lì)理論為視角進(jìn)行薪酬制度的設(shè)計(jì)是可行的，而且能夠提供相應(yīng)的理論依據(jù)和建議措施�？傊⒂行Ъ�(lì)的薪酬制度，能夠挖掘員工潛能，激發(fā)員工斗志，提高員工工作積極性，并且有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
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企業(yè)薪酬報(bào)告6
一、前言
合理的薪酬是企業(yè)成功發(fā)展的重要原因。一個(gè)企業(yè)的薪酬體系的合理性對(duì)吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才及滿足組織需要方面有十分重要的作用。我們希望優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員能夠長(zhǎng)期留在公司，與公司患難與共，僅僅前面的做法是不夠的。還需要把個(gè)人的長(zhǎng)期收入高低同公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展捆在了一起，在保證忠誠度方面能夠起到較好的效果。
二、目前企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題
(一)薪酬設(shè)計(jì)原則失當(dāng)。薪酬水平和企業(yè)利潤之間存在矛盾。一些企業(yè)的薪酬水平過高，對(duì)成本形成了壓力，直接減少企業(yè)的利潤；一些企業(yè)的薪酬水平過低，打擊了員工的積極性，造成人才流失；薪酬設(shè)計(jì)沒有結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，生搬硬套其它企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)；薪酬設(shè)計(jì)沒有掌握內(nèi)部平衡，使員工產(chǎn)生不公平感。
(二)薪酬體系設(shè)計(jì)不合理。薪酬體系包括工資和福利兩個(gè)部分，工資是直接報(bào)酬，福利是間接報(bào)酬。工資體系一般由基本工資、績(jī)效工資和津貼組成，是對(duì)勞動(dòng)力的基本報(bào)酬。福利包括基本福利(如社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等)和特殊福利(住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等)。近些年來，國內(nèi)部分中小企業(yè)在薪酬體系方面存在著明顯的“重工資，輕福利”的現(xiàn)象。
(三)高管人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)失衡、激勵(lì)形式單一。據(jù)調(diào)查，絕大多數(shù)公司的報(bào)酬結(jié)構(gòu)往往表現(xiàn)為“工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼+福利+風(fēng)險(xiǎn)收入”。截至20xx年底，以蘇州為例，蘇州各企業(yè)高管薪酬總額中，基本薪酬占85%，短期激勵(lì)占15%，長(zhǎng)期激勵(lì)幾乎為零，沒有成為真正的激勵(lì)手段。
(四)薪酬制度不完善。目前我國企業(yè)中，很多企業(yè)的薪酬制度都不完善，缺乏科學(xué)性，由此造成管理效率低下，員工流失率高。
三、完善薪酬制度、保障隊(duì)伍穩(wěn)定的策略
(一)對(duì)人心理與生理特點(diǎn)充分把握。人們?cè)谶M(jìn)行任何有目的行為決策時(shí)，都一定會(huì)搜尋最適合自己的方案，具體到工程建設(shè)中，就是“偷懶”、“要求加薪”等行為，因此團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理要詳查人的心理生理趨勢(shì)及后果的信息。這種理性能降低企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)建設(shè)中由于人心理生理原因而造成的臨時(shí)性問題，而且，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理過程中，就要能夠考慮和包容這種特點(diǎn)。浙江石油集團(tuán)公司制定《完善薪酬分配制度方案》，其基本精神就是充分考慮“要求加薪”的心理，優(yōu)化薪酬收入結(jié)構(gòu)、健全在崗職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制。同時(shí)充分考慮員工的生理健康，統(tǒng)一保留值班津貼、有毒有害保健津貼。
(二)對(duì)財(cái)務(wù)部門加強(qiáng)內(nèi)部控制。要對(duì)財(cái)務(wù)管理實(shí)行嚴(yán)格的報(bào)表制度，企業(yè)的費(fèi)用支出納入財(cái)務(wù)之下。財(cái)務(wù)應(yīng)堅(jiān)持以收定支、收支平衡、統(tǒng)籌兼顧保證重點(diǎn)的原則來制定財(cái)務(wù)報(bào)表。企業(yè)要按照正規(guī)批準(zhǔn)的財(cái)務(wù)報(bào)表來安排相關(guān)費(fèi)用的收支，嚴(yán)格控制無預(yù)算支出。年度的基礎(chǔ)金額一經(jīng)批復(fù)，一般不予調(diào)整。財(cái)務(wù)部門應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際和會(huì)計(jì)明細(xì)科目設(shè)置情況確定預(yù)算明細(xì)指標(biāo)，并將年度預(yù)算分解至月度預(yù)算。定期進(jìn)行支出費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行情況分析，查找過度支出產(chǎn)生的原因，向企業(yè)負(fù)責(zé)人或黨委報(bào)告未完成預(yù)算的不良后果以及改進(jìn)措施和建議確保各項(xiàng)預(yù)算的嚴(yán)格執(zhí)行。
(三)對(duì)隊(duì)伍的薪酬的動(dòng)態(tài)化管理。和別的物質(zhì)因素有區(qū)別的是，人的勞動(dòng)力是有著主動(dòng)性。人力資源的建設(shè)、完善、獎(jiǎng)懲等內(nèi)容能夠利用激勵(lì)達(dá)到資源價(jià)值的持續(xù)提高，因此，薪酬結(jié)構(gòu)建設(shè)管理要充分重視這個(gè)特點(diǎn)。以浙江施工集團(tuán)為例，執(zhí)行統(tǒng)一的基本薪酬等級(jí)和檔次，基本薪酬等級(jí)分22個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)分17-24個(gè)檔次，以縱向級(jí)差體現(xiàn)職位差別，橫向檔差體現(xiàn)員工業(yè)績(jī)。對(duì)基層管理以下的經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)、技能操作人員，在基本薪酬等級(jí)內(nèi)設(shè)置運(yùn)行區(qū)間，以專業(yè)技術(shù)職務(wù)和職業(yè)技能等級(jí)體現(xiàn)運(yùn)行通道的上限。
(四)對(duì)員工的發(fā)展提供充分的資金保障。人有個(gè)特別之處是其有自適應(yīng)能力。工人能夠在進(jìn)行工程建設(shè)實(shí)踐里了解理論知識(shí)，并向?qū)＜覍W(xué)習(xí)請(qǐng)教，或利用實(shí)際的工作在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，從而讓人力資源的技能素質(zhì)在活動(dòng)中能夠動(dòng)態(tài)的發(fā)展。這一過程是需要資金支持的，企業(yè)要盡量讓工人技能素質(zhì)和工程目標(biāo)彼此合拍，為他們的自我發(fā)展、技術(shù)提高盡量提供資金支持，他們就會(huì)全力幫助企業(yè)目標(biāo)的能夠?qū)崿F(xiàn)。浙江石油集團(tuán)對(duì)員工薪酬氛圍初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師與高級(jí)技師，在付給基本薪酬的同時(shí)，對(duì)他們的技術(shù)提高、級(jí)別提高進(jìn)行了充分的環(huán)境與資金保障，大大加強(qiáng)了隊(duì)伍的穩(wěn)定性。
(五)對(duì)薪酬管理行為的精細(xì)化的控制。企業(yè)管理者要明白薪酬精細(xì)化管理，不僅經(jīng)有著自組織系統(tǒng)的性質(zhì)，而且也有這個(gè)人造系統(tǒng)的所有性質(zhì)。首先，人們?yōu)榱四軌蜃寗趧?dòng)紀(jì)律保障企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，一次來制定比較穩(wěn)定的薪酬制度與可以量化的衡量標(biāo)準(zhǔn)，以此來對(duì)員工實(shí)施便于理解的、簡(jiǎn)易的薪酬發(fā)放方式；其次，因?yàn)槿说谋拘允欠浅?fù)雜的，人們同時(shí)還需要用別的物質(zhì)待遇來提高員工的工作積極性。社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈造成企業(yè)的薪酬精細(xì)化管理業(yè)務(wù)越來越復(fù)雜化。日益開放的經(jīng)濟(jì)全球化大潮，讓薪酬精細(xì)化管理的不穩(wěn)定因素越來越對(duì)，而這些因素也都增加了薪酬精細(xì)化管理時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)率，為此，管理者要對(duì)這些因素有足夠的認(rèn)識(shí)。
(六)財(cái)務(wù)信息的交流共享。對(duì)稱信息指的是所有參與人對(duì)別的其它參與人的性質(zhì)、戰(zhàn)略意圖與支付意向有比較清晰的'認(rèn)識(shí)。各參與者所掌握的基本信息都會(huì)是全體參與者的“一致認(rèn)識(shí)”。因?yàn)樾畔⒕哂胁粚?duì)稱，工人的下一步動(dòng)作會(huì)是不可測(cè)的，無法細(xì)致的測(cè)度工作人員的動(dòng)作，而且人們所具有的產(chǎn)權(quán)特性，從而形成了團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理風(fēng)險(xiǎn)的各種原因。因此管理者要充分交流共享財(cái)務(wù)信息，避免工作人員憑借各系擁有的資源獲得利益，影響企業(yè)薪酬的公平性與穩(wěn)定性。
四、總結(jié)
薪酬的完善對(duì)企業(yè)是有較大幫助，但是對(duì)于不同的企業(yè)來講，實(shí)施薪酬結(jié)構(gòu)來建設(shè)與穩(wěn)定員工隊(duì)伍要因企而異，從自身的客觀情況出發(fā)，不能一味的模仿，絲毫不考察自身的客觀情況。薪酬結(jié)構(gòu)如果建立的不完善，或激勵(lì)方式有誤，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)資源的浪費(fèi)，降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。為此，必須要充分地認(rèn)識(shí)其優(yōu)點(diǎn)與不足，才會(huì)在經(jīng)營中取長(zhǎng)補(bǔ)短，也可以和別的激勵(lì)方式結(jié)合使用，多方發(fā)揮薪酬結(jié)構(gòu)的作用，最終穩(wěn)定與建設(shè)好企業(yè)的員工隊(duì)伍，改善企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。
企業(yè)薪酬報(bào)告7
一、調(diào)查背景和目的
隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)薪酬管理的重要性日益凸顯。為了更好地了解市場(chǎng)行情，掌握人才競(jìng)爭(zhēng)的態(tài)勢(shì)，我們進(jìn)行了一次全面的企業(yè)薪酬調(diào)查。本次調(diào)查旨在為企業(yè)提供薪酬管理方面的參考依據(jù)，幫助企業(yè)制定更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略。
二、調(diào)查對(duì)象及方法
本次調(diào)查對(duì)象為各行各業(yè)員工，采用問卷調(diào)查和訪談相結(jié)合的方式進(jìn)行。問卷涵蓋了員工的工作崗位、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限、學(xué)歷、所在地區(qū)等信息，以便更全面地了解市場(chǎng)行情。訪談主要針對(duì)不同行業(yè)的專家和人力資源管理者，以獲取更深入的`行業(yè)洞察。
三、調(diào)查結(jié)果分析
1.薪酬水平與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力
調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)在制定薪酬時(shí)，應(yīng)充分考慮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬水平曲線，可以看出不同行業(yè)、不同職位之間的薪酬差距。同時(shí)，調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，員工的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素也會(huì)影響薪酬水平。
2.薪酬結(jié)構(gòu)與福利政策
薪酬結(jié)構(gòu)及福利政策是員工關(guān)注的重點(diǎn)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)及福利政策表示滿意。但仍有部分員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，需要企業(yè)進(jìn)一步完善。
3.薪酬管理與員工滿意度
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工滿意度與薪酬管理息息相關(guān)。企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對(duì)薪酬管理的評(píng)價(jià)，通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、調(diào)整福利政策等方式提高員工滿意度。
四、建議
1.薪酬水平需與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力保持同步，避免因薪酬過低而失去優(yōu)秀人才。
2.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，關(guān)注員工福利需求，為員工提供更具吸引力的薪酬福利方案。
3.定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，及時(shí)掌握市場(chǎng)變化，為企業(yè)制定薪酬策略提供有力支持。
五、總結(jié)
本次企業(yè)薪酬調(diào)查為企業(yè)提供了重要的參考依據(jù)，有助于企業(yè)更好地了解市場(chǎng)行情，制定更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略。在未來的發(fā)展中，企業(yè)應(yīng)繼續(xù)關(guān)注市場(chǎng)變化，不斷優(yōu)化薪酬管理，提高員工滿意度，以保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
企業(yè)薪酬報(bào)告8
引 言
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對(duì)薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對(duì)公司的薪酬制度存在一定意見。本次調(diào)查目的是通過了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設(shè)計(jì)，以推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一、公司的概況
�。ㄒ唬┕竞�(jiǎn)介
A公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計(jì)時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機(jī)場(chǎng)3號(hào)航站樓內(nèi)的計(jì)時(shí)酒店和訂房及旅游咨詢服務(wù)中心、設(shè)在首都機(jī)場(chǎng)航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機(jī)場(chǎng)特色商旅管理公司。
�。ǘ┙M織結(jié)構(gòu)
公司采用直線——參謀型組織結(jié)構(gòu)，管理層級(jí)少，效率高。 職級(jí)分為：?jiǎn)T工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。
部門設(shè)置：一線部門：訂房服務(wù)中心；市場(chǎng)營銷部； 旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。 二線部門：綜合辦公室；財(cái)務(wù)部。
二、調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析
薪酬調(diào)查問卷主要是設(shè)計(jì)問卷，收集問卷，并對(duì)問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題，并提出相應(yīng)對(duì)策。通過問卷收集統(tǒng)計(jì)，反映出大部分員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認(rèn)為個(gè)人的價(jià)值沒有得到充分的體現(xiàn)，主要是薪酬方面。
�。ㄒ唬⿳徫患�(jí)別與薪酬水平情況
從調(diào)查數(shù)據(jù)中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差不大，領(lǐng)班及主管工資標(biāo)準(zhǔn)低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)較符合當(dāng)前水平。
�。ǘ┍徽{(diào)查人員學(xué)歷及薪酬滿意度
從調(diào)查數(shù)據(jù)中可以看出，專科學(xué)歷及以下對(duì)于薪酬制度滿意度較高，主要因?yàn)橐徊糠謫T工工資實(shí)行計(jì)件制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭(zhēng)議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場(chǎng)，企業(yè)才能得到真正的利潤。
三、公司薪酬管理體系
隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根結(jié)底 還是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，對(duì)于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。
�。ㄒ唬┬匠甑男问�
薪酬采用結(jié)構(gòu)工資制，主要包括：崗位工資、績(jī)效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)）
1、崗位工資
20xx年公司崗位工資參照整個(gè)首都機(jī)場(chǎng)地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標(biāo)準(zhǔn)不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。
2、績(jī)效工資
績(jī)效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過個(gè)人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績(jī)，進(jìn)行月度考核核算。
�。�1）績(jī)效考核辦法
公司級(jí)月度績(jī)效考核以部門整體考核為主。月度績(jī)效考核以平衡計(jì)分卡思想為指導(dǎo)，采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法，根據(jù)部門特點(diǎn)設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重。
（2）績(jī)效工資核算方法
�、俨块T績(jī)效工資
部門績(jī)效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績(jī)效工資基數(shù)*部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+/-額外獎(jiǎng)勵(lì)/扣款 部門績(jī)效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當(dāng)月出勤日績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)之和。
�、趩T工個(gè)人績(jī)效工資
個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效=個(gè)人績(jī)效基數(shù)*當(dāng)月部門整體考核分?jǐn)?shù) 個(gè)人當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效=個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效*當(dāng)月個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)
3、其它福利內(nèi)容
包括保留單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)。
節(jié)假日加班按照國家規(guī)定計(jì)算；防暑費(fèi)：防暑降溫費(fèi)用分為兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1200元；二檔為室外工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1400元；物業(yè)取暖補(bǔ)貼：勞務(wù)派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費(fèi)：每人每月300元
�。ǘ┬匠牦w系的內(nèi)容
1、崗位工資與績(jī)效工資的比例
員工及領(lǐng)班級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=5:5
主管級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=4.5:5.5 經(jīng)理級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=4:6
2、各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)
�。�1）部門經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)：
�、俨块T經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門經(jīng)理，訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場(chǎng)營銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6500元。
�、诓块T經(jīng)理二：為保障部門經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6110元。
�。�2）主管級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)
�、僦鞴芤唬河喎糠⻊�(wù)中心前臺(tái)主管、綜合辦公室綜合保障主管、財(cái)務(wù)部總賬主管、財(cái)務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場(chǎng)營銷部銷售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)主管；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3680元。
�、谥鞴芏壕C合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3300元。
�。�3）領(lǐng)班級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)
�、兕I(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺(tái)領(lǐng)班、市場(chǎng)營銷部銷售代表；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2680元。
�、陬I(lǐng)班二：訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò)管理員、財(cái)務(wù)部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2440元。
�。�4）員工級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)
�、賳T工一：訂房服務(wù)中心前臺(tái)接待員、財(cái)務(wù)部審核員、市場(chǎng)營銷售部銷售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)員；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2000元。
�、趩T工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為1840元。
3、其它貨幣性薪酬
(1)先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)：季度服務(wù)標(biāo)兵50元/人，年度優(yōu)秀個(gè)人300元/人。
(2)績(jī)效獎(jiǎng)：開拓新業(yè)務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)收入的10%。月績(jī)效排名前三的員工，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效50-200元/人。
4、非貨幣性薪酬
(1)組織員工業(yè)余體育活動(dòng) (2)旅游獎(jiǎng)勵(lì) (3)外出培訓(xùn)
四、薪酬調(diào)整原則
�。ㄒ唬┯绊懶匠陸�(zhàn)略的因素
企業(yè)文化與價(jià)值觀：公司的經(jīng)營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形式：勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系；地區(qū)的生活指數(shù)，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費(fèi)用；來自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力員工對(duì)薪酬制度的期望：?jiǎn)T工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標(biāo)志。
�。ǘ┰鲑Y原則
公司每三年對(duì)一線員工進(jìn)行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費(fèi)指數(shù)增長(zhǎng)掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實(shí)際工作能力和對(duì)本公司所作的貢獻(xiàn)。
五、薪酬體系中存在的問題
(一)企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
人力資源管理工作人員對(duì)現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。
�。ǘ┢髽I(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性
企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級(jí)橫向公平和不同級(jí)別的縱向公平，卻忽視薪酬等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計(jì)。其次，發(fā)放程序不透明。對(duì)于通過怎樣的途徑實(shí)現(xiàn)這種對(duì)等，不夠重視。
（三）薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性
企業(yè)越來越意識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，損傷了員工工作的.積極性，不利于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。
六、改進(jìn)措施
�。ㄒ唬┙⒖茖W(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬
多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級(jí)觀念，提高了員工的工作能力和績(jī)效，有利于企業(yè)文化的行程，同時(shí)讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。
�。ǘ┩晟菩匠曛贫�、建立激勵(lì)機(jī)制
不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長(zhǎng)及對(duì)公司的貢獻(xiàn)能獲得公平合理的職位升遷，使每一個(gè)正直卓越的成員都有公平發(fā)展的 。在完善薪酬體系時(shí)考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到遠(yuǎn)景，幫助員工開發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。同時(shí)，建立員工培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。
（三）建立公平與透明的薪酬制度
確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵(lì)作用，直接影響企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
結(jié)論
隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷融入世界經(jīng)濟(jì)體系，國有企業(yè)遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。解決這些問題的焦點(diǎn)在于人才，尤其是薪酬管理，對(duì)引進(jìn)和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵(lì)性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)刻不容緩的問題。
企業(yè)薪酬報(bào)告9
一、調(diào)研的目的
為了適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，調(diào)整符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自xxxx年xx月xx日著手綻開薪酬調(diào)研工作，并于xxxx年xx月xx日全面完成薪酬調(diào)研任務(wù)。
二、調(diào)研對(duì)象
1、公司內(nèi)部員工
2、同行業(yè)500強(qiáng)列表中前100家企業(yè)
3、同行業(yè)與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的10家企業(yè)
三、調(diào)研方式、渠道
1、收集、查看政府部門發(fā)布的薪酬調(diào)查資料。
2、托付詢問公司調(diào)查。
3、對(duì)本公司流淌人員進(jìn)行調(diào)查了解
4、開展問卷調(diào)查
四、調(diào)研結(jié)果分析
1、整體狀況分析
�。�1）本企業(yè)所屬的'行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長(zhǎng)%，縱觀最近幾年的薪酬
調(diào)查結(jié)果，整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長(zhǎng)趨勢(shì)。
�。�2）本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，
高出市場(chǎng)的平均薪酬水平。
�。�3）本企業(yè)關(guān)鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)
構(gòu)設(shè)計(jì)不太合理。
2、重點(diǎn)調(diào)查對(duì)象薪酬?duì)顩r分析
依據(jù)薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，將調(diào)查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處（一家）、50%點(diǎn)處（六家）、90%（三家）點(diǎn)處。
五、下一階段工作任務(wù)
通過以上薪酬調(diào)研與公司目前薪酬?duì)顩r比較，本公司應(yīng)從如下兩方面進(jìn)行薪酬薪酬管理工作的改進(jìn)。
1、依據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益適時(shí)地調(diào)整本企業(yè)的整體薪酬水平。
2、結(jié)合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實(shí)際狀況，對(duì)關(guān)鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。
企業(yè)薪酬報(bào)告10
一、薪酬激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)涵
（一）薪酬激勵(lì)機(jī)制
對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言，股東、債權(quán)人作為投資者和所有者，以不同方式向企業(yè)提供了財(cái)務(wù)資源，但他們卻不直接參與企業(yè)的經(jīng)營管理，而是將資源委托給經(jīng)營者從事各種財(cái)務(wù)管理及其他經(jīng)營活動(dòng)，公司經(jīng)營者與所有者之間的委托——關(guān)系應(yīng)運(yùn)而生。委托方即所有者就需要對(duì)方即經(jīng)營者建立一種激勵(lì)機(jī)制，以緩解雙方利益沖突，降低成本，盡最大可能的實(shí)現(xiàn)雙贏。因此我們可以說，薪酬激勵(lì)不僅是對(duì)管理者的貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，更是公司戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)價(jià)值最大化財(cái)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體行動(dòng)方案。
�。ǘ┛�(jī)效評(píng)價(jià)
所謂企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)，是指采用特定指標(biāo)體系，對(duì)照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過定量定性對(duì)比分析，對(duì)企業(yè)一定經(jīng)營期間的經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績(jī)做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評(píng)判。從定義來看，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)是指對(duì)企業(yè)經(jīng)營效益和對(duì)管理者業(yè)績(jī)的定期或不定期的考核，但從企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)上看，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)際上就是對(duì)管理者業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，是對(duì)管理層經(jīng)營業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，因?yàn)橛捎诠芾碚吖ぷ鞯膹?fù)雜性，想獨(dú)立衡量其績(jī)效很難，所以大多數(shù)情況下把企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)作為衡量管理者業(yè)績(jī)的一個(gè)替代標(biāo)準(zhǔn)，從而薪酬激勵(lì)機(jī)制就與企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生了不可分割的密切關(guān)系。
（三）企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在聯(lián)系
對(duì)企業(yè)進(jìn)行定期或不定期的績(jī)效評(píng)價(jià)是必須的，因?yàn)榭?jī)效評(píng)價(jià)所得出的信息是有助于企業(yè)判斷應(yīng)該對(duì)管理層采取何種程度的薪酬激勵(lì)措施，有助于消除管理者的惰性，調(diào)動(dòng)管理層的積極性和創(chuàng)造性，更有利于企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；反之，若是薪酬激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用得不恰當(dāng)，不僅起不到激勵(lì)管理層的作用，還會(huì)給企業(yè)帶來的雙重?fù)p失--管理層工作懈怠帶來的經(jīng)濟(jì)利益的損失和過高的薪酬激勵(lì)帶來的機(jī)會(huì)成本的損失。簡(jiǎn)單的說，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)制定薪酬激勵(lì)政策的依據(jù)。隨著經(jīng)營業(yè)績(jī)的提高，管理層的報(bào)酬水平也相應(yīng)提高，反之，如果企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)下滑，管理層就要負(fù)一定責(zé)任，其薪酬水平也相應(yīng)下滑，也就是所謂的高績(jī)效-高報(bào)酬，低績(jī)效-低報(bào)酬組合。
二、我國上市公司薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題
德勤中國治理中心的首份報(bào)告——中國上市公司治理調(diào)查報(bào)告（20xx）顯示，在接受問卷調(diào)查的上市公司中，60%的上市公司在公司高管考核與激勵(lì)方面存在問題。
�。ㄒ唬└吖苄匠昱c企業(yè)業(yè)績(jī)不掛鉤，薪酬激勵(lì)機(jī)制被濫用
管理層薪酬要與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，這種提法企業(yè)并不陌生，但我國上市公司在執(zhí)行“薪效掛鉤”時(shí)出現(xiàn)了很多問題，要么掛鉤方法不當(dāng)，要么干脆不予掛鉤，以致出現(xiàn)了管理層薪酬增長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)的現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)了一些上市公司經(jīng)營業(yè)績(jī)下滑但管理層薪酬持續(xù)增長(zhǎng)的現(xiàn)象。如根據(jù)iFinD統(tǒng)計(jì)，截至20xx年3月17日，有可比數(shù)據(jù)的435家上市公司中，有339家公司高管年度報(bào)酬總額出現(xiàn)上升，占比78%，而這些高管薪酬上升的公司中，有62家公司業(yè)績(jī)出現(xiàn)下滑，166家公司的高管薪酬增幅高于公司凈利潤增幅。
�。ǘ┢髽I(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理，出現(xiàn)了顯著的行業(yè)差距
表1：20xx年高管最高薪酬的上市公司前十名
現(xiàn)如今上市公司高管行業(yè)差距顯著，以20xx年高管最高薪酬的上市公司前十名看（見表1），金融、地產(chǎn)行業(yè)薪酬仍居各行業(yè)前列，共有4位金融高管和3位地產(chǎn)高管上榜。兩行業(yè)占到了榜單的七成，同時(shí)年報(bào)榜單另一端的慘狀也不禁叫人唏噓，排在薪酬末端的多為機(jī)械設(shè)備制造和化工、塑料制造等上市公司，其中時(shí)代科技的前三名高管總計(jì)薪酬才3.2萬元，平均每人的年薪不到11000元，平均每月掙不到1000元，比很多地區(qū)的最低工資還要低。如此大的差距很難兼顧效率和公平，這對(duì)于低管理層薪酬的行業(yè)發(fā)展非常不利。顯著的薪酬行業(yè)差距不利于低薪酬企業(yè)（多為制造業(yè)）在一個(gè)方向上精益求精、踏踏實(shí)實(shí)的發(fā)展，很容易誘導(dǎo)產(chǎn)生投機(jī)取巧心理，不利于未來我國企業(yè)的發(fā)展。所謂不進(jìn)則退，長(zhǎng)此以往，我國企業(yè)與國外企業(yè)的差距逐漸拉大，將來很難走出去與國外企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。
�。ㄈ┕芾韺有匠杲Y(jié)構(gòu)不合理
目前，我國上市公司的薪酬激勵(lì)仍然主要以固定報(bào)酬、短期報(bào)酬為主，浮動(dòng)報(bào)酬和長(zhǎng)期報(bào)酬機(jī)制相對(duì)短缺。根據(jù)20xx年韜睿咨詢公司的調(diào)研數(shù)據(jù)，中國66%的CEO們并未擁有自己公司的股票，在他們所研究的國有控股的30家公司中，只有一家公司在高管薪酬中引入了長(zhǎng)期激勵(lì)。而美國的高管基本薪酬占其薪酬總額的32%，短期的激勵(lì)（紅利）占17%，長(zhǎng)期的激勵(lì)（期權(quán)）占總額的51%；在香港，高管的基本薪酬占總額的52%，短期激勵(lì)占總額的21%，長(zhǎng)期激勵(lì)部分占總額的27%；而在中國內(nèi)地，高管的基本薪酬占比達(dá)到了其薪酬總額的85%，短期激勵(lì)的為15%，長(zhǎng)期激勵(lì)幾乎為零。
管理層看不到長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益激勵(lì)，這不利于充分調(diào)動(dòng)企業(yè)管理層的積極性，不利于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。大量的研究實(shí)踐證明，與其他報(bào)酬形式相比，期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)措施，是保證高管考慮公司利益，并努力維持公司長(zhǎng)期健康發(fā)展的最佳薪酬機(jī)制。薪酬制定中如果缺少長(zhǎng)期激勵(lì)，很容易導(dǎo)致管理者只追求眼前利益，而置公司長(zhǎng)期發(fā)展于不顧。因此設(shè)計(jì)出適應(yīng)我國國情的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)提高我國高管薪酬中的長(zhǎng)期激勵(lì)部分，是國內(nèi)上市公司高管薪酬制定時(shí)應(yīng)該借鑒的重點(diǎn)。
三、健全和完善上市公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制
鑒于我國上市公司薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題，本文提出以下幾點(diǎn)建議，以健全和完善上市公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制。
（一）建立有效的經(jīng)營業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，完善績(jī)效評(píng)價(jià)考核機(jī)制
對(duì)管理者是否激勵(lì)以及激勵(lì)力度都需要一個(gè)良好的能夠公平客觀體現(xiàn)管理者業(yè)績(jī)的指標(biāo)即績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。鑒于我國公司治理結(jié)構(gòu)的不斷完善和我國證券市場(chǎng)的不斷發(fā)展，我們可以借鑒國外經(jīng)驗(yàn)，逐步引入EVA（Economic Value Added）評(píng)價(jià)模式。具體的說，EVA就是指企業(yè)稅后凈經(jīng)營利潤與全部投入資本（借入資本和自有資本之和）成本之間的差額，如果這一差額為正數(shù)，說明企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，創(chuàng)造了財(cái)富，反之，則表示企業(yè)發(fā)生價(jià)值損失，如果差額為零，說明企業(yè)的利潤僅能滿足債權(quán)人和投資者預(yù)期獲得的`收益。EVA的應(yīng)用創(chuàng)造了使經(jīng)營者更接近于股東的環(huán)境，它能夠很好地把股東的利益和管理者的利益捆綁在一起，盡量提出會(huì)計(jì)失真對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響，更加準(zhǔn)確地說明管理者對(duì)價(jià)值的實(shí)際創(chuàng)造。EVA激勵(lì)計(jì)劃使管理者像股東一樣的思考和行為，最大限度地避免公司治理中的“內(nèi)部人控制”等問題。
�。ǘ┕芾韺有匠晖该骰�，加強(qiáng)管理者薪酬信息披露質(zhì)量
信息披露是對(duì)管理層薪酬激勵(lì)機(jī)制非常有效的約束機(jī)制，國外媒體幾乎每隔一兩天就會(huì)追蹤、披露和分析《財(cái)富》500強(qiáng)高管的薪酬及其合理性，形成強(qiáng)大的社會(huì)輿論和公眾壓力。但在國內(nèi)，高管的薪酬是不具名披露的，薪酬水平也只是給出一個(gè)區(qū)間。實(shí)際上，高管薪酬披露就是接受公眾的監(jiān)督，接受股東的監(jiān)督，這是一種很好的約束制度設(shè)計(jì)。因此，我們應(yīng)不斷完善基于績(jī)效評(píng)價(jià)的信息披露機(jī)制，有效發(fā)揮輿論監(jiān)督、外部市場(chǎng)監(jiān)督的作用。
管理層薪酬的透明化披露有著重要意義：首先，管理者薪酬信息的充分披露有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，由于信息的不對(duì)稱，管理者可能操作報(bào)酬計(jì)劃的安排私吞公司利益，加強(qiáng)管理層薪酬信息披露有助于防范管理層的不當(dāng)行為，對(duì)管理者而言，薪酬激勵(lì)很大程度上代表了其對(duì)公司的貢獻(xiàn)和其社會(huì)認(rèn)可程度，加強(qiáng)管理層薪酬信息披露可以激勵(lì)管理層竭盡全力提高公司業(yè)績(jī)，有助于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；其次，管理者薪酬信息的充分披露有助于公眾、股東實(shí)施監(jiān)督，使公眾、股東能以較低的成本獲得公司管理人員的信息，從而提高股東對(duì)管理者監(jiān)督的可行性和積極性。我國從1999年起要求上市公司在其財(cái)務(wù)報(bào)告中披露管理層薪酬信息，但是我國管理層的隱性報(bào)酬普遍存在且耐人尋味，為此，采取措施提高管理層薪酬透明化程度勢(shì)在必行。
（三）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)方案
科學(xué)的薪酬激勵(lì)方案應(yīng)該兼顧公平性、合理性、科學(xué)性，使薪酬與管理者的業(yè)績(jī)高度相關(guān)，由現(xiàn)行的短期激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)為主的激勵(lì)理念向全面薪酬理念轉(zhuǎn)變，注重長(zhǎng)期激勵(lì)，建立多元化的薪酬激勵(lì)模式，將管理層自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益緊密結(jié)合起來，要管理者承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。在此基礎(chǔ)上，可以改進(jìn)上市公司管理者的持股制度，實(shí)行以市場(chǎng)價(jià)值為基礎(chǔ)的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，引入股票增值權(quán)、股票期權(quán)、業(yè)績(jī)股票等幾種形式，有效利用浮動(dòng)利率，加強(qiáng)激勵(lì)力度，以建立有效的長(zhǎng)期激勵(lì)約束機(jī)制。其效應(yīng)是將管理人員的薪酬和公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)聯(lián)系起來，迫使管理層更多地關(guān)注公司的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，既能使能力強(qiáng)的管理者得到合理的高報(bào)酬，同時(shí)又使管理者承擔(dān)巨大的壓力，真正把管理者利益和企業(yè)利益捆在一起。
現(xiàn)階段，在責(zé)權(quán)分離的經(jīng)營模式下，沖突不可避免，上市公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制無疑是緩解沖突的一種有效激勵(lì)措施。薪酬激勵(lì)機(jī)制必然與企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起，脫離企業(yè)績(jī)效的薪酬定位不僅起不到激勵(lì)作用，甚至還會(huì)產(chǎn)生消極作用。因此，健全和完善企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)機(jī)制是相關(guān)責(zé)任部門當(dāng)下的一項(xiàng)重要工作。
注釋：
�、贄顚�.投資組合績(jī)效評(píng)價(jià)及其研究[M].北京：知識(shí)產(chǎn)權(quán)出版社，20xx（179）.
② http：///News/20xx/03/18/1666756.shtml.
�、� http：///stock/20xx/04-05/2952339.shtml.
④張濤.財(cái)務(wù)管理學(xué)[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，20xx（603）.
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企業(yè)薪酬報(bào)告11
最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度，全國37個(gè)主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過萬元的月薪穩(wěn)居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經(jīng)高于廣州，緊追北京、上海和深圳。
這份名為《20xx年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》稱，雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的招聘旺季，但從數(shù)據(jù)結(jié)果來看，20xx年第四季度的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度并沒有因?yàn)槟甑椎挠^望期而緩解，競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)穩(wěn)中有升。其中，北京職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)最激烈，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市。
珠三角長(zhǎng)三角工資水平領(lǐng)跑全國
20xx年冬季，智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測(cè)全國37個(gè)主要城市的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況，根據(jù)平臺(tái)大數(shù)據(jù)，結(jié)合在線企業(yè)招聘需求和白領(lǐng)投遞簡(jiǎn)歷情況，分析得出《20xx年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》(下稱《報(bào)告》)
數(shù)據(jù)顯示，全國37個(gè)主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續(xù)上升，環(huán)比上升幅度2.5%。
《報(bào)告》認(rèn)為，求職者在第四季度一般都在回顧和總結(jié)過去一年的職場(chǎng)收獲，也是職級(jí)評(píng)定，獎(jiǎng)金發(fā)放集中的時(shí)期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對(duì)于在這一時(shí)期有緊急用人需求的企業(yè)，大多會(huì)通過提高薪酬水平來招募人才，也是導(dǎo)致這一季度薪酬小幅增長(zhǎng)的原因之一。
從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個(gè)城市來看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。
值得注意的是，東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出，平均薪酬超越廣州和�？冢瑥纳弦患径鹊牡诎嗣S升為第六。從具體的`薪酬分布來看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比較多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個(gè)百分點(diǎn)。
招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)服務(wù)排名第一，絕對(duì)值相對(duì)上一季度有所上升。中介服務(wù)行業(yè)的平均薪酬也有所增長(zhǎng)，以10292元的平均月薪排名第二位。專業(yè)服務(wù)/咨詢(財(cái)會(huì)/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對(duì)值和排名均略有下降，以10003元排名第三。
從企業(yè)性質(zhì)來看，不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動(dòng)，薪酬的相對(duì)排位也略有變化。外商獨(dú)資企業(yè)的薪酬水平仍然最高，為8323元，其次是合資企業(yè)，平均薪酬為8247元，再次為上市公司，平均薪酬為8196元。國企的薪酬水平排名有所上升，為8182元，位列第四。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民營的薪酬仍然最低，為7564元，絕對(duì)值相對(duì)上一季度有所上升。
20xx年第四季度，智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)略有回升，全國平均31人競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)崗位。
從不同城市的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)來看，在智聯(lián)招聘監(jiān)測(cè)的全國37個(gè)主要城市中，20xx年冬季求職期北京的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)依然高居第一位，為86.4，競(jìng)爭(zhēng)激烈程度是第二名的兩倍之多，并且相對(duì)20xx年秋季競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)的絕對(duì)值82.4還有上升。
沈陽的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)超過深圳排名第二。雖然沈陽的職位需求在上升，但投遞簡(jiǎn)歷數(shù)增速更快。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競(jìng)爭(zhēng)壓力；另一方面，沈陽近期開展“三引三回”活動(dòng)吸引投資，并頒布“沈陽人才新政24條“吸引就業(yè)，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入。
新一線城市處于高速發(fā)展階段，對(duì)人才的需求增長(zhǎng)也較為明顯，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策，吸引了大量的求職者。從競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)來看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)仍居高不下，意味著人才的持續(xù)流入。
新一線城市中，成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)頭較好，且生活環(huán)境舒適，也與其20xx年制定并實(shí)施的安居政策、促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目有著較大聯(lián)系。
報(bào)告稱，從整體來看，城市間的對(duì)比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)的變化上看，城市之間的人才格局沒有發(fā)生明顯變化，人才的供應(yīng)及流動(dòng)在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。
企業(yè)薪酬報(bào)告12
國有大中型企業(yè)當(dāng)前是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱，然而各種技術(shù)型的員工是企業(yè)最重要的人力資源，對(duì)企業(yè)今后的發(fā)展起著十分重要的作用。
本人于20xx年7月15日至8月15日對(duì)通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務(wù)二所的員工薪酬福利的情況，疑問卷形式進(jìn)行了初步調(diào)查與研究，具體調(diào)查結(jié)果如下：
一、 企業(yè)員工薪酬（福利）的基本情況
該單位共有員工24人，通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務(wù)二所主要管理者通州區(qū)潞城鎮(zhèn)甘棠地區(qū)的公路橋梁和農(nóng)橋，以及該地區(qū)的溝渠的水資源的管理，其中包括各村的生活井供水和農(nóng)用井的使用情況。
二、 關(guān)于企業(yè)員工的薪酬（福利）滿意度存在的主要問題
（一）薪酬制度缺乏科學(xué)的規(guī)范性：
�。ǘ┲行⌒推髽I(yè)形式可實(shí)行效績(jī)工資制，但實(shí)際上并沒有真正體現(xiàn)在員工的薪酬中；
�。ㄈ⿲�(duì)員工的福利不夠重視，福利體系非常不完美
三、 解決員工薪酬福利滿意度的途徑
�。ㄒ唬┫喈�(dāng)一部分企業(yè)是由個(gè)人家庭獨(dú)資或合伙經(jīng)營，企業(yè)產(chǎn)權(quán)大部分是家庭制的，大部分是由血緣關(guān)系相連的家庭作為主要領(lǐng)導(dǎo)和大股東掌控著經(jīng)營。
（二）從事人力資源管理的人員，大多數(shù)不是專業(yè)管理的管理人員，沒有專業(yè)知識(shí)、能力不足。
�。ㄈ]有薪酬與績(jī)效相結(jié)合才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核來確定工資的.多少，充分發(fā)揮薪酬的作用。
�。ㄋ模┮M(jìn)行優(yōu)秀的人才，優(yōu)厚的福利是必不可少的，體現(xiàn)在為員工買人身保險(xiǎn)，為員工提升各種補(bǔ)貼，完善帶薪休假制度，對(duì)員工福利多元化的需求，提高員工的滿意度，使福利效用最大化！
企業(yè)薪酬報(bào)告13
一、薪酬的作用及存在問題
薪酬是指員工通過勞動(dòng)所獲得的以工資、獎(jiǎng)金和其他以金錢和實(shí)物形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬。據(jù)調(diào)查，有63.9%的人力資本流失是因?yàn)榇鲞^低，所以薪酬問題成為留住人才的重中之重。目前，很多企業(yè)特別是國有企業(yè)在薪酬管理方面主要存在以下幾方面的問題：
1.企業(yè)支付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性。合理的薪酬應(yīng)該是“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性”。如果企業(yè)不對(duì)整體市場(chǎng)做調(diào)查，支付給員工的薪金低于同行平均水平，使其在對(duì)外上缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，由于人是具有趨利性的，人才流失就在所難免了。當(dāng)企業(yè)的薪酬高于市場(chǎng)平均薪酬的15%時(shí)，這時(shí)，企業(yè)是比較具有競(jìng)爭(zhēng)力的，而且不會(huì)給企業(yè)帶來過于大的負(fù)擔(dān)，但是大部分企業(yè)還是會(huì)低于這個(gè)薪酬水平。
2.收入趨于平均化，沒有起到激勵(lì)作用。目前一些企業(yè)，特別是國有企業(yè)“大鍋飯”現(xiàn)象較為普遍。崗位之間工資層級(jí)差別很小，獎(jiǎng)金的發(fā)放也不能按照實(shí)際貢獻(xiàn)的大小來考核，工資級(jí)別差異本身就很小，獎(jiǎng)金也幾乎是平均，因此，這樣的工資體制根本起不到激勵(lì)的作用，更有可能產(chǎn)生一些負(fù)效應(yīng)。
3.薪酬體系不利于員工職業(yè)生涯發(fā)展。人力資源管理的一個(gè)基本觀念就是企業(yè)既要最大限度地利用員工的能力，又要為每一個(gè)員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的環(huán)境。所以企業(yè)要想留住人才不單只是給予人才具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，還要為員工提供一個(gè)發(fā)展的空間。但現(xiàn)在很多企業(yè)的薪酬制度多數(shù)是簡(jiǎn)單地依據(jù)不同的行政級(jí)別或崗位來劃分，而沒有形成一個(gè)體系。
二、做好薪酬管理的大體步驟
1.薪酬調(diào)查。
薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。開展薪酬調(diào)查，不但有利于企業(yè)了解和掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬的支付情況，幫助企業(yè)及時(shí)調(diào)整自己的薪酬策略，還對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬管理目標(biāo)有重要的促進(jìn)作用。
�。�1）確定調(diào)查范圍。
�、俅_定調(diào)查的對(duì)象。在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一定要堅(jiān)持可比性的原則，一般來說，有以下幾類企業(yè)可供調(diào)查時(shí)選擇：第一類，同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)。第二類，其他行業(yè)中有相近相似工作崗位的企業(yè)。第三類，與本企業(yè)雇傭同一類勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)。第四類，在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘員工的企業(yè)。第五類，經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。
�、诖_定調(diào)查的崗位。
�、鄞_定需要調(diào)查的薪酬信息。
�、艽_定調(diào)查的時(shí)間段。
�。�2）選擇調(diào)查方式。
一般常用的調(diào)查方式有：企業(yè)之間的互相調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采集社會(huì)公開信息以及調(diào)查問卷等形式。
�。�3）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。為了提高統(tǒng)計(jì)分析的可信度，薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要全面、真實(shí)。一般常用的分析方法有：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析法、離散分析法、回歸分析法、圖標(biāo)分須法。
�。�4）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。
2.工作崗位分類。
（1）工作崗位分類的主要步驟：工作崗位分類是一項(xiàng)較為復(fù)雜的、知識(shí)性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，具體步驟一般為：
第一，崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。
第二，崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一個(gè)崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。
第三，根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。
第四，建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及配置情況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。
（2）崗位的橫向分類所遵循的原則：
第一，崗位分類的層次宜少不宜多。
第二，直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)和特點(diǎn)來確定；管理人員崗位的分類應(yīng)以他們的具體職能來劃分。
第三，大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在具體操作中，可通過控制類別的數(shù)目來限制劃分的粗細(xì)程度。
3.工資制度的`設(shè)計(jì)和調(diào)整。
工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。
�。�1）企業(yè)工資制度的分類。
�、賺徫还べY制。
�、诩寄芄べY制。
③績(jī)效工資制。
�、芴厥馊后w的工資。
經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度，通常以一年為時(shí)間單位確定經(jīng)營者的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入的一種工資制度。
�。�2）企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容。
�、俟べY水平是一個(gè)相對(duì)的概念，指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。由企業(yè)的工資總額和員工的平均人數(shù)來決定，其計(jì)算公式是：工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)。影響工資水平的因素有：市場(chǎng)因素、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)、企業(yè)的自身特征以及企業(yè)決策層的工資態(tài)度。在設(shè)計(jì)企業(yè)的工資制度時(shí)，要全面考慮以上幾個(gè)因素。
�、诠べY結(jié)構(gòu)及其類型。工資結(jié)構(gòu)是指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及其各自所占的比例。工資結(jié)構(gòu)的類型主要有：績(jī)效工資制、崗位工資制、技能工資制、組合工資制�？�(jī)效工資制優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好。缺點(diǎn)是使員工只重視眼前的利益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展。這種工資制度適合于工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的必要，員工可以通過主觀努力改變績(jī)效的企業(yè)。
③工資等級(jí)。工資等級(jí)主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)果為依據(jù)來劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。同一工資等級(jí)中根據(jù)員工的能力、績(jī)效等情況又劃分為若干個(gè)檔次。
�。�3）企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則。
設(shè)計(jì)企業(yè)的工資制度要遵循公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。
�。�4）企業(yè)工資制度的調(diào)整。
工資調(diào)整，主要指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，大致可以分為三類：
第一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；
第二類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；
第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
從具體內(nèi)容來看，工資調(diào)整可分為：工資定級(jí)性調(diào)整、物價(jià)性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整。
企業(yè)薪酬報(bào)告14
近日，順德區(qū)人力資源協(xié)會(huì)公布了《XX-XX年順德區(qū)民營企業(yè)崗位薪酬調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告調(diào)查的范圍涉及順德區(qū)內(nèi)的13個(gè)行業(yè)主要職位，報(bào)告分析顯示：順德的電商客服、網(wǎng)絡(luò)推廣、電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅明顯，增長(zhǎng)率居調(diào)查行業(yè)的首位，達(dá)7%以上。
調(diào)查概況
十鎮(zhèn)街的13個(gè)行業(yè)有了首份薪酬調(diào)查報(bào)告
據(jù)順德區(qū)人力資源協(xié)會(huì)介紹，這次是首次對(duì)順德范圍內(nèi)XX年度-XX年度的13個(gè)行業(yè)主要職位的薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍覆蓋順德十個(gè)鎮(zhèn)街的企業(yè)，調(diào)查時(shí)間為期半年。這13個(gè)行業(yè)包括：互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)服務(wù)計(jì)算機(jī)軟件計(jì)算機(jī)硬件行業(yè)、電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機(jī)械設(shè)備機(jī)電行業(yè)、化工塑料行業(yè)、服裝紡織皮革行業(yè)、房地產(chǎn)開發(fā)建筑工程行業(yè)、家具行業(yè)、印刷包裝造紙行業(yè)、廣告設(shè)計(jì)工業(yè)設(shè)計(jì)創(chuàng)意設(shè)計(jì)行業(yè)、教育培訓(xùn)咨詢行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、貿(mào)易零售商業(yè)行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)。
順德城市網(wǎng)記者了解到，調(diào)查的對(duì)象分為企業(yè)和求職者。其中，企業(yè)方面的調(diào)查主要是通過線上、線下、電話訪談和面談等形式發(fā)放薪酬調(diào)查問卷，共發(fā)放問卷超過3000份，收回有效問卷1396份。另外，調(diào)查還抽取XX年12月至XX的2月期間，企業(yè)在順德人才網(wǎng)發(fā)布的職位薪酬數(shù)據(jù)。
而求職者方面主要是抽取在XX年12月至XX的2月期間于順德人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)收取的簡(jiǎn)歷的有效薪酬數(shù)據(jù)，共6363份;同時(shí)抽取XX年12月至XX的2月，在順德人才網(wǎng)的有效簡(jiǎn)歷上的薪酬數(shù)據(jù)，共19557份。
制造型企業(yè)技能崗位平均薪酬對(duì)比
報(bào)告分析
分析一：順德XX年漲薪放緩，工資平均增幅3.5%
記者了解到，參加本次調(diào)查的企業(yè)，98%是順德民營企業(yè)。但順德區(qū)人力資源協(xié)會(huì)表示，由于本次薪酬報(bào)告的數(shù)據(jù)來源特殊性，并不代表全順德地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)，僅供企業(yè)參考。
據(jù)悉，本次薪酬調(diào)查結(jié)果主要分為兩部分：第一部分是13個(gè)行業(yè)通用的崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，平行對(duì)比這些通用職位在各行業(yè)的薪酬數(shù)值。第二部分是13個(gè)行業(yè)各自特有的崗位薪酬調(diào)查結(jié)果。而調(diào)查報(bào)告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補(bǔ)貼(含加班費(fèi))+月獎(jiǎng)金(含年度獎(jiǎng)金)+社保企業(yè)部分。
在梳理相關(guān)的調(diào)查信息后，該協(xié)會(huì)形成了《XX-XX年順德區(qū)民營企業(yè)崗位薪酬調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告指，XX年，順德區(qū)平均薪酬漲薪明顯放緩，工資平均增幅3.5%。
分析二：化工塑料、服裝皮革行業(yè)平均工資增長(zhǎng)較慢
記者查閱報(bào)告發(fā)現(xiàn)，化工塑料、服裝皮革、家具、印刷包裝造紙、貿(mào)易零售等行業(yè)，其XX年的平均工資增長(zhǎng)速度減慢。其中，化工塑料以及服裝皮革兩個(gè)行業(yè)的平均工資增長(zhǎng)率僅為3.4%和3.2%。
以上行業(yè)大部分是順德的傳統(tǒng)行業(yè)，對(duì)此，報(bào)告分析表明：近年來，順德區(qū)電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機(jī)械設(shè)備機(jī)電行業(yè)及化工塑料等傳統(tǒng)制造業(yè)的發(fā)展均進(jìn)入了一個(gè)內(nèi)部調(diào)整周期，且連續(xù)多年的用工等方面成本不斷上升，減少了企業(yè)的利潤空間�；诋�(dāng)前企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況，整體工資增幅放緩也在情理之中。
報(bào)告還顯示，順德以制造業(yè)為主，每年需要大量的技術(shù)工人，雖然XX年傳統(tǒng)行業(yè)薪酬增幅放緩，但順德地區(qū)技術(shù)工作待遇依然普遍較高，平均工資達(dá)到3400元以上。其中，五金機(jī)械行業(yè)的技工待遇居13行業(yè)之首，達(dá)3600元以上。報(bào)告指，順德的薪酬待遇在珠三角地區(qū)依然較具競(jìng)爭(zhēng)力。
另一方面，報(bào)告分析：生產(chǎn)類崗位(普工)待遇的'行業(yè)差別并不大，在100-500元范圍內(nèi)浮動(dòng)。據(jù)悉，現(xiàn)在順德的企業(yè)生產(chǎn)工平均工資可達(dá)3300元左右，而珠三角地區(qū)的薪酬待遇跟國內(nèi)其他地區(qū)的收入差距不斷減少，順德企業(yè)招收外地工人的難度只增不減。
分析三：服務(wù)行業(yè)工資增速快，電商增速7%排在首位
但并非是所有行業(yè)的平均工資增長(zhǎng)都放緩，報(bào)告顯示，XX年至XX年間，順德的教育培訓(xùn)咨詢行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)等服務(wù)類行業(yè)的工資增漲速度較快，工資增幅均在6.0%以上，高于工資平均增幅3.5%，分別是5%，6.4%及6.7%。
哪類崗位在XX年增幅最大?報(bào)告指，電商客服，網(wǎng)絡(luò)推廣，電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅居首位，達(dá)7%以上。報(bào)告稱，近年來，順德電子商務(wù)行業(yè)交易額增長(zhǎng)率一直保持快速增長(zhǎng)的勢(shì)頭，并將維持一個(gè)持續(xù)快速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，逐漸走向穩(wěn)健和成熟。
報(bào)告指，電商行業(yè)崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來電商行業(yè)交易額增長(zhǎng)快，為企業(yè)帶來較大利潤，企業(yè)能擁有更多的資本招聘員工，提高員工待遇。
另一方面，隨著電商行業(yè)所需的人才量不斷增大，行內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)也在不斷加劇。為更好地發(fā)展企業(yè)，電商企業(yè)亦需要不斷提高崗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的優(yōu)秀人才。因此，電商領(lǐng)域的崗位在近年出現(xiàn)持續(xù)高漲，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環(huán)境下，甚有一枝獨(dú)秀，獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷之勢(shì)。
企業(yè)薪酬報(bào)告15
調(diào)查原因：在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì)，分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。
社會(huì)形勢(shì)：
在金融危機(jī)的海嘯過后，雖然這次危機(jī)對(duì)中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對(duì)大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。然后目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說過：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生了�！边@也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了。
但是社會(huì)還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對(duì)大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對(duì)大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對(duì)于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對(duì)大學(xué)生的要求是什么呢?他們對(duì)我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。然后在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。
調(diào)查結(jié)果：企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，然后專科生供大于求;學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn)。希望大學(xué)生能多參加社會(huì)實(shí)踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對(duì)面粉放在面板上，你用手一拍，這對(duì)面粉就散了。然后這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對(duì)很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。然后你即使用手給他拉，他也不會(huì)斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)、
其實(shí)在現(xiàn)在的會(huì)上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會(huì)，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì)覺得這個(gè)不符合我的'愛好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨，社會(huì)對(duì)他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺得社會(huì)就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會(huì)，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
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