人力資源分析報告模板

　　分析報告它分單標題和雙標題兩種。雙標題是指既有正標題，又有副標題。主體是分析報告的主要部分，一般是寫調(diào)查分析的主要情況、做法、經(jīng)驗或問題。下面小編為大家分享人力資源分析報告模板，歡迎大家參考借鑒。

　　一、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析

　　(一)外部環(huán)境分析

　　1、國外市場空間廣闊。隨著****開發(fā)領(lǐng)域和建設(shè)規(guī)模的不斷擴大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區(qū)前景廣闊，為***物資供應(yīng)***服務(wù)提供了廣闊的發(fā)展空間。我們可以緊跟**技術(shù)服務(wù)隊伍，不斷開拓國內(nèi)外市場，推動物流服務(wù)專業(yè)化和國際化。

　　2、社會市場競爭優(yōu)勢明顯。隨著我國市場化進程加快，周邊市場環(huán)境持續(xù)改善，重組后的****整體協(xié)調(diào)發(fā)展，物資集中采購政策和配套措施構(gòu)成了我們開拓國內(nèi)外市場的堅強后盾，為向外發(fā)展提供了保障。

　　3、**市場大有可為。隨著******的重組整合，**區(qū)塊的加速開發(fā)和建設(shè)生產(chǎn)配套設(shè)施，為有效彌補**工作量不足將起到很好的促進作用，為我們開拓社會市場提供了有力支持。

　　4、社會銷售不斷拓展。參與****等項目服務(wù)，為我們積累了經(jīng)驗，加之基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和裝備水平不斷提高，企業(yè)文化和理念得到廣大干部職工高度認同，單位經(jīng)營能力不斷增強，為促進管理創(chuàng)新，確保持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

　　(二)內(nèi)部環(huán)境分析

　　1、200*年的生產(chǎn)經(jīng)營情況

　　200*年是物資供應(yīng)**各項生產(chǎn)經(jīng)營指標再創(chuàng)歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應(yīng)額**億元。招標采購降低采購成本***萬元。精細化管理深入推進，成本費用支出得到嚴格控制，信息系統(tǒng)覆蓋范圍不斷拓展，基礎(chǔ)工作建設(shè)水平有效提升。三支隊伍建設(shè)成效明顯，隊伍結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，人才激勵政策更加完善。

　　市場提升成效顯著。**開發(fā)物資供應(yīng)額不斷增加，物資**穩(wěn)步增長，社會及周邊市場持續(xù)上升。回收處理報廢物資**噸，實現(xiàn)收入***多萬元。立足**周邊和****，開展鋼材、水泥和廢鋼銷售，完成銷售額****億元。物資***站和***站工作量完成順利。***項目收回資金***多萬元,簽訂各類服務(wù)合同累計*****萬元。緊抓****企業(yè)**、**、**等外部隊伍動向。

　　努力開展物資銷售。實現(xiàn)收入****萬元，較去年增長**%。緊跟國外項目步伐，進出口合同執(zhí)行順利。共執(zhí)行進出口報關(guān)合同***個，報關(guān)合同總金額****萬美元;辦理結(jié)算合同**個，實現(xiàn)收入****萬元。為**國內(nèi)外市場開發(fā)提供有力支持。

　　2、內(nèi)外部環(huán)境對企業(yè)人力資源的要求

　　隨著改革重組的不斷深入，物資供應(yīng)**為實現(xiàn)建設(shè)現(xiàn)代化的物流服務(wù)企業(yè)的的既定目標，應(yīng)該牢牢把握核心業(yè)務(wù)，不斷擴大核心區(qū)域的物資供應(yīng)份額，積極用好現(xiàn)有人才、引進急需人才、培養(yǎng)新型人才，加快管理、技術(shù)和操作技能三支隊伍建設(shè)步伐，規(guī)劃不同發(fā)展階段的生產(chǎn)組織模式、組織結(jié)構(gòu)框架類型，完善人事管理配套制度，把員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。分步實施，穩(wěn)妥推進，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，增強企業(yè)的綜合競爭力，加快物資供應(yīng)處的全面發(fā)展。

　　3、現(xiàn)有人力資源的主要優(yōu)勢。

　　(1)擁有一支管理嚴格，運作規(guī)范，監(jiān)督健全,相對成熟的熟悉***物資供應(yīng)**的專業(yè)化隊伍。物資供應(yīng)***服務(wù)保障隊伍初具規(guī)模。

　　(2)各級領(lǐng)導(dǎo)和全**職工對人力資源開發(fā)高度重視，并積極創(chuàng)造造就人才的空間和機會，全處職工學(xué)習(xí)的積極性和主動性比較迫切和強烈，在絕大多數(shù)青年職工中逐漸形成了自我成材、自學(xué)上進的良好學(xué)習(xí)風(fēng)氣。

　　(3)近年來，經(jīng)過堅持不懈地努力，職工隊伍結(jié)構(gòu)向合理化方向不斷邁進，職工的年齡比例向著年輕化過渡，整體文化素質(zhì)逐年提高，專業(yè)構(gòu)成不斷趨于合理。

　　(4)隨著電子商務(wù)工作的迅速起步，職工對電子商務(wù)和電子化自動辦公方面的應(yīng)用能力有所提高，初步培養(yǎng)出一些電子信息管理和計算機應(yīng)用開發(fā)方面的專業(yè)人員;通過與大專院校和專業(yè)信息公司的合作與開發(fā)，使技術(shù)人員得到了鍛煉，增長了見識，拓寬了視野，并積累了一些信息開發(fā)技術(shù)方面的經(jīng)驗。

　　二、員工隊伍現(xiàn)狀分析

　　(一)員工總量分析

　　自***年成立以來，經(jīng)過**年的發(fā)展，物資供應(yīng)**發(fā)展成為***年物資供應(yīng)額在**億元以上，集機械化作業(yè)、自動化控制，裝卸、倒運、堆碼、檢驗、存儲、發(fā)運一條龍作業(yè)的大型物資供應(yīng)***企業(yè)。

　　200*年用工總量為***人，職工人數(shù)**人，市場化用工***人。其中：男x人，女x人;干部x人，工人x人。管理人員x人，占用工總數(shù)的x%;**信息及物資供應(yīng)隊伍x人，占用工總數(shù)的x%;**和跟隨服務(wù)隊伍x人，占用工總數(shù)的x%;國際經(jīng)營及服務(wù)隊伍x人，占用工總數(shù)的x%;市場開發(fā)隊伍x人，占用工總數(shù)的x%;倉儲及生產(chǎn)服務(wù)隊伍x人，占用工總數(shù)的x%;后勤保衛(wèi)及其他人員x人，占用工總數(shù)的x%。

　　(二)員工總體結(jié)構(gòu)分析

　　1、機關(guān)人員占全體員工比例

　　機關(guān)人員占全體員工比例*%。該比例主要是結(jié)合我處的組織結(jié)構(gòu)狀況，反映機關(guān)人員的職能管理與服務(wù)的幅度。

　　2、管理人員絕對值分析

　　油田重組后，按照有序2、管理人員絕對值分析的調(diào)整組織形式，科學(xué)合理地設(shè)置單位組織體系，使與企業(yè)發(fā)展方向統(tǒng)一合拍。依據(jù)**第030號文，處級**，占職工總數(shù)比例1.7%。按**號文，*合計科級職數(shù)*人，現(xiàn)有科級干部*人，占用工總量的x%，建議增加*人，占用工總量的x%。

　　*級的管理隊伍總體呈增長趨勢。*級管理人員由200*年的*人增長到200*年的*人，從數(shù)據(jù)看，科級管理人員增減趨勢穩(wěn)定，平均每年遞增*人。

　　3、年齡結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，占用工總量的x%，31—40歲：x人，占用工總量的x%，41—49歲：x人，占用工總量的x%，50歲：x人，占用工總量的x%，51歲以上：x人，占用工總量的x%。

　　4、學(xué)歷結(jié)構(gòu)

　　200*年到200*年，企業(yè)總體的學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)的主要特征是：中專高中技校及以下的低學(xué)歷逐年遞減，大專及以上的高學(xué)歷逐年遞增，但高學(xué)歷員工比例仍然小于低學(xué)歷員工比例，企業(yè)整體學(xué)歷水平較低。研究生及以上高學(xué)歷員工增長緩慢，到200*年為*人，為員工總量的*%。到200*年初，企業(yè)員工總體學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：研究生及以上x人占*%，本科x人占*%，�？苮人占*%，中專x人占*%，高中技校及職高x人占*%，初中及以下x人占*%。

　　中專高中技校及以下學(xué)歷的相對比例由200*年的x人占*%降到200*年的x人占*%，其絕對值減少了*%，大專及以上學(xué)歷的相對比例由200*年的x人占*%增長到200*年的x人占*%，其絕對值增長了*%，這主要是因為：(1)企業(yè)有大量員工通過自學(xué)考試、函授取得了較高學(xué)歷;(2)這一時期企業(yè)逐年引進大專和本科畢業(yè)生。(3)部分低學(xué)歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。

　　(三)三支隊伍分析

　　企業(yè)總體經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能(服務(wù))三支隊伍的人數(shù)分別為x人、x人、x人，比例為：*%、*%和*%。經(jīng)營管理人員比例略低，專業(yè)技術(shù)人員不足，操作技能(服務(wù))人員比例偏高。操作技能(服務(wù))隊伍相對比例較大的主要是因為物資倉儲存在大量勞動密集型業(yè)務(wù)，需要大量的操作技能(服務(wù))人員。因此，企業(yè)需要大量高素質(zhì)的經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人員，主要從事經(jīng)營管理協(xié)調(diào)工作與技術(shù)管理工作。

　　1、經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)隊伍

　　企業(yè)正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數(shù)分別為x人、x人、x人，比例分別為：*%、*%和*%。

　　年齡方面：*管理人員隊伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*%，40歲以下占*%。*級管理人員隊伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*%，40歲以下占*%。

　　職稱方面：*級管理人員具有較高的專業(yè)水平，*級管理人員業(yè)務(wù)知識和能力有待進一步提高，一般管理人員專業(yè)知識相對較低。截止200*年*月，經(jīng)營管理隊伍的職稱結(jié)構(gòu)是：副高占*%，中級占*%，初級占*%，無職稱占*%。

　　2、操作技能(服務(wù))隊伍

　　操作技能(服務(wù))隊伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅*人，即*技師和*技師，操作服務(wù)(服務(wù))隊伍中高級工、中級工和初級工的人數(shù)分別為x人、x人、x人，配置比例為*：*：*。

　　年齡方面：操作技能(服務(wù))人員的平均年齡為*歲。其中技師的平均年齡為*歲，高級工為*歲，初級工為*歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。

　　學(xué)歷方面：操作技能(服務(wù))人員的學(xué)歷水平相對較低。其中專科及以上占*%，初中及以下學(xué)歷占**%。

　　三、人力資源及管理問題

　　1、政策性人員富裕和結(jié)構(gòu)性人員失衡。主要有兩部分。一部分是有內(nèi)退職工**人，平均年齡**歲以上，高中及以下文化程度人員**人，占內(nèi)退職工**%，200*年達到退休年齡**人。另一部分是隨著*現(xiàn)代物流的不斷發(fā)展而與之不相適應(yīng)的在崗老職工，在近*年內(nèi)達到退休年齡**人，主要從事后勤服務(wù)和簡單操作業(yè)務(wù)，缺乏適應(yīng)市場發(fā)展需要的專業(yè)知識和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，難以適應(yīng)目前物資供應(yīng)發(fā)展的需要。雖然通過招收****補充崗位，但總體還面臨人員年齡構(gòu)成不合理、人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴重，與企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模不配套等因素。

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　　2、專業(yè)隊伍結(jié)構(gòu)不合理。從現(xiàn)代物流發(fā)展的趨勢看，現(xiàn)有職工隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴重，存在大量緊缺專業(yè)和急需人才，受職工個人素質(zhì)的限制，目前*****在人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應(yīng)倉儲單一性人員比較富裕，**、**、**專業(yè)方面復(fù)合性人才缺乏，制約物資供應(yīng)***進一步開拓市場和經(jīng)營發(fā)展。尤其是懂得****、****、***、***等相關(guān)知識并具有一定開拓市場能力的綜合性人才和懂得對外**、國際**、擁有一定**水平的外向型人才緊缺。

　　3、***員工存在流失性大和流動頻繁�，F(xiàn)有****短期員工的****費標準一定程度上與勞動力市場價位有差距，不能保證**員工隊伍穩(wěn)定。

　　第二部分 分析與評價

　　通過深入分析，總體上，企業(yè)的人力資源管理處于傳統(tǒng)的行政性、事務(wù)性的人事管理階段，還沒有向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資源管理階段的過渡。需要進一步推進人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進一步加強。人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本制度，規(guī)劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執(zhí)行和回顧工作。員工發(fā)展、選拔機制、培訓(xùn)、激勵和考核管理等職能有待進一步加強與提升。

　　(1)人力資源理念：人才觀的界定模糊，還沒有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導(dǎo)向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。實質(zhì)上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發(fā)展的職業(yè)通道，而且對于人才觀的界定模糊，員工多以“職務(wù)高低”來衡量自己在企業(yè)的價值體現(xiàn)，從而導(dǎo)致員工形成片面的成長價值觀，這與企業(yè)要求員工與企業(yè)共同成長戰(zhàn)略觀不匹配。

　　(2)人力資源管理體制：人事勞資部門的職能定位需要進一步明確。主要職責(zé)應(yīng)集中到吸引、培養(yǎng)、任用、激勵和保留企業(yè)需要的各類人才，而不應(yīng)將大量的精力投入到日常的行政性和事務(wù)性工作上。

　　(3)招聘與選拔：招聘方式單一;內(nèi)部選拔引導(dǎo)和宣傳力度不夠，使員工感覺***。自200x年起，***公司將招聘生員鎖定在***以上，一方面提升了人員的素質(zhì)，另一方面帶來了內(nèi)部低學(xué)歷人員的恐慌。對于開展全員競聘的上崗方式，一定要對員工引導(dǎo)和宣傳到位，否則就會使員工感覺走****。

　　(4)培訓(xùn)：人才培養(yǎng)方式不明確，培訓(xùn)需求調(diào)研不詳細，種類單調(diào)。對操作崗位員工的培訓(xùn)多依托外部機構(gòu)，培訓(xùn)費用高且效果差，技能鑒定更多的依靠筆試來考核，特別是限制了部分必須通過實際操作達到考核鑒定效果的項目的開展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識強而動手能力差，對操作員工隊伍素質(zhì)提升負面影響很大。

　　(5)考核管理：考核未能體現(xiàn)真正的激勵導(dǎo)向，未能給員工指明發(fā)展方向。已經(jīng)建立的考核體系由于考核周期過長，缺乏時效性，導(dǎo)致激勵作用被削弱;另一方面由于考核指標不易量化，主觀性強，導(dǎo)致考核的公正性受到置疑。

　　(6)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導(dǎo)向性，員工迷茫自己的上升空間。

　　第三部分 人力資源管理規(guī)劃方向和措施

　　一、指導(dǎo)思想。人力資源開發(fā)要緊密圍繞****整體發(fā)展規(guī)劃，以滿足企業(yè)發(fā)展需要和精細化管理目標為宗旨，以加強培訓(xùn)和引進人才為手段，不斷更新觀念、加大力度，調(diào)整結(jié)構(gòu)，力爭形成一支掌握現(xiàn)代科學(xué)知識、在同行業(yè)中處于領(lǐng)先水平，敢闖市場、能打硬仗，基本滿足***市場競爭需要的物流專業(yè)隊伍;建立起一套適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度，有利于人才的產(chǎn)生和成長，有利于隊伍整體素質(zhì)持續(xù)提高的人力資源良性循環(huán)機制。

　　二、人力資源引進和培養(yǎng)的主要專業(yè)方向。

　　1、管理專業(yè)。主要是****等有關(guān)專業(yè)。

　　2、外語專業(yè)。重點集中在***等適應(yīng)中亞各國的交流語言專業(yè)。

　　3、經(jīng)營管理。主要集中在*****等有關(guān)專業(yè)。

　　三、調(diào)整規(guī)劃

　　(一)員工隊伍總體調(diào)整思路

　　按照“控制總量，盤活存量，優(yōu)化增量”的總體思路，積極推進以行政管理手段為主的'直接管理向以經(jīng)濟手段為主的間接管理轉(zhuǎn)變，抓好員工隊伍總量的宏觀調(diào)控。

　　1、控制員工總量，確保隊伍精干。一是嚴格控制入口，除適量引進急需和緊缺專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生以及部分高層次人才以外，嚴格控制新增員工;二是正確處理****就業(yè)問題。盡量避免大包大攬的做法。

　　2、積極暢通出口，為企業(yè)減員增效創(chuàng)造條件。一是對符合退休和提前退休條件(員工自愿提前退休)的，及時辦理退休手續(xù);二是及時清理勞動合同，對合同到期，表現(xiàn)較差的，要及時終止合同，探索通過勞動合同的規(guī)范運作為減員暢通出口;三是強化員工業(yè)績考核，實行末位淘汰制度。

　　3、內(nèi)部挖潛，優(yōu)化配置，滿足人員需求。一是對新增崗位員工配置，全部采取公開招聘辦法，用市場手段配置人員;二是積極推動組織變革，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。三是通過技術(shù)改造、優(yōu)化設(shè)計和優(yōu)化流程、優(yōu)化操作規(guī)程、推行系統(tǒng)化操作等措施，優(yōu)化生產(chǎn)操作人員配置。

　　4、不斷加大力度，引進我處發(fā)展所需的各類專業(yè)人才。

　　一要加強人員接替工作，不斷引進相關(guān)專業(yè)的新增大中專畢業(yè)生，確保人才后繼有人。二要引進各類****過硬、業(yè)務(wù)上精通、***過硬的現(xiàn)成人才，經(jīng)常性地調(diào)整和補充人才斷層，解決企業(yè)發(fā)展中的人才短缺。

　　5、充分開發(fā)利用現(xiàn)有人力資源。采取內(nèi)部培訓(xùn)與送外培訓(xùn)相結(jié)合，崗位培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，理論培訓(xùn)與實踐培訓(xùn)相結(jié)合的方式，加大資金投入力度，加大培訓(xùn)工作力度，追求人盡其才、人盡其用。一方面要加強送外培訓(xùn)力度。

　　在200*年的基礎(chǔ)上，員工送外培訓(xùn)率要每年增長**%，內(nèi)部培訓(xùn)率要增長**%;另一方面對各層次員工要視其情況分類培訓(xùn)，對擁有較強理論知識，年富力強，有一定培養(yǎng)潛力的員工加大崗位培訓(xùn)力度，要注意在工作中給他們壓擔(dān)子，加壓力，促進其盡快成長，迅速成才;對有一定實際經(jīng)驗和實際工作能力的業(yè)務(wù)骨干，要注意加強理論知識的培訓(xùn)，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時代步伐，防止其觀念滯后。

　　(二)員工隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整思路

　　細分人才素質(zhì)標準，建立健全專業(yè)標準，務(wù)實打造三支隊伍。

　　1、經(jīng)營管理人員隊伍建設(shè)

　　(1)進一步完善***選用機制，逐步優(yōu)化各級***結(jié)構(gòu)。

　　要在公開選拔經(jīng)營管理者、實行組織配置與市場配置相結(jié)合的***選拔任用機制的基礎(chǔ)上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機制，擴大選人用人視野，提高領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍素質(zhì)。要建立領(lǐng)導(dǎo)干部量化評價標準體系，從勝任特征入手，將認知能力、學(xué)習(xí)能力、人際能力、管理能力、實踐能力、創(chuàng)新能力、個人動機、人格品質(zhì)等特征進行量化，實現(xiàn)干部選拔工作的科學(xué)性和合理性。

　　(2)以加強***團結(jié)為重點，抓好班子作風(fēng)建設(shè)

　　在班子成員中倡導(dǎo)建設(shè)四好班子的理念，通過加強班子溝通、開展拓展訓(xùn)練，增強**凝聚力。實行集體領(lǐng)導(dǎo)，強化***組織的**核心作用，充分發(fā)揮班子各位成員的作用。推行**任期承諾和任期目標制度，自覺接受員工的評議和監(jiān)督;要加大對各單位領(lǐng)導(dǎo)班子日常考核力度。

　　(3)加強后備**隊伍建設(shè)

　　加強后備干部的培養(yǎng)鍛煉，將培養(yǎng)鍛煉計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，給他們壓擔(dān)子，提高他們各方面的能力，使他們盡快成長起來。加強動態(tài)管理和跟蹤考核，及時將業(yè)績平平、不思進取的***調(diào)整出去，將業(yè)績突出、德才兼?zhèn)涞?*吸納進來。

　　2、專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)

　　(1)加強學(xué)科帶頭人隊伍建設(shè)

　　要按照擴大專業(yè)范圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創(chuàng)新能力強、實踐能力優(yōu)、業(yè)績突出的優(yōu)秀專業(yè)人才吸納進來，充實學(xué)科帶頭人隊伍。要以繼續(xù)教育、深造學(xué)習(xí)為主的培養(yǎng)方式，加大培養(yǎng)力度和對學(xué)科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時組織有關(guān)專家對學(xué)科帶頭人進行考核，獎勵表現(xiàn)突出的學(xué)科帶頭人，取消考核不合格的學(xué)科帶頭人的資格和津貼。

　　(2)加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)

　　建立和完善人才信息庫。通過建立人才信息庫，全面掌握各類專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀，分析專業(yè)技術(shù)人才的優(yōu)勢和不足，抓住存在的突出問題和薄弱環(huán)節(jié)，有針對性地做好人才培養(yǎng)、使用和引進，形成技術(shù)專家、學(xué)科帶頭人、專業(yè)技術(shù)骨干為梯次的人才隊伍。要抓好以業(yè)務(wù)深造、知識更新為重點的繼續(xù)教育工作。以提高專業(yè)技術(shù)人才實踐能力為重點，抓好崗位培訓(xùn)。采用內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合、理論指導(dǎo)與實踐相結(jié)合、員工個人愿望與企業(yè)需要相結(jié)合等方式，使專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)覆蓋率在***%以上，平均每人每年接受培訓(xùn)的時間不少于**課時。

　　3、操作服務(wù)人員隊伍建設(shè)

　　(1)不斷改善操作員工隊伍的成長環(huán)境，加快內(nèi)部師資隊伍建設(shè)。

　　加大操作員工培訓(xùn)的經(jīng)費投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方式，培養(yǎng)一批具有較高理論水平和實際動手能力的兼職操作工教師隊伍。

　　(2)組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。

　　定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開拓操作人員眼界，使其熱衷于技能鉆研，不但提高操作技能。

　　(3)不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度。

　　加快職業(yè)技能開發(fā)培訓(xùn)建設(shè)，實現(xiàn)技能鑒定的標準化、現(xiàn)場化，爭取提高職業(yè)技能鑒定的質(zhì)量和規(guī)模。要嚴把職業(yè)技能鑒定質(zhì)量關(guān)，維護職業(yè)資格鑒定工作的嚴肅性。

　　對違反操作規(guī)程、職業(yè)技能鑒定復(fù)審不合格、年度考核不合格的人員，要實行強制培訓(xùn)或待崗培訓(xùn)。

　　(三)主要措施。

　　建立有利于不斷提高職工隊伍素質(zhì)，有利于人才的引進、培養(yǎng)、產(chǎn)生、使用與退出的人力資源運行機制。

　　1、進入和退出機制。要建立有效的進入和退出機制。建立和出臺一整套優(yōu)厚的鼓勵政策，提供良好的工作條件和成長環(huán)境，吸引各類有用的人才積極投身于“****”的廣闊天地，去實現(xiàn)自身的應(yīng)有價值，做一番事業(yè)。同時要妥善處理穩(wěn)定與發(fā)展的矛盾，對現(xiàn)有老員工，按照轉(zhuǎn)變觀念，更新知識的思路，為他們創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和條件，加強培訓(xùn)、提高素質(zhì)重新轉(zhuǎn)崗。對少數(shù)不思進取或經(jīng)過培訓(xùn)仍然達不到預(yù)定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機制。

　　2、激勵機制。要建立起有利于人才成長和發(fā)揮作用的激勵機制�？俊笆聵I(yè)留人、感情留人、待遇留人”，在***上為他們的進步、業(yè)務(wù)上的提高提供條件和幫助;在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個寬松和諧的工作環(huán)境;在待遇上，堅持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優(yōu)厚的生活和收入待遇，獎罰分明，敢于重獎。

　　3、使用機制。要建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人員使用機制，重點開發(fā)和使用適應(yīng)市場競爭和市場規(guī)則的人力資源，堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，不拘一格地選人、用人。要注意培養(yǎng)和使用年輕**，確保后繼有人;同時要結(jié)合***企業(yè)實際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進員工之間的復(fù)雜關(guān)系，調(diào)動一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。

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