企業(yè)人才招聘的定量分析技術(shù)

招聘工作對企業(yè)的意義重大，它是保證企業(yè)整個人力資源管理工作順利開展的重要前提和基礎(chǔ)。如何有效地對應(yīng)聘人員做出評價，從中甄選出最適合企業(yè)的人員是人力資源部門面臨的一個重大問題。傳統(tǒng)的招聘面試方法，無論是常規(guī)的筆試、面試，還是評價中心法，人的主觀判斷和選擇對結(jié)果的影響較大，使得企業(yè)在招聘過程中所體現(xiàn)的主觀成分很大，有時甚至?xí)�影響到招聘的效果。筆者在此介紹幾種較為客觀科學(xué)的企業(yè)人員招聘評價的定量分析技術(shù)與大家共同學(xué)習(xí)探討。

　　1.層次分析法

　　層次分析法的基本思想是把應(yīng)聘者的綜合能力分解為若干指標(biāo)及層次，在最低層次通過兩兩對比得出各因素的權(quán)重，通過由低到高的層層分析計算，最后計算出各應(yīng)聘者的最終綜合指數(shù)，指數(shù)最大的即為最佳候選人。

　　它的基本方法是建立應(yīng)聘者評價指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)模型。而建立評價指標(biāo)層次模型，首先要對所要招聘的崗位有明確的認(rèn)識，弄清它涉及哪些因素，如目標(biāo)、分目標(biāo)、部門、約束條件、可能情況等等，以及各因素之間的相互關(guān)系。其次將評價指標(biāo)層次化，分為若干個層次。建立評價指標(biāo)層次模型之后，可以對應(yīng)聘者的各項指標(biāo)進行兩兩比較，構(gòu)造出判斷矩陣。判斷矩陣是定性過渡到定量的重要環(huán)節(jié)，再通過求解判斷矩陣的特征向量，并對判斷矩陣的一致性進行檢驗，檢查企業(yè)招聘方在構(gòu)造判斷矩陣時判斷思維是否具有一致性。通過一致性檢驗后，便可按歸一化處理過的特征向量作為某一層次對上一層次某評價指標(biāo)相對重要的排序加權(quán)值，然后從高層次到低層次逐層計算排序權(quán)值，得出應(yīng)聘者的總排序。

　　2.模糊決策法

　　在現(xiàn)實生活中，很多概念都是模糊的。如高個子，身高達(dá)到多少即算高個子，并無明確的定義，不同的人會有不同的理解。另外如應(yīng)聘的能力、工作態(tài)度、性格等概念也是模糊的。這些概念的內(nèi)涵是明確的，但外延是模糊的。在企業(yè)招聘的現(xiàn)實中，很多指標(biāo)概念是模糊的，因此模糊決策方法正在成為企業(yè)招聘決策中的一種很有實用價值的工具。

　　模糊綜合評價法是綜合考慮系統(tǒng)或者事物的多種價值因素，用模糊集理論來評定優(yōu)劣的方法。它的特點是將定性分析和定量分析相結(jié)合，主觀分析與客觀分析相結(jié)合。模糊決策的基本方法首先是構(gòu)造評價指標(biāo)集X和評級域V。比如X={X1(知識)，X2(能力)，X3(個性)，X4(動機)},V={ V1(很好)，V2(好)，V3(不太好)，V4(不好)}。如果對于應(yīng)聘者甲的“知識”指標(biāo)，企業(yè)招聘方有30%認(rèn)為“很好”，60%認(rèn)為“好”，還有10%認(rèn)為“不太好”，卻無人認(rèn)為“不好”，為了簡便起見，我們可近似地認(rèn)為對應(yīng)聘者甲的“知識”指標(biāo)的評價集為（0.3,0.6,0.1,0）。相似類推，即可得出應(yīng)聘者的評價矩陣，將對應(yīng)聘者的評價矩陣與其相應(yīng)的權(quán)值進行求解，最后將會得到每個應(yīng)聘者的綜合評價分?jǐn)?shù)。在實踐中，模糊決策法常與專家分析評估法、層次分析法等綜合使用。

　　3.優(yōu)劣系數(shù)法