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教你一招來測“千里馬”
知識技能可以通過考試考察，發(fā)展?jié)撃軇t只能借助現(xiàn)代人才測評技術(shù)來評估。
企業(yè)的競爭，就是人才的競爭。那么，何為人才?怎樣判斷人才?怎樣尋找所需要的人才?怎樣做到人盡其才?
——最經(jīng)濟(jì)、最有效的方法就是人才測評。
人才測評是運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法，對各類人員的知識水平、工作技能、工作傾向、個性特征和發(fā)展?jié)摿�，�?shí)施測量和評鑒的人力資源管理活動。它以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過心理測驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段對人員進(jìn)行客觀測量，并根據(jù)崗位及企業(yè)組織特性進(jìn)行客觀、全面、深入的了解和評價，為單位招聘、選拔、培養(yǎng)各類人才提供參考，同時也能為個人的發(fā)展提供咨詢。
人才測評是什么
人才測評是一種特殊復(fù)雜的社會認(rèn)知活動，其主體包括主持測評者和測評對象，都是現(xiàn)實(shí)生活中的人，這就決定了人才測評不同于其他形式的測評活動。歸納起來，它主要有以下幾方面的特點(diǎn)：
1.人才測評是心理測量
人才測評主要是針對個體心理現(xiàn)象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質(zhì)及價值觀等，雖然身高、體重等有時也列入測量范疇，但不是主要方面，因?yàn)樾睦硭刭|(zhì)是個體事業(yè)發(fā)展過程中的關(guān)鍵性因素。相對于物理測量，心理測量更為復(fù)雜，并且影響心理測量結(jié)果的大部分因素具有內(nèi)在性、隱蔽性和無形性。
2.人才測評是抽樣測量
在實(shí)際操作中，實(shí)施測評不可能做到面面俱到。任何一項(xiàng)測評實(shí)施者，在有限時間內(nèi)不可能掌握受測者素質(zhì)的全部表征信息，只能對測評要素進(jìn)行抽樣，從樣本的測量結(jié)果來推斷全部待測評內(nèi)容的特征。
3.人才測評是相對測量
無論多嚴(yán)格的素質(zhì)測評都會存在誤差，一方面測評工具有一定的局限性，另一方面不同的測評實(shí)施者對測評目標(biāo)具有不同的理解，而且，測評工具的使用及測評結(jié)果的解釋，都難免帶有個人色彩，不可能完全一致。由此可見，人才測評既有精確的一面，又有模糊的一面，對測評結(jié)果要全面分析，科學(xué)對待。
4.人才測評是間接測量
素質(zhì)是隱蔽在個體身上的客觀存在，是一種內(nèi)在抽象的東西，但是通過人的行為表現(xiàn)出來。因此，雖然我們不能對素質(zhì)本身進(jìn)行直接測量，但可以通過表現(xiàn)的行為特征進(jìn)行間接的推測和判斷。
人才測評的功能
1.鑒定功能
鑒定功能是人才測評最直接的功能，是指對人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績效等做出客觀、準(zhǔn)確的鑒別和評定。鑒定功能的實(shí)現(xiàn)有賴于人才測評工具的科學(xué)性人才測評實(shí)施過程的規(guī)范性，以及鑒定標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性。
2.預(yù)測功能
人才測評主要是為受測者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績上所能達(dá)到的程度，提供豐富而客觀準(zhǔn)確的、有關(guān)個體(或群體)當(dāng)前發(fā)展水平的信息。目前的大部分人才測評，由于測評內(nèi)容全面系統(tǒng)，方法科學(xué)有效，提供的有關(guān)測評對象當(dāng)前發(fā)展水平的信息豐富客觀，所以預(yù)測出來的結(jié)果在現(xiàn)實(shí)上具有很大的可行性和準(zhǔn)確性。
3.診斷功能
當(dāng)一個人或組織發(fā)展到一定階段后，可能會放慢腳步、停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時候，采用一定的人才測評技術(shù)和方法對受測者進(jìn)行客觀評價，使組織和個人自我檢查，有利于找出存在的問題、缺陷和不足，采取針對性的措施加以改善。
4.導(dǎo)向功能
人才測評不能為測評而測評，而要根據(jù)測評結(jié)果做出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎勵等等。所以，人才測評的結(jié)果總是與人們的某種利益或個人的成長發(fā)展相關(guān)。人才測評的導(dǎo)向功能體現(xiàn)在測評的內(nèi)容和評價標(biāo)準(zhǔn)反映了社會對人才的需求標(biāo)準(zhǔn)，如果受測者均以測評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)航，自覺地用他們所認(rèn)可的測評要素以及其標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整自己的行為，強(qiáng)化自己的基礎(chǔ)和實(shí)際技能.則社會人才需求和供給的差距就會大大縮小。
5.激勵功能
激勵功能是指人才測評能夠激勵人們進(jìn)取向上自覺自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，從而不斷地提高每一個人的素質(zhì)和工作能力。每個人都有自尊和進(jìn)取的需要，希望在人才測評中取得好成績、好結(jié)果，這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進(jìn)取。人才測評是促使個體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會所要求的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段。
請來公正“判官”
個人的知識技能可以通過傳統(tǒng)的考試考察，個性特征與發(fā)展?jié)撃軇t只能借助現(xiàn)代人才測評技術(shù)來了解。目前，人才測評已經(jīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的多個環(huán)節(jié)，諸如招聘、選拔、培養(yǎng)與晉升、崗位勝任力考察、企業(yè)管理風(fēng)格與能力考察、企業(yè)文化考察、人力資源普查、培訓(xùn)
診斷與輔導(dǎo)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、組織診斷等等。它既可以全面測試、評價一個人，也可以針對人的某個單項(xiàng)能力進(jìn)行測評，為高級人才的脫穎而出創(chuàng)造有利的條件，為企業(yè)選人、用人提供科學(xué)的依據(jù)。
在美國，1/3的小企業(yè)和2/3的大企業(yè)都采用人才測評，如制造業(yè)的通用汽車、通用電氣，食品業(yè)的卡夫，信息產(chǎn)業(yè)的IBM、德州儀器等。在中國也有越來越多的企業(yè)開始采用人才測評。
使招聘工作更為科學(xué)有效，使員工考核更為客觀公正，使員工培訓(xùn)更具針對性，使人力資源配置更為合理，使個人職業(yè)生涯發(fā)展更加完美——人才測評元疑是一個公正、客觀的“判官”。
你用哪種測評工具？
·北大縱橫管理咨詢公司顧問 何操
運(yùn)用人才測評工具，需要特別注意效度和信度的關(guān)系，注意測量的可操作性和經(jīng)濟(jì)性。
所謂測評，就是要借助一定的工具，比照一定的標(biāo)準(zhǔn)給出評價。因此，人才測評工具的選擇和運(yùn)用，對于人才測評的成功實(shí)施具有重要意義。隨著人力資源管理研究的深入和信息技術(shù)的發(fā)展，人才測評工具也有了很大的發(fā)展。
目前，社會上提供的人才測評工具五花八門，包括通用人才選拔系統(tǒng)、卡特爾16種人格因素測驗(yàn)、艾森克個性測驗(yàn)、瑞文推理測驗(yàn)、KENNO投射測驗(yàn)、TKI沖突模型測驗(yàn)、管理能力測驗(yàn)、職業(yè)傾向測驗(yàn)、成功商數(shù)測量等，不一而足。
人才測評工具起源于西方，在引人中國的過程中也根據(jù)中國的實(shí)際情況進(jìn)行了相應(yīng)的常模修正，但本質(zhì)上還是基于基本的心理學(xué)、心理測量學(xué)和行為科學(xué)。
以下以幾個比較經(jīng)典的基本測評工具為例說明：
——“通用人才選拔測評”是根據(jù)美國心理學(xué)家高夫所編制的“加利福尼亞心理測驗(yàn)表”修訂而成的測量工具，被認(rèn)為是一項(xiàng)能較為準(zhǔn)確測試出人員發(fā)展?jié)摿Φ臏y驗(yàn)；
——卡特爾16種人格因素測驗(yàn)是評估16歲以上個體人格特征的測評工具，它適用于教育輔導(dǎo)、企業(yè)管理和臨床診療等需要，針對個性特征和能力水平進(jìn)行分析，還可以提供對心理健康水平、自我整合水平的測量；
——KENNO測驗(yàn)屬技射性操作測驗(yàn)，具有極好的測試隱蔽性，用來考察受測者的動機(jī)、行為風(fēng)格、反應(yīng)方式等；
——標(biāo)準(zhǔn)瑞文推理測驗(yàn)則是廣泛使用的非文字性能力測驗(yàn)，通過非言語抽象圖形的推理任務(wù)，測查個體的心智能力、觀察能力和清晰的形象思維推理能力。
現(xiàn)在國內(nèi)通用的大部分人才測評工具基本都是在以上這些工具的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，通過單一或者組合運(yùn)用來獲得需要的測量結(jié)果。
這些測驗(yàn)主要測量三個方面的內(nèi)容：一是個人能力，包括知識面、智力、管理能力、專業(yè)技能等；二是個人的個性品質(zhì)，如情緒的穩(wěn)定性、決策的果斷性、獨(dú)立性、活潑性、責(zé)任心等；三是個人的職業(yè)興趣與職業(yè)適應(yīng)性，即個人適合做何種工作。
此外，人才測評工具按用途分，可以分為單一測量某種特性的工具與綜合性的工具，也可以分為供自我發(fā)展測評用的工具與供企業(yè)選拔人才用的工具；按媒介分，可以分為通過紙筆和面談方式進(jìn)行的測試工具與通過電腦軟件進(jìn)行的測評工具。
在實(shí)際運(yùn)用中，人才測評工具和其他的測量工具一樣，需要特別注意效度和信度的關(guān)系。其中，信度指的是測量的可靠性或一致性，即一個人在一段時間前后進(jìn)行的兩次測驗(yàn)結(jié)果之間的差
異必須在一定的范圍之內(nèi)，超過一定限度測驗(yàn)的可靠性就很差；效度指的是測量的有效性或正確性，即測驗(yàn)必須測量到它所想要測量的東西，否則就無效。
另外，在選擇測評工具時我們還必須注意測量的可操作性和經(jīng)濟(jì)性。一方面是測量的復(fù)雜程度不能過高，時間不能太長，必須具有可操作性；另一方面也必須具有經(jīng)濟(jì)性，因?yàn)槔萌瞬艤y評工具進(jìn)行測評就是為了避免“試用”不合適的人員帶來的損失。
人才測評特別強(qiáng)調(diào)測驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化，即測驗(yàn)的條件、內(nèi)容、指導(dǎo)語、程序等均是一致的，讓不同的測驗(yàn)對象在機(jī)會均等的條件下接受測驗(yàn)，基本保證測驗(yàn)的公平。人才測評也要求評價的客觀性，即對測驗(yàn)結(jié)果的評分應(yīng)不受評價者主觀意志的影響，不帶任何偏見。對測評結(jié)果的解釋
必須參照常模來評估，常模是按照標(biāo)準(zhǔn)的程序在與被測者情況相似的人群中抽樣進(jìn)行測驗(yàn)的基礎(chǔ)上獲得的，沒有常模做參照，個人的測驗(yàn)分?jǐn)?shù)就失去意義。
企業(yè)使用的人才測評工具有兩種常見情況。一種是標(biāo)準(zhǔn)化的，如同使用標(biāo)準(zhǔn)版軟件一樣，特點(diǎn)是簡單、標(biāo)準(zhǔn)、價格便宜，但是相對信度較低；另外一種則是使用個性化定制的測評服務(wù)，特點(diǎn)是復(fù)雜、需要專門人士或機(jī)構(gòu)指導(dǎo)，價格較貴，但信度很高。
企業(yè)選擇高管人員或關(guān)鍵人員時往往采用第二種方式，這需要由專門機(jī)構(gòu)提供全方位的測評服務(wù)，往往以項(xiàng)目的形式出現(xiàn)，根據(jù)企業(yè)的具體要求、企業(yè)文化等設(shè)計出不同的組合型測試工具，進(jìn)行專門的測試和分析，得出比較準(zhǔn)確的結(jié)論，并且能夠根據(jù)測量結(jié)果，提供個性化的個人發(fā)展指導(dǎo)。
測評：更理性，更公平
·北大縱橫管理咨詢公司顧問 程 述
無論在測評對象還是測評使用者方面，都存在許多問題，企業(yè)必須一一規(guī)避。
目前，人才測評已被廣泛應(yīng)用于人力資源管理，隨便在一個搜索引擎上鍵入此4字，我們都能找到一大堆人才測評系統(tǒng)和軟件。但是，在現(xiàn)實(shí)操作中我們卻常常面臨許多問題和誤區(qū)。
從測評對象的角度考慮，目前出現(xiàn)的問題主要有以下幾種：
1.“假選擇”問題�！凹龠x擇”指的是測評對象為追求正面測評結(jié)果(即社會贊許性)而做出的掩飾——掩蓋和修飾自己的反應(yīng)。在能力和技能測評中，掩飾幾乎是不可能的：你不可能假裝比實(shí)際上更有能力；但在性格、風(fēng)格、價值觀、態(tài)度、動機(jī)測評中，掩飾是有可能的。
如何規(guī)避呢?一般符合心理計量學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的工具，都已經(jīng)考慮到了社會贊許性的控制，如果有人做了大量掩飾，測評結(jié)果中會有所反映。迫選配對式測量是一種非常好的防止掩飾的方法，當(dāng)兩個選項(xiàng)在社會贊許性上難分高下時，測評對象就很難掩飾，同時要引人一致性和掩飾性分量表監(jiān)控測評對象的偽裝傾向。另外，測評的絕大部分維度都不要有對錯好壞之分，這樣測評對象掩飾自己并不能達(dá)到迎合社會贊許性的目的。
測評中的溝通很重要，問卷前的指示語的寫法，以及施測者標(biāo)準(zhǔn)化的口頭講解內(nèi)容，也有助于打消測評對象的掩飾動機(jī)。
2.測評對象猜題所產(chǎn)生的不公平問題。為規(guī)避這類問題，我們可以增加干擾項(xiàng)，目前的測驗(yàn)答案選項(xiàng)多是4個，增加干擾項(xiàng)的做法就是在目前的答案選項(xiàng)上再增加一到兩個，這樣做的目的有兩個：一則減少不會做的人猜中的幾率，二則讓會做的人增加公平感。另外也可以通過重復(fù)題目、答案選項(xiàng)隨機(jī)排列等手段最大程度地降低這種現(xiàn)象。
其實(shí)測評中出現(xiàn)的問題更多體現(xiàn)在測評的使用者方面，主要包括：
1.測評軟件使用的問題。一些測評機(jī)構(gòu)不斷開發(fā)所謂的新軟件，這種”軟件導(dǎo)向“導(dǎo)致了三方面的問題：第一，開發(fā)的很多測評軟件尤其是心理測評軟件是從西方引進(jìn)的，據(jù)統(tǒng)計，西方人才測評軟件多達(dá)15000種之多，如果不在本土化的基礎(chǔ)上加以深層次的修訂就直接運(yùn)用，往往會出現(xiàn)問題。第二，過分迷信測評軟件。測評軟件是否科學(xué)，取決于人才測評本身是否科學(xué)。某些設(shè)計合理、測驗(yàn)效果好的測評工具，即便沒有編成軟件，也是科學(xué)的人才測評工具；相反，
算命先生把他那一套編成軟件也是偽科學(xué)。所以，判斷一個測評工具是否科學(xué)有效，不應(yīng)看它是不是一個軟件，而應(yīng)檢查它的設(shè)計是否合理，各種測評質(zhì)量指標(biāo)是否達(dá)到，當(dāng)然最重要的是看它是杏有應(yīng)用效果。第三，即使是自主開發(fā)的測評軟件，也因?yàn)闇y試的原因，往往存在不好用、格式不統(tǒng)一等問題。
2.一些測評工具被夸大、曲解和濫用。比如一些原本不該應(yīng)用于企業(yè)人才測評的心理測驗(yàn)，被堂而皇之地用在了這些測評系統(tǒng)中。這些工具與工作只有很小的關(guān)系或根本無關(guān)。在國外企業(yè)中，心理測驗(yàn)大都是由心理學(xué)和管理學(xué)專家為企業(yè)度身定做的。即使如此，心理測驗(yàn)往往也只作為選拔人員時的參考。對于國內(nèi)這種情況，測評公司應(yīng)該倡導(dǎo)、使用結(jié)構(gòu)化訪談、評鑒/發(fā)展中心等中高端技術(shù)，盡管這些技術(shù)成本不菲，而且對施測人員技術(shù)要求很高，但它們卻真正是識別人才的”顯微鏡“，在提升企業(yè)管理水平上起著重要作用。
3.過分追求測評指標(biāo)的客觀性。主觀并不可怕，眾人的主觀態(tài)度加在一起，叫做輿論，輿論當(dāng)然是客觀的。人才測評本來就是相對測量，而不是絕對測量，是一種科學(xué)與經(jīng)驗(yàn)的有機(jī)結(jié)合，應(yīng)該設(shè)定一些專家的主觀指標(biāo)。其實(shí)，最終的用人決策必須有主觀判斷，人才測評只是降低這種主觀判斷的失誤率。所以選擇測評指標(biāo)要根據(jù)實(shí)際情況，堅持主觀和客觀的指標(biāo)相結(jié)合，不能惟客觀至上。
4.測試工具適用領(lǐng)域的套用問題。例如現(xiàn)在使用較為普遍，從美國引進(jìn)的MBTI測評工具，更適合幫助大學(xué)生選修專業(yè)；而企業(yè)選才可以選擇YG人才量表，效果更加準(zhǔn)確。在中國，由于人才測評還是新事物，所以很多領(lǐng)域套用不準(zhǔn)確的測評對個人和企業(yè)來說是”誤診“，后果十分嚴(yán)重。
要避免這種情況，企業(yè)一方面可以聯(lián)合相似性質(zhì)的企業(yè)，共同發(fā)展一些人才測評工具和體系；另一方面，可以委托有關(guān)機(jī)構(gòu)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況編制測評工具，設(shè)計測評體系。
5.沒有職務(wù)分析的前提，盲目做人才測評。職務(wù)分析中的”工作職責(zé)“、”任職資格“內(nèi)容就是人：才測評的基礎(chǔ)。設(shè)計人才測評工具和測評體系，需要對任職要素和測量工具兩方面深刻了解與熟練把握，通過對具體工作的分析，在兩者之間建立聯(lián)系。所以，人才測評工具是服務(wù)于具體崗位的，不能讓?shí)徫灰筮w就測量工具。
6.把測評工具當(dāng)作預(yù)測績效的手段，一旦測評結(jié)果和績效評估的結(jié)果不符，就懷疑測評的準(zhǔn)確性。其實(shí)，當(dāng)我們使用高質(zhì)量的測評和有效的績效評估手段時，我們?nèi)匀豢赡艿贸鱿嚆５慕Y(jié)果。這時候我們的態(tài)度應(yīng)是，信測評，也信績效評估。眾所周知，績效評估的一個核心問題是對績效來源的區(qū)分，即究竟造成好的或壞的績效的原因是個人的還是環(huán)境的?當(dāng)一個人的績效很大程度上來源于環(huán)境的因素，比如行業(yè)狀況、團(tuán)隊支持時，人才測評的結(jié)果和績效評估的結(jié)果不一致就不令人奇怪丁。因此，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)測評對象的工作表現(xiàn)和測評的結(jié)果有較大出入時，首先要從環(huán)境因素上找找原因。例如，企業(yè)有沒有對其實(shí)行有效的激勵?是否給予發(fā)揮個人特長的充足空間?
如果企業(yè)能根據(jù)績效和測評之間的矛盾，意識到管理上存在的不是并加以改進(jìn)，那么”測評提升管理”這句話就獲得了最好的注解。
7.把測評當(dāng)作孤立的工具，沒有和企業(yè)管理體系配合運(yùn)作。很多企業(yè)沒有完善的人力資源管理系統(tǒng)，每年不做人才計劃，也沒有長期績效考核的基礎(chǔ)，此時進(jìn)行人才測評難免以偏概全。有與管理相結(jié)合，測評等輔助手段才能真正發(fā)揮效果。
8.盲目偏信人才測評，在推廣上一哄而上。有些企業(yè)盲目崇拜人才測評，甚至連血型和筆跡學(xué)都信，這是沒有好好領(lǐng)會其精髓的結(jié)果。其實(shí)在資源有限的情況下，測評應(yīng)該首先用在關(guān)鍵崗位，如對中高層管理者的選拔。
此外，測評從業(yè)人員的素質(zhì)也有待提高。目前，人才測評在我國還處于初級階段，應(yīng)盡快建立執(zhí)業(yè)鑒定評估制度，定期進(jìn)行資格審定，并健全相關(guān)法律進(jìn)行監(jiān)督。
來源：易才網(wǎng)
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