人才測評的方法技術

1、測驗法

測驗是人才選拔中的重要工具，它的主要特點就是標準化程度高。測驗的種類很多，但大致可分為心理測驗和成就測驗兩大類。

（1）心理測驗

心理測驗是現代人員測評過程中的一種非常重要的技術。它實質上是行為樣本組的客觀化和標準化的測量。通過觀察人的少數有代表性的行為，依據確定的原則，對貫穿于人的行為活動中的心理特征，進行推論和數量化的一種科學手段。心理測驗可以反映被測者的能力特征，預測其發(fā)展?jié)撃�，也可以測定求職者的人格品質及職業(yè)興趣等。

心理測驗按測量的內容，可以分為能力測驗（智力測驗；特殊能力測驗，如機械能力測驗等）、人格測驗（個性測驗，其中也包括一些職業(yè)價值觀測驗、誠信度測驗等）、性向測驗（像能力傾向測驗、個性傾向測驗、職業(yè)傾向測驗等）三大類。在人格測驗中，按測量的方式，又可以分為自陳量表和投射測驗。自陳量表主要是通過自我的實際情況進行分析回答的測驗方法，它操作較為簡單，易標準化，但受文化程度、文化背景等的影響；投射測驗是要求被測者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激作出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被測者內在心理特點的一種方法，這種方法解釋和評價較為復雜。

心理測驗是一種標準化、客觀化程度較高的測驗，但其中有一些心理測驗的信效度仍并不理想。心理測驗的優(yōu)點在于：一是簡單易用，一般僅用一兩個小時就可完成對一批人的測量；二是其計分和解釋比較客觀；三是比較經濟，很多心理測驗都可以團體施測，可以節(jié)約大量的實踐和精力。不足之處是開發(fā)周期長，投入大；由于受測驗形式的局限，有些綜合能力無法準確測量，如言語表達能力、組織管理能力等。

（2）成就測驗

成就測驗就是我們通常所說的考試。成就測驗主要是針對特定領域為檢測應試者對有關知識和技能的掌握程度而設計的�？荚噾�用的領域非常廣泛，自我國科舉首創(chuàng)考試以來，一直沿用至今，并且現在考試已逐步向標準化、客觀化發(fā)展；但考試更偏重于知識和技能的考察，所以它考察人的素質的全面性程度常常受到質疑。

2、面試法

面試是人事測評與選拔中最常用的方法（Shakleton & Newen, 1991）。面試技術興起于20世紀50年代的美國，它有著廣泛的應用。面試是指在特定時間、地點所進行的，在主考官面前被測者用口述方式回答問題，通過主考官和被測者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通形式，來了解被測者的素質特征、能力狀況以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術。主考官根據被測者在面試過程中的行為表現，來觀察分析被測評人回答問題的正確程度來予以評定成績。它是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式。一般來說，面試可以分為非結構化面試、結構化面試和半結構化面試。

非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官提問問題的內容和順序都取決于其本身的興趣和現場應試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點進行有區(qū)別的提問。雖非結構化面試形式給面試考官以自由發(fā)揮的空間，但這種形式也有一些問題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結果無法量化以及無法同其他被測者的評價結果進行橫向比較等。

結構化面試是近些年來逐步發(fā)展、成熟并被廣泛采用的一種面試形式，它首先要對職位進行分析，確定面試的測評要素，在每一個測評維度上預先編制好面試題目并制定出相應的評分標準，面試過程要遵循一種客觀的評價程序等；在結構化面試中，往往由事先確定的提問提綱，里面列出了需要了解的各方面問題，而且這些問題通常還可能有一定的內在邏輯關系。面試時，主考官按照固定的程序向被測者提問這些問題，所有被測者都回答同樣結構的問題。結構化面試往往有標準化的評分表和詳細的評分標準，它類似于一種標準化的面試。

而半結構化面試就是介于非結構化面試和結構化面試之間的一種形式。它結合兩者的優(yōu)點，有效避免了單一方法上的不足。總的說來，面試的方法有很多優(yōu)勢，面試過程中的主動權主要控制在評價者手中，具有雙向溝通性，可以獲得比材料法中更為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內容的結構性和靈活性的結合。

總的說來，面試的方法有很多優(yōu)勢，面試過程中的主動權主要控制在評價者（主考官）手中，具有雙向溝通性，可以獲得較為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內容的結構性和靈活性的結合。但面試與心理測驗相比，容易受評價者的主觀影響，信效度偏低，多人面試時耗時較長；所以，心理測評的優(yōu)勢在于汰劣，面試的優(yōu)勢在于選優(yōu)。

3、評價中心法

評價中心被認為是現代人員素質測評的一種新方法，起源于德國心理學家1929年所建立的一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價程序（《Assessment Centers and Managerial Performance》by William．Byham，1982），該程序的其中一項是對領導才能的測評，測評的方法是讓被試者參加指揮一組士兵，他必須完成一些任務或者向士兵們解釋一個問題。在此基礎上評價員再對他的面部表情、講話的形式和筆跡進行觀察。這便是評價中心的最早雛形。

評價中心法是一種綜合性的方法，它使用各種不同的技術對多個心理維度進行評定；它是一種為組織判斷和預測那些與組織的工作績效目標相關聯的個體行為，以評價被測者操作能力及管理素質為中心，所進行的一種標準化活動程序，是一種比較全面的測評方法。它的最突出特點就是情境模擬性，所以它的核心部分就是情境模擬測評。情境模擬就是根據在職務分析的基礎上，編制一套與該職務實際情況相似的測試題，將測試者安排在模擬的、仿真的工作環(huán)境中，要求測試者處理各種可能出現的問題，來對其各種能力等作現場考核，用以確定測試者的素質特征及其適宜的工作崗位等。情境模擬主要針對被測者外顯的行為及實際操作進行考察，也考察被測者在他人影響下的表現。情境模擬測評主要有以下幾種形式：公文筐測驗、小組討論（包括無領導小組討論和有領導小組討論）、案例分析、即席發(fā)言、角色扮演、管理游戲、無領導小組任務、事實判斷、面談模擬、與人談話等。

在人才素質測評中，以上所介紹的心理測驗、面試和評價中心是最科學最核心的技術，也是被關注最多的。除此以外，勝任特質評價、360度考核、背景調查、履歷分析、情境訪談、成就記錄等也是測評人才素質較為有效的方法。

來源：sdrc.com.c

【人才測評的方法技術】相關文章：

人才測評中個性測評類別11-17

人才測評技術在競聘上崗中的應用05-27

人才測評面臨的挑戰(zhàn)03-05

人才測評活動的流程08-03

人才測評的功能和作用09-07

人才測評成經濟轉型利器08-03

人才測評實施的9個程序08-04

人才測評：能力傾向測驗12-09

人才測評能有效量化個人價值08-02

網絡化人才測評趨勢分析08-03