HR如何用能力測試考察應聘者？

　　1、談話

　　通過問一些挑戰(zhàn)性的問題，來了解應聘者回答問題時的現(xiàn)場反應及思辨能力。

　　某公司公開選拔行政副總經(jīng)理一職位，經(jīng)過初面和筆試成績比較理想，最后進入到總裁現(xiàn)場公開答辯環(huán)節(jié)，針對該崗位，集團總裁現(xiàn)場詢問了下列幾個問題，通過這些問題的回答可以輔助綜合判斷參加選拔者的綜合思辨能力：

　　問題1：加強團結是做好各項工作的基礎。如果你應聘成功公司負責人，對搞好公司團結方面有什么想法和打算?

　　問題2：如果你通過這次競爭走上某部門負責人崗位，如何發(fā)揮自己的優(yōu)勢做好這個崗位的工作?如果競爭不上，將如何對待?

　　問題3：從事領導工作經(jīng)常會遇到各種各樣的矛盾。你作為一名公司副總經(jīng)理，在某項工作中如果與公司總經(jīng)理發(fā)生了意見分歧，將如何處理。

　　通過這些問題的解答情況來了解應聘的邏輯思維能力、現(xiàn)場應變能力和創(chuàng)新能力情況，然后再進行判分。

　　2、試卷考核

　　書面測評。

　　這類題目一般由人資部門來擬訂，主要測評員工語言理解、數(shù)字運算、邏輯推理、基礎英語、計算機技術、理化常識、天文地理、體育娛樂以及歷史時事等涉及多方面多學科的基礎性常識。就像中國教育臺最近搞的《天才知道》之類的益智類電視節(jié)目上的題目都是考察員工基礎素養(yǎng)的最佳選擇。

　　一般采用大綜合的方式來進行測評，也會結合著應聘崗位應具備的基本素質要求來靈活確定。比如：有家企業(yè)對新進統(tǒng)計崗位人員進行基礎素養(yǎng)測評時，測試題涉及的內(nèi)容及權重可能會更偏重于基本運算、計算機技術、邏輯推理、觀察能力、應變能力等方面的內(nèi)容，而文化專員可能就更側重于語言理解、文字表達、創(chuàng)新思維等方面的內(nèi)容。

　　下面是某家企業(yè)綜合行政測試題庫的一部分：

　　●如果你口袋里的火柴盒中只剩下一根火柴。黑夜里你走進房間，房間里有蠟燭、煤油燈和煤氣灶，那么，你先點燃什么?

　　●棟房子有6層樓，每層高度相等。問到6樓所上升的.高度是到3樓所上升的高度的幾倍?

　　●桌子上點著10支蠟燭，一陣風把其中的兩支吹滅了，過了一會兒，又有一支蠟燭熄滅了。為了不讓風吹進來，關上窗戶。如果其余的蠟燭沒有一支吹滅的，你知道最后剩下幾支蠟燭嗎?

　　●一個人打電話給他的女兒，要她買一些東西，他告訴她桌子上的信封里裝著錢。他女兒看到信封上寫著“98”，當她到商店里買了90元的東西準備付款時，不僅信封里沒有剩下的8元錢，而且不夠90元錢，問少了多少錢?為什么?

　　一般由專業(yè)用人部門進行測試，比如財務部門用人就出一套財務方面的題目，設備部門用人就出一套設備方面的題目，人力資源用人就出人力資源方面的題目，等等。

　　個性筆跡分析。

　　指在員工招聘、選拔過程中，以書寫字跡分析為基礎，了解應聘者的個性特征和心理素質，據(jù)此預測應聘者將來可能達成業(yè)績的一種方法。即：筆跡是潛意識的直接流露、筆跡能反應人的個性和內(nèi)在，是心理投射技術的一個分支。

　　看筆跡主要看兩方面：

　　一是看字體全局、氣勢和運筆走勢，通過字體全局、氣勢、運筆走勢了解性格信息，如表3-4所示。

　　表3-4 字體全局、氣勢、運筆走勢投射性格信息表

　　二是看筆跡字型，通過筆跡字型了解性格信息，如表3-5所示。

　　表3-5 筆跡字型投射的性格信息表

　　3、實操測評

　　這里面常用的有兩種方法，即：實際操作法、情景模擬法和調(diào)查問卷法等三種方法。

　　實際操作法

　　這個主要是對應聘者在掌握理論基礎上的進一步測評。比如：應聘計算機程序人員，就可以讓其上機針對一個流程，實際操作編制一個程序就可以知道其能力情況了。如果設備操作工，一上機操作一下就很容易看出究竟練過沒練過了。

　　情景模擬法

　　公文處理模擬測試法、無領導小組討論法、商業(yè)游戲或角色扮演法。

　　2013年，中央電視臺搞了幾期《贏在中國·藍天碧水間》節(jié)目，由十二位明星企業(yè)家參與贏取千萬級公益基金的真人秀節(jié)目，以彰顯人們對日益惡劣的生存環(huán)境的關注，號召社會大眾行動起來關注公益、關注環(huán)境。阿里巴巴公益基金提供12期商業(yè)實戰(zhàn)的公益獎金。獲勝團隊和總決賽冠軍會捐贈千萬公益獎金與阿拉善公益基金和大自然保護協(xié)會，公益獎金將會直接投入兩個組織的“大氣污染防治項目”和“水源地保護項目”。在每一期，都分兩個對抗組，每個組由每位老板輪換做組長。同時，還設定一個共同的活動主題任務，由兩組分別來完成，根據(jù)規(guī)則進行評價，得分高的贏得本期公益基金。

　　延伸到企業(yè)內(nèi)部的人才招聘管理，從某種意義上來講就有很強的借鑒意義，如果能通過這種方式給應聘人員布置工作任務，分配一定的資源，由其組織來完成，然后，根據(jù)完成情況進行評價，效果可能就能很容易彰顯出來。

　　調(diào)查問卷法

　　對個人能力的測試，同樣也可以進行調(diào)查問卷的方式，但有時候會由于不能客觀的填寫導致面試官產(chǎn)生誤判，先由個人先填，然后再由面試官逐項進行溝通進行調(diào)整。

　　通過本過程進行控制的話，就容易讓應聘者情況有一個比較細致的了解，但容易可能就某個問題不能深入的交流，容易產(chǎn)生誤判

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