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人才測(cè)評(píng)中個(gè)性測(cè)評(píng)類別
人才測(cè)評(píng)是“通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)”，并將其應(yīng)用在組織發(fā)展與人才管理等企業(yè)管理領(lǐng)域。以下是小編為大家收集的人才測(cè)評(píng)中個(gè)性測(cè)評(píng)類別，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
物理和生理現(xiàn)象可以測(cè)量和評(píng)價(jià)，這是人力資源們熟知的。那么，個(gè)性可不可以測(cè)量和評(píng)價(jià)呢?要回答這一問題，首先要了解什么是測(cè)量。測(cè)量就是比較，有比較便可鑒別。我們要鑒別某物的長(zhǎng)度，便用尺來比較;要鑒別某物的重量，便用砝碼來比較。同樣，個(gè)性方面也早就普遍應(yīng)用比較的方法了。由此可見，不管是物理測(cè)量還是心理測(cè)量，其過程都是相同的。只要我們能規(guī)定測(cè)量對(duì)象的某一特征或素質(zhì)，并能確定測(cè)量手段，給出具體的規(guī)則，具有一定的測(cè)量單位和計(jì)量方法，那么，從理論上講，對(duì)任何事物都是可以測(cè)量的。因此，個(gè)性是可以測(cè)量的，只不過作比較的標(biāo)準(zhǔn)不如物理學(xué)那樣容易選定而已。
個(gè)體差異的測(cè)量可以說是人事心理學(xué)的核心。正確的人事決策是以了解人的個(gè)性為前提的。而了解人的個(gè)性只有通過對(duì)人的氣質(zhì)、性格及各種能力、運(yùn)用興趣愛好進(jìn)行系統(tǒng)而客觀的測(cè)量才能達(dá)到。
第一 個(gè)性測(cè)評(píng)的類別
事物由于它的分類標(biāo)準(zhǔn)的不同，可以有不同的分類，個(gè)性測(cè)量也是如此。個(gè)性測(cè)量的分類標(biāo)準(zhǔn)是多種多樣的。下面是對(duì)它的種類作一分析。
一、按測(cè)評(píng)目的分
1、智力測(cè)量
審理種用比較系統(tǒng)的測(cè)驗(yàn)題目并用數(shù)值表示個(gè)人智力發(fā)展水平，以測(cè)量人的記憶、觀察、想象、判斷等一般能力的一種測(cè)量方法。在人事管理中，根據(jù)不同的職業(yè)與崗位，有相應(yīng)的智力要求。如教師這一職業(yè)要求的智力測(cè)量分?jǐn)?shù)值在100-140區(qū)間，也就是智力分?jǐn)?shù)在100以下者難以勝任教師這一職業(yè)。目前國(guó)外常用的智力測(cè)量有：奧蒂斯獨(dú)立管理心理能力測(cè)驗(yàn)、旺德利克人員測(cè)驗(yàn)、韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)和威克斯勒成人智力量表。各種測(cè)量的內(nèi)容繁簡(jiǎn)和需要時(shí)間各不相同，應(yīng)按照被測(cè)對(duì)象的崗位和工作要求加以選擇。
2、人格測(cè)量
以測(cè)量人格為目的。測(cè)驗(yàn)涉及 人的心理狀態(tài)、情感或行為的非智力方面的人格因素，通常包括對(duì)性格、情緒狀態(tài)、人際關(guān)系、動(dòng)機(jī)、興趣和態(tài)度的測(cè)量。人格測(cè)量最常用的是問卷法、情景測(cè)量法和投射法。目前，人格測(cè)量已有幾百種，但由于各國(guó)人格心理學(xué)家對(duì)人格構(gòu)成分歧很大，沒有一致的看法。而且人格是動(dòng)態(tài)的，不是靜態(tài)的，常常隨著情景的變化而變化。因此，對(duì)人格的測(cè)量應(yīng)運(yùn)用多種方法的結(jié)合，交叉使用�；ハ嘌a(bǔ)充，互相印證，才能達(dá)到較好的效果。
3、能力傾向測(cè)驗(yàn)
能力傾向測(cè)驗(yàn)是對(duì)人的不同能力因素水平和觀測(cè)將來從事某種專業(yè)或工種活動(dòng)能力的測(cè)驗(yàn)。它包括社會(huì)智能傾向測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)以及創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)等。通過對(duì)受試才的思維的流暢性、變通性和獨(dú)特性進(jìn)行評(píng)分，對(duì)其能力劃分等級(jí)，判斷其能力水平。
二、按材料性質(zhì)分
1、文字的測(cè)量
測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目是用文字表達(dá)的�；卮饡r(shí)用文字進(jìn)行。要求受試者有一定的文化。各種團(tuán)體調(diào)查表、個(gè)人調(diào)查表以及其他許多測(cè)驗(yàn)多屬這一類。
2、非文字的測(cè)量
測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目是用符號(hào)、圖畫、儀器、模型等實(shí)物做測(cè)驗(yàn)材料，并以非語(yǔ)言的方式來表達(dá)�；卮饡r(shí)只要作簡(jiǎn)單記號(hào)、指點(diǎn)或者操作，而不用語(yǔ)言或書寫，亦適用于不識(shí)字者。
有許多測(cè)驗(yàn)則是既有文字部分也有非文字部分，如比納量表威克斯勒的智力測(cè)驗(yàn)等。
三、按測(cè)量方法分
1、問卷法多以自我報(bào)告的形式出現(xiàn)，所以又稱自陳量表。這通常采用文字?jǐn)⑹龅姆椒�，列出一些問答題或一個(gè)命題。后面有幾種答案，讓受試者選擇，也可由受試者根據(jù)自己的評(píng)判在不同評(píng)價(jià)等級(jí)上表明某種程度，根據(jù)賦予不同評(píng)價(jià)等級(jí)程度的分值，將原始數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)處理后，即得到評(píng)判結(jié)果。
2、投射測(cè)量法
投射法的特點(diǎn)是通過間接的方法來了解人們對(duì)某個(gè)事物的態(tài)度或內(nèi)心世界，通常是利用某些材料，如一些模糊的人形或墨跡圖，或讓受試者自己畫一個(gè)人，或給受試者一個(gè)場(chǎng)景，要受試者講故事等試，受測(cè)者在自由問答時(shí)不知不覺地把自己的思想、情感態(tài)度等泄露出來。投射法比自陳法的偏差一般要小些，其原因是受試者根本不知道測(cè)量什么?所以無法隱藏或偽裝自己的內(nèi)心世界。為此，曾有人給投射法下過這樣的定義;投射技術(shù)是一種對(duì)行為的無意識(shí)或隱藏的內(nèi)容尤為敏感的工具。其中著名的投射法有默里的主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)、羅夏的墨漬測(cè)驗(yàn)等。
四、按測(cè)量方式分
1、個(gè)體測(cè)量
一個(gè)主試者在同一時(shí)間測(cè)驗(yàn)一個(gè)受試者，其優(yōu)點(diǎn)是可以對(duì)受試者各方面情況做仔細(xì)觀察，并且有充足時(shí)間與受試者合作，能激發(fā)受試者盡最大的努力，使測(cè)驗(yàn)結(jié)果可靠性更高。缺點(diǎn)是費(fèi)時(shí)，全手續(xù)復(fù)雜。一般需要面對(duì)地觀察測(cè)驗(yàn)情況的，都可歸入個(gè)體測(cè)量。個(gè)體測(cè)量對(duì)主試者素質(zhì)要求較高，一般應(yīng)進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練才能勝任。
2、團(tuán)體測(cè)量
一個(gè)主試者同時(shí)檢查多個(gè)受試者。團(tuán)體測(cè)量與個(gè)體測(cè)量的指導(dǎo)語(yǔ)不同，測(cè)量有時(shí)間限制，要求所有受試者同時(shí)開始同時(shí)結(jié)束。在交待方法時(shí)不許看測(cè)量材料，不懂的可以提問，但在已經(jīng)開始測(cè)量后則不能提問。這些都是與個(gè)體測(cè)量不同之處。此外，團(tuán)體測(cè)量材料可以個(gè)體方式進(jìn)行，但個(gè)體測(cè)量材料是不能以團(tuán)體方式進(jìn)行，除非將實(shí)施方法和材料加以改變，使之適合團(tuán)體測(cè)量。團(tuán)體測(cè)量的優(yōu)點(diǎn)是省時(shí)，速度快。主試者不必經(jīng)嚴(yán)格的專業(yè)訓(xùn)練，只要掌握了測(cè)量程度、方法、注意事項(xiàng)和如何解釋測(cè)量結(jié)果就可以了。缺點(diǎn)是變量控制不嚴(yán)，測(cè)量結(jié)果粗一些。
在進(jìn)行個(gè)性測(cè)評(píng)時(shí)，一定要選擇合適的測(cè)評(píng)材料，不然難以達(dá)到預(yù)期目的。一般可根據(jù)以下幾個(gè)原則來選擇：
(1)測(cè)評(píng)目的。任何測(cè)評(píng)都有一定的目的性。例如，mmpi是人格測(cè)評(píng)，主要了解人格有無異常，有何種異常;威克斯勒記憶量表是測(cè)評(píng)成人的記憶，包括瞬時(shí)記憶、回憶、再認(rèn)、新聯(lián)想形成的較全面的記憶能力;羅夏測(cè)量是一種投射測(cè)驗(yàn)，主要是作臨床診斷測(cè)量用，同時(shí)可測(cè)智力、人格。因此，任何測(cè)評(píng)都有其特殊目的，在選用時(shí)一定要加以鑒別，慎重選用。
(2)測(cè)評(píng)適用范圍。每個(gè)測(cè)評(píng)都有一定的適用范圍，如智力測(cè)量，有的適用兒童，有的適用成人，故在選用時(shí)要考慮適用范圍。
(3)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)化。一般來說，標(biāo)準(zhǔn)化了的測(cè)評(píng)是比較可靠的，可以選用，標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)一定要具備如下條件：
第一，要有固定的實(shí)施方法、標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)語(yǔ)、一定的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)的答案、統(tǒng)一的記分方法。
第二，要有常模。所謂常模，就是比較標(biāo)準(zhǔn)。常模是從取樣中得來的。取樣要有代表性，數(shù)目要大一點(diǎn)，他們的性別、隹地(城市、農(nóng)村)、家庭經(jīng)濟(jì)情況、文化水平、民族等，都應(yīng)按我國(guó)的全國(guó)人口統(tǒng)計(jì)比率來取樣。這樣的取樣，有較好的代表性。通過樣本沒評(píng)，或留下75%樣本能通過的項(xiàng)目，或求出所有受試者的平均成績(jī)，得出的結(jié)果，便成為常模。
(4)可靠性(又叫信度)。選擇的測(cè)班次材料應(yīng)該是可靠性大的。所謂可靠性，是指測(cè)評(píng)的穩(wěn)定度，在同樣條件下，同一受試者兩次測(cè)評(píng)的結(jié)果一致，便說明此測(cè)評(píng)的性能穩(wěn)定，可靠性大。如若兩次結(jié)果相關(guān)甚大，便說明測(cè)評(píng)不穩(wěn)定、不可靠。
(5)有效性(又叫真實(shí)性或效度)。這是指測(cè)評(píng)所得是否符合測(cè)評(píng)目的。如測(cè)評(píng)的是某一特殊能力，結(jié)果測(cè)出正是該特殊能力的狀況而不是其他，這就是說此測(cè)評(píng)有效性高。
擴(kuò)展資料：
三大效度類別，誰(shuí)是衡量個(gè)性測(cè)評(píng)有效性的最佳指標(biāo)？
效度有三大類，內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度，以及效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。以內(nèi)容效度或結(jié)構(gòu)效度做指標(biāo)，個(gè)性測(cè)評(píng)的效度可能會(huì)被測(cè)出超過+0.7，但這兩類效度指標(biāo)局限性大，不及效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度直接有效；而以效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度作為指標(biāo)衡量個(gè)性測(cè)評(píng)，市面現(xiàn)有個(gè)性測(cè)評(píng)的效度，確實(shí)沒有超過+0.7的。
那么，為什么這三類效度類別會(huì)有這樣的差異呢?
三大效度類別各有不同的研究側(cè)重點(diǎn)
高效度是一個(gè)良好個(gè)性測(cè)評(píng)的最重要特性，什么是效度呢？個(gè)性測(cè)評(píng)對(duì)它所要測(cè)量的個(gè)性特質(zhì)準(zhǔn)確測(cè)量的程度，就是個(gè)性測(cè)評(píng)的效度�？梢哉f，個(gè)性測(cè)評(píng)都是為了一定的測(cè)量目的而編制的，如果它能正確地測(cè)量出所要測(cè)的東西，達(dá)到了測(cè)量的目的，它就是高效度的測(cè)評(píng)。
誤差的存在難以避免，心理測(cè)量學(xué)家們一直在努力消滅誤差。一般來說，個(gè)性測(cè)評(píng)的效度除受隨機(jī)誤差的影響外，還受系統(tǒng)誤差的影響。在很大程度上，系統(tǒng)誤差的大小直接影響了個(gè)性測(cè)評(píng)的效度，系統(tǒng)誤差越大效度越低，系統(tǒng)誤差越小效度越高。
目前廣泛采用的效度分類方法，是美國(guó)心理學(xué)會(huì)在1974年確定的，效度被分為內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（又稱實(shí)證效度）。這三類效度，研究的側(cè)重點(diǎn)各不相同：內(nèi)容效度是指測(cè)評(píng)題目對(duì)有關(guān)內(nèi)容或行為范圍取樣的適當(dāng)性，結(jié)構(gòu)效度是指測(cè)評(píng)能夠測(cè)量到理論上的構(gòu)想和特質(zhì)的程度，而效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，就是考查測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)與效標(biāo)的關(guān)系，看測(cè)評(píng)對(duì)感興趣的行為預(yù)測(cè)得如何。
效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度是衡量個(gè)性測(cè)驗(yàn)有效性的最佳指標(biāo)
效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度又稱實(shí)證效度，因?yàn)�，效�?biāo)關(guān)聯(lián)效度需要有實(shí)際證據(jù)。如果根據(jù)個(gè)性測(cè)評(píng)所做出的預(yù)測(cè)能夠被證實(shí)，或者說個(gè)性測(cè)評(píng)的預(yù)測(cè)與將來實(shí)際發(fā)生的事情非常接近，那么就是一個(gè)好的個(gè)性測(cè)評(píng)。
根據(jù)效標(biāo)與測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)是否同時(shí)獲得到，效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度可分為同時(shí)效度和預(yù)測(cè)效度。同時(shí)效度是指測(cè)評(píng)與效標(biāo)資料同時(shí)收集，兩者間的相關(guān)系數(shù)作為同時(shí)效度的指標(biāo)；預(yù)測(cè)效度是指效標(biāo)資料是在測(cè)驗(yàn)實(shí)施之后較長(zhǎng)的一段時(shí)間之后收集的，這樣的效標(biāo)效度稱作預(yù)測(cè)效度。正是由于預(yù)測(cè)效度可以對(duì)人們使用人格測(cè)驗(yàn)時(shí)最關(guān)心的問題（一般是實(shí)際工作表現(xiàn)）進(jìn)行預(yù)測(cè)，所以，效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度是衡量個(gè)性測(cè)驗(yàn)有效性的最直接、最有效的指標(biāo)。
再說內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度，不太適合個(gè)性測(cè)評(píng)這個(gè)舞臺(tái)：內(nèi)容效度缺乏可靠的數(shù)量指標(biāo)，妨礙了各測(cè)評(píng)間的相互比較；結(jié)構(gòu)效度的有些構(gòu)想概念模糊，沒有一致的定義，確定效度時(shí)沒有明確的操作步驟，沒有單一的數(shù)量指標(biāo)來描述有效程度。
不過，在廣大的測(cè)評(píng)天地，內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度自有用武之地。例如，評(píng)價(jià)教育成就的測(cè)驗(yàn)和職業(yè)選拔測(cè)驗(yàn)會(huì)特別注重內(nèi)容效度，而結(jié)構(gòu)效度促使研究者把著眼點(diǎn)放在提出假設(shè)、檢驗(yàn)假設(shè)上，使得測(cè)驗(yàn)成為理論研究的重要工具，而不再只是實(shí)際決策的輔助工具，從而使測(cè)驗(yàn)有了更廣闊的發(fā)展前景。
人才測(cè)評(píng)是什么？說直白點(diǎn)，就是通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)，在綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等多方面的學(xué)科知識(shí)的情況下，針對(duì)不同的個(gè)人能力、特點(diǎn)和行為進(jìn)行系統(tǒng)且客觀的測(cè)量和評(píng)估的科學(xué)手段。是為招聘、選拔、配置和評(píng)價(jià)人才提供科學(xué)依據(jù)，為提高個(gè)體和企業(yè)的效率、效益而出現(xiàn)的一種服務(wù)。它在人力資源管理和開發(fā)中具有重要作用，主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面。
一、快速深入了解面試者
人才測(cè)評(píng)作為一種間接測(cè)評(píng)，通過被測(cè)試個(gè)體的行為表現(xiàn)來進(jìn)行判斷和推理，其測(cè)評(píng)結(jié)果只有放在相應(yīng)的群體中進(jìn)行比較，才能得到相對(duì)的測(cè)量評(píng)價(jià)。每一種測(cè)評(píng)工具都具有其局限性，在實(shí)踐操作中只有結(jié)合實(shí)際需要，多方法組合運(yùn)用，才能進(jìn)一步提高測(cè)評(píng)的科學(xué)性和精準(zhǔn)度。
科學(xué)的使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，能夠幫助企業(yè)迅速準(zhǔn)確的了解被試者的能力（會(huì)不會(huì)）、個(gè)性（適不適合）、興趣（工作熱情）、價(jià)值觀（內(nèi)驅(qū)力）等特征。對(duì)企業(yè)在人才管理中的選用育留方面起著積極的影響作用。
二、有助于人力資源的全面普查
傳統(tǒng)的人力資源信息中一般只包含了部分簡(jiǎn)單的個(gè)人信息。而在當(dāng)今社會(huì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，這些簡(jiǎn)單的信息遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足企業(yè)對(duì)于應(yīng)聘人員的素質(zhì)判斷，更無法判斷該人能否滿足企業(yè)未來的發(fā)展。
所以，現(xiàn)代人力資源在傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單個(gè)人信息之外，還需要將人員的能力水平和個(gè)人特點(diǎn)等方面的信息收入其中建立人員的"素質(zhì)"檔案。企業(yè)可以根據(jù)檔案內(nèi)的能力結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)實(shí)施針對(duì)性的培訓(xùn)。
三、為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù)
一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)不僅僅是簡(jiǎn)單的成員相加，而是每個(gè)人在自己的崗位上可以100%發(fā)揮，團(tuán)隊(duì)之間有良好的素質(zhì)匹配。而人才測(cè)評(píng)能較好的為建設(shè)一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)提供依據(jù)。
四、有助于管理者的工作開展
對(duì)于管理者來說，企業(yè)管理者的績(jī)效有一大部分取決于下屬的績(jī)效。沒有適當(dāng)能力的員工就不能有效的工作，并影響到自己工作的開展。而人才測(cè)評(píng)體系可以迅速的幫助企業(yè)管理者了解員工的真實(shí)能力，并為接下來的培訓(xùn)提供準(zhǔn)確信息。
正所謂千里馬常有而伯樂不常有，得十良馬，不如得一伯樂。伯樂最要緊的能力，就是知人善任。在現(xiàn)代企業(yè)，能否做好一個(gè)識(shí)別千里馬的伯樂是HR的重要績(jī)效指標(biāo)。
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