為什么說(shuō)人才測(cè)評(píng)是知已知彼的有效途徑呢？有什么實(shí)例可以標(biāo)明呢？

現(xiàn)在，不少求職者會(huì)遇到這樣的情況：在面試之前，你會(huì)被領(lǐng)到一臺(tái)電腦前，做一堆稀奇古怪的問(wèn)題，然后會(huì)出來(lái)一張分析結(jié)果，上面還有不少圖表等顯示你在某方面的分值，還有一些分析的文字或者建議。

不僅企業(yè)在招聘人才時(shí)這樣做，不少人才在覺(jué)得自己都無(wú)法了解自己的時(shí)候，也會(huì)跑到相關(guān)的人才測(cè)評(píng)中心，花幾十、上百甚至幾百元去接受相關(guān)的測(cè)試。真所謂“不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中”。最近，記者的一位朋友謝小姐，因?yàn)橄胩�槽，卻苦于不知道自己究竟適合往哪個(gè)方向發(fā)展，因此跑到某測(cè)評(píng)中心，花了一百五十元做了一個(gè)性格測(cè)試，做了很多道題后，電腦打印了一張性格分析表給她。她看了以后，覺(jué)得某些結(jié)果是自己早就心里有數(shù)的，而某些結(jié)果卻令自己也感到意外。但總的來(lái)說(shuō)，她覺(jué)得做了一個(gè)測(cè)試后，感覺(jué)對(duì)自己的性格了解更有把握了。

但是僅僅在電腦上做幾十道測(cè)試題就能準(zhǔn)確地分析和認(rèn)識(shí)自己?jiǎn)?人才測(cè)評(píng)真的有那么神嗎?有些人做了不同的測(cè)試后，卻發(fā)現(xiàn)得出的結(jié)果完全不同甚至相反，也有一些人做完測(cè)試后，感覺(jué)和自己真實(shí)情況相去甚遠(yuǎn)。因此不少人感到懷疑，甚至不屑一顧地說(shuō)：“跟電腦算命沒(méi)兩樣!

人才測(cè)評(píng)究竟有何科學(xué)的依據(jù)?人才應(yīng)該如何看待測(cè)評(píng)的結(jié)果?面對(duì)用人單位的測(cè)試，求職者應(yīng)該存投機(jī)心理還是展示真實(shí)的自我?讓我們一起走近人才測(cè)評(píng)，揭開(kāi)它神秘的面紗—

不少用人單位都曾有這樣的感慨：“招聘人才進(jìn)單位，通過(guò)面試，再試用三個(gè)月，然后再根據(jù)其能力及表現(xiàn)，決定其去留。這么漫長(zhǎng)的過(guò)程，一旦發(fā)現(xiàn)其能力與崗位不相稱(chēng)，真是誤人誤事。”正是為了更科學(xué)、準(zhǔn)確地判斷和遴選人才，越來(lái)越多的企業(yè)在選拔任用人才時(shí)采用了測(cè)評(píng)技術(shù)。

廣州的海印集團(tuán)就是一家在面試人才前需要求職者提供測(cè)評(píng)報(bào)告的企業(yè)。該集團(tuán)的副總裁鄧國(guó)堅(jiān)經(jīng)常親自來(lái)面試人才，他說(shuō)，在面試時(shí)，往往會(huì)先讓求職者做他們企業(yè)準(zhǔn)備的一系列的人才測(cè)評(píng)問(wèn)卷。等測(cè)試結(jié)果出來(lái)后，讓求職者帶著結(jié)果來(lái)面試，他則先看測(cè)試的結(jié)果，然后再根據(jù)這些結(jié)果來(lái)進(jìn)行提問(wèn)。

鄧國(guó)堅(jiān)認(rèn)為，這樣的方式很好，可以免去很多面試時(shí)逐步了解的環(huán)節(jié)和過(guò)程，節(jié)約時(shí)間，提高了效率，也增強(qiáng)了人才選拔的準(zhǔn)確度。因?yàn)椋瑔渭兊拿嬖嚨玫降挠∠笙鄬?duì)而言是比較主觀(guān)的，這個(gè)測(cè)評(píng)的結(jié)果，可以從一定層面上對(duì)他面試的效果進(jìn)行檢驗(yàn)，判斷面試中印象是否準(zhǔn)確。人才測(cè)評(píng)其實(shí)是一種通過(guò)量化的手段對(duì)人才的價(jià)值作出鑒定的一種方式，而人才也可以憑借人才測(cè)試的結(jié)果來(lái)證明自己的能力在何處，對(duì)企業(yè)和個(gè)人都是非常公平有益的，所以鄧非常歡迎把人才測(cè)評(píng)這樣的方式引進(jìn)到企業(yè)的人力資源管理中來(lái)。

廣東美的集團(tuán)也在人力資源管理中大量采用了人才測(cè)評(píng)技術(shù)。其人力資源部人才戰(zhàn)略規(guī)劃主管郭峰認(rèn)為，人才測(cè)試在企業(yè)合理配置人力資源方面能發(fā)揮特定的作用，成為調(diào)節(jié)人力資源的重要輔助手段。他說(shuō)，通過(guò)人才測(cè)試可以對(duì)一個(gè)企業(yè)或一個(gè)部門(mén)的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)節(jié)，使之與一定的社會(huì)技術(shù)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和職業(yè)結(jié)構(gòu)保持動(dòng)態(tài)的一致，通過(guò)測(cè)試手段看這個(gè)部門(mén)中人才的配置是否合理，是否是最經(jīng)濟(jì)的。人才測(cè)試是人力資源管理的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，貫穿于整個(gè)人力資源管理的過(guò)程。今天的社會(huì)對(duì)人才的要求門(mén)檻越來(lái)越高，所以必須借助于科學(xué)、客觀(guān)的工具。人才測(cè)試，對(duì)不同的人進(jìn)行德、智、能、績(jī)等方面進(jìn)行客觀(guān)地了解，從而達(dá)到“人盡其才”、“才盡其用”的管理狀態(tài)。

科龍人力資源總監(jiān)彭玉冰認(rèn)為，人才測(cè)評(píng)在人才的發(fā)現(xiàn)、人才的培養(yǎng)和人才選拔方面均能發(fā)揮巨大的作用。人才測(cè)評(píng)之所以能夠科學(xué)地、客觀(guān)地評(píng)價(jià)出一個(gè)人才的實(shí)際質(zhì)量，是因?yàn)楹玫臏y(cè)評(píng)問(wèn)卷都是有著嚴(yán)密的科學(xué)依據(jù)在里面。他說(shuō)，人才測(cè)試的最直接的功能就是用來(lái)鑒定人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績(jī)效等。人才測(cè)試采用了多種科學(xué)的方法和技術(shù)，依據(jù)心理學(xué)和組織行為學(xué)等相關(guān)理論進(jìn)行設(shè)計(jì)，在測(cè)試方法、測(cè)試內(nèi)容、測(cè)試結(jié)果方面都能以定量或定性的方式表示出來(lái)。彭玉冰介紹說(shuō)，人才測(cè)評(píng)起初是源于心理學(xué)和組織行為學(xué)的心理測(cè)評(píng)技術(shù)，只不過(guò)在用于企業(yè)人才甄選時(shí)，加入了一些企業(yè)的要素。而且人才測(cè)評(píng)是通過(guò)一系列量化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)的，剔除了大量的主觀(guān)判斷。再加上，正規(guī)的人才測(cè)評(píng)的工具，大多已經(jīng)經(jīng)過(guò)了長(zhǎng)期實(shí)踐的檢驗(yàn)，證明了其信度和效度。

廣州前程無(wú)憂(yōu)測(cè)評(píng)培訓(xùn)部總監(jiān)徐曉青介紹說(shuō)，現(xiàn)在國(guó)內(nèi)采用的人才測(cè)試方法主要來(lái)源于國(guó)外。這些人才測(cè)評(píng)的工具在國(guó)外經(jīng)過(guò)幾十年的廣泛應(yīng)用，如用于政府、工商業(yè)、軍隊(duì)和體育等各領(lǐng)域，已經(jīng)發(fā)展得比較成熟。近年來(lái)，我國(guó)對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用也開(kāi)始越來(lái)越廣泛。如在公務(wù)員招考中，就有一門(mén)行政能力的測(cè)試，也是一種人才測(cè)評(píng)，判斷考生是否適合做該項(xiàng)工作。

徐曉青認(rèn)為，人才測(cè)評(píng)的科學(xué)性就在于，它能通過(guò)一系列假設(shè)的問(wèn)題，通過(guò)一系列的邏輯推演，得出一個(gè)相對(duì)客觀(guān)的結(jié)果，過(guò)程的邏輯就建立在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上。人才測(cè)評(píng)不同于電腦算命，告訴你，你現(xiàn)在怎樣，將來(lái)怎么做就會(huì)怎樣等等。也不同于那些稀奇古怪的測(cè)試，比如推測(cè)你的運(yùn)氣啊，緣分啊等等。專(zhuān)業(yè)的人才測(cè)試工具是通過(guò)科學(xué)的分析來(lái)認(rèn)識(shí)自身素質(zhì)。雖然其結(jié)果可能會(huì)存在一定的誤差，但是這些誤差主要取決于測(cè)評(píng)工具開(kāi)發(fā)的科學(xué)性和其所依托的文化背景。