績效調(diào)研報告【優(yōu)】

　　隨著人們自身素質(zhì)提升，我們都不可避免地要接觸到報告，不同種類的報告具有不同的用途。那么一般報告是怎么寫的呢？下面是小編為大家收集的績效調(diào)研報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。

績效調(diào)研報告1

　　在稅收專業(yè)化管理工作四大體系中，納稅服務(wù)體系排在首位，只有強化納稅服務(wù)體系專業(yè)化建設(shè)，才能確保稅源管理、納稅評估、稅務(wù)稽查等體系建設(shè)取得新實效。納稅服務(wù)體系的建立并不能是憑空而談，必須要建立科學(xué)、全面的績效評價指標(biāo)，讓納稅服務(wù)、稅收征管、執(zhí)法工作有可以量化的考評標(biāo)準(zhǔn)，才能更好的檢驗和指導(dǎo)我們的工作，筆者根據(jù)慈利縣國家稅務(wù)局的納稅服務(wù)工作進行了調(diào)研，以下就稅服務(wù)績效評價指標(biāo)體系的建立提出一些粗淺的看法。

　　一、要合理分析能客觀、全面反映納稅服務(wù)工作狀況的服務(wù)項目，使其滿足新時期納稅服務(wù)工作的新要求。

　　該局參照《湖南省國稅系統(tǒng)納稅服務(wù)規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)》在前面三章中的明確規(guī)定，找出了納稅服務(wù)工作中可量化考評的內(nèi)容,根據(jù)具體客觀內(nèi)容設(shè)定四個部分進行考察。

　�。ㄒ唬┙�立基本工作保障機制

　　要做好納稅服務(wù)必須要取得上級的鼎力支持，所以在工作機制下該局按要求建立納稅服務(wù)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，保障納稅服務(wù)工作的計劃、安排、措施、落實等到位，同時根據(jù)省、市局文件精神，結(jié)合自身情況制定相關(guān)措施，開展全局性的納稅服務(wù)知識培訓(xùn)，開展納稅服務(wù)星級評定工作，對于工作中出現(xiàn)的各種問題及時予以處理，并及時匯總定期上報。在規(guī)范服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)過程中要求稅務(wù)工作人員上班時間按照要求著裝，接待納稅人文明有禮，使用納稅服務(wù)規(guī)范用語，落實規(guī)范各項標(biāo)準(zhǔn)，做到儀容整潔、舉止文明、表達清晰、服務(wù)周到。這是對納稅服務(wù)工作機制考察的主要部分。

　�。ǘ�）加大硬件投入，強基礎(chǔ)建設(shè)

　　在納稅服務(wù)硬件上，該局首先按照《規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)》對辦稅大廳進行了小范圍改造，對辦稅大廳門牌標(biāo)識、區(qū)域標(biāo)識、窗口標(biāo)識等進行

　　規(guī)范,在醒目位置公布了辦公時間，在自助辦稅區(qū)內(nèi)提供表單證書填寫樣本、免費打印機、復(fù)印機等。等候休息區(qū)設(shè)施配備齊全，實現(xiàn)了省局對辦稅大廳的硬件審查要求。同時對辦稅大廳服務(wù)前臺進行了改造，使其方便納稅人和工作人員交流。在政務(wù)政務(wù)公開方面嚴(yán)格按照工作紀(jì)律和廉政規(guī)定設(shè)立了公告欄、公示欄、收費標(biāo)準(zhǔn)以及處罰依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，為納稅人設(shè)置了投訴意見箱，公開了辦稅指南，為納稅人辦理業(yè)務(wù)提供了便捷的通道。

　�。ㄈ�）整合有效資源 ，提升服務(wù)軟實力

　　納稅服務(wù)始終要以人為本，該局為提升服務(wù)水平，整合了有限人力資源，加強辦稅大廳工作人員對業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)，在辦稅服務(wù)廳全面推行首位責(zé)任制以及“一窗式”服務(wù)、“一站式”辦理。同時根據(jù)該局實際情況制定稅收宣傳工作方案，并按照方案逐步實施，為納稅人及時了解新的稅收法規(guī)政策提供了快捷的服務(wù)。在納稅人學(xué)校授課方面，每季度堅持一次以上對不同類別納稅人進行稅收知識培訓(xùn)，也有同其他單位（如：水務(wù)局，郵政局）進行聯(lián)合辦學(xué)授課，為納稅人講解稅收政策、法律法規(guī)、辦稅流程、發(fā)票管理等知識，授課后納稅人均對納稅人學(xué)校表示非常滿意，并希望能夠多進行同類型的輔導(dǎo)。

　　為了滿足納稅人的'納稅咨詢和訴求，該局專門在辦稅大廳設(shè)立了咨詢服務(wù)臺和咨詢電話，安排專人負(fù)責(zé)咨詢、輔導(dǎo)工作，并定期按要求整理匯總納稅人提出的咨詢熱點、難點、焦點問題，及時在公布欄公布。該局還專門針對納稅人訴求設(shè)置了納稅投訴渠道，通過渠道解決納稅人投訴，同時也有效監(jiān)督和制約了內(nèi)部工作人員，讓全局干部堅持依法辦事，把服務(wù)好納稅人做為自己的工作職責(zé)。

　　（四）加強外部合作，開展聯(lián)合服務(wù)

　　該局積極同第三方開展聯(lián)合稅收宣傳服務(wù)，如與地稅局聯(lián)合開展稅收宣傳月活動，同電視臺積極聯(lián)系進行稅收法制宣傳，同團縣委一起吸納稅收志愿者自愿為納稅人服務(wù)，同工商局、質(zhì)監(jiān)局實現(xiàn)信息共

　　享開展聯(lián)合執(zhí)法行動，不僅對稅收等知識進行了有效、立體的宣傳，同時也加強了與兄弟單位的交流，為以后工作的順利開展提供了寶貴的經(jīng)驗。

　　該局所做的以上工作都是在納稅服務(wù)工作中看的見摸得著的，也是可以直接量化考評的內(nèi)容，針對以上部分進行考評要實行表格打分制度，為保證考核工作的真實性，要建立以市局納稅服務(wù)科為主導(dǎo)，帶領(lǐng)區(qū)縣局交叉檢查的考核機制，實行定期考核。

　　二、綜合征管軟件、稅收執(zhí)法管理系統(tǒng)定性指標(biāo)的考核和轉(zhuǎn)換 由于定性指標(biāo)無法像定量指標(biāo)那樣精確地加以衡量和考核，因此對定性指標(biāo)的考核往往是憑考核者的主觀印象，此次調(diào)研過程中我們分別同納稅服務(wù)科、征管科、收入核算科、稅源管理科等業(yè)務(wù)相關(guān)科室進行了調(diào)查和討論，通過綜合各個科室的意見和建議來對對定性指標(biāo)進行了分析。

　　定性指標(biāo)之所以難以考核，是因為定性指標(biāo)反映的被考核者的業(yè)績往往是籠統(tǒng)的、涵蓋多方面內(nèi)容的，而考核者是憑著對被考核者的業(yè)績的總體感覺給出一個印象分，而這種感覺往往會由于各種原因出現(xiàn)偏差。而要能夠?qū)Χㄐ灾笜?biāo)進行比較精確的考核，就必須盡量減少這種籠統(tǒng)和模糊。一種很自然的思路就是“往下細分”，找出一個大的定性指標(biāo)中重要的并且可以進行具體考核幾個方面，然后再針對每個方面制定具體的可衡量的考核標(biāo)準(zhǔn)。因此，筆者建議制定定性指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)的總體思路就是：首先，將定性指標(biāo)進一步細化為多個可以考核的方面，即考核維度；其次，針對每一個可考核維度，盡量用數(shù)據(jù)和事實來制定明確具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　�。ㄒ唬┲贫ǘㄐ灾笜�(biāo)的考核維度，并根據(jù)重要性程度確定各維度所占的比重。

　　一般來說，對一個定性工作的考察不外乎通過時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本和風(fēng)險等五個角度。具體如下：

　　確定考核維度后，還應(yīng)該根據(jù)各維度的重要性程度分別設(shè)立各維度的權(quán)重。

　　考核維度的確定，將一個定性指標(biāo)分為幾個重要的方面分別進行考察，從而將定性指標(biāo)的考核進行了細化，減少了定性指標(biāo)整體考核的籠統(tǒng)和模糊，也使得被考核者明確上級對自己工作要求的主要方面，便于其合理分配時間和精力來開展工作。

　　（二）針對各考核維度，設(shè)定具體的考核方法和標(biāo)準(zhǔn)。

　　考核維度確定后就要針對每一項考核維度，制定相應(yīng)的考核辦法和設(shè)立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得考核具有可操作性，同時盡量減少主觀因素對打分的影響。通過調(diào)研我們建議使用以下三種方法進行考核：

　　1、等級描述法。等級描述法是對工作成果或工作履行情況進行分級，并對各級別用數(shù)據(jù)或事實進行具體清晰的界定，據(jù)此對被考核者的實際工作完成情況進行評價的方法。

　　等級描述法適用于考核那些經(jīng)�；蛑貜�(fù)進行的工作，因為能夠很清楚地用數(shù)據(jù)或事實描述出各個級別不同。具體操作中，建議分為“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“及格”和“不及格”等五個級別，為了簡化操作，可以只對“及格標(biāo)準(zhǔn)”和“良好標(biāo)準(zhǔn)”進行具體的描述，依照各個級別間的遞進關(guān)系來區(qū)分五個級別。

　　2、預(yù)期描述法。預(yù)期描述法是考核雙方對工作要達到的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)進行界定，然后根據(jù)被考核者的實際完成情況同預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)的比較，來評價被考核者業(yè)績的方法。

　　在實際工作中，有時會面對一些對新任務(wù)或新工作的評價，這時候考核雙方往往沒有或很少有先例可循，制定考核標(biāo)準(zhǔn)時也往往缺乏數(shù)據(jù)和事實的支持，這種情況下等級描述法就無能為力。因此，建議采用預(yù)期描述法，即通過考核雙方盡量明確和清晰地界定預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，來為評價被考核者的業(yè)績提供依據(jù)。

　　3、關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法是針對工作中的關(guān)鍵事件，制定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)，來對被考核者的業(yè)績進行評價的方法。關(guān)鍵事件法適用于那些關(guān)鍵事件能夠充分反映被考核者工作表現(xiàn)或業(yè)績的情況。

　　三、內(nèi)部評價、納稅人外部評價、第三方評價的方法和考核分值的確定

　　納稅服務(wù)考核評價建議采取內(nèi)部考核、納稅人外部評價及第三方獨立調(diào)查途徑獲取考核評價信息。內(nèi)部考核以納稅服務(wù)工作開展情況以及納稅服務(wù)保障機制建立運行情況為主；納稅人外部評價以納稅人對納稅服務(wù)工作成效和影響的評價為主；第三方獨立調(diào)查則對納稅服務(wù)工作的整體狀況進行評價。

績效調(diào)研報告2

　　一、績效目標(biāo)分解下達情況

　　1、財政專項扶貧資金下達預(yù)算及項目情況。

　　區(qū)20xx年庭院經(jīng)濟補助項目專項資金299.9萬元，覆蓋全區(qū)11個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)），131個村。對進行種植庭院以及在庭院發(fā)展養(yǎng)殖的貧困戶進行補助。

　　2、財政專項扶貧資金項目績效目標(biāo)設(shè)定情況。

　　20xx年種植水稻136.12畝、玉米1225.33畝、蔬菜2541.42畝、土豆635.36畝；發(fā)展家養(yǎng)殖雞72500只、豬273頭；種植補貼標(biāo)準(zhǔn)達到1333元/畝、養(yǎng)殖豬100元/頭，雞5元/只；帶動貧困人口全年總收入689.6萬元，受益建檔立卡貧困戶5352人，帶動建檔立卡貧苦戶脫貧5352人，受益建檔立卡貧困戶人口滿意度98%。

　　二、績效自評開展情況

　　區(qū)農(nóng)業(yè)農(nóng)村局于20xx年4月13日下發(fā)實施方案，各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村對各申報貧困戶進行實拉實測，6月份上報至農(nóng)業(yè)農(nóng)村局，經(jīng)農(nóng)業(yè)農(nóng)村局匯總報送至區(qū)財政局，通過直接打卡的方式對所申報的'5352戶貧困戶進行補助。

　　三、績效目標(biāo)自評完成情況分析

　�。ㄒ唬┵Y金投入情況分析

　　1、項目資金到位情況分析。區(qū)20xx年庭院經(jīng)濟補貼資金及時足額到位。

　　2、項目資金執(zhí)行情況分析。區(qū)財政局農(nóng)業(yè)科及時分解下?lián)苜Y金，農(nóng)商行收到資金后及時足額分發(fā)到應(yīng)補助的貧困戶儲蓄卡中。資金執(zhí)行情況良好。

　　3、項目資金管理情況分析。區(qū)財政局及時對項目資金進行了跟蹤反饋，項目資金使用情況良好，沒有發(fā)生違紀(jì)違規(guī)情況。

　　（二）績效目標(biāo)完成情況分析

　　1、產(chǎn)出指標(biāo)完成情況分析。

　　區(qū)20xx年庭院經(jīng)種植玉米1225.33畝、蔬菜2541.42畝、土豆635.36畝；發(fā)展養(yǎng)殖雞72500只、豬273頭。種植補貼標(biāo)準(zhǔn)達到1333元/畝、養(yǎng)殖豬100元/頭，雞5元/只。

　　2、效益指標(biāo)完成情況分析。

　　帶動貧困人口全年總收入686.8萬元，受益建檔立卡貧困戶5283人，帶動建檔立卡貧苦戶脫貧5283人，受益建檔立卡貧困戶人口滿意度98%。

　　3、滿意度指標(biāo)完成情況分析。

　　受益建檔立卡貧困人口滿意度98%。

　　四、偏離績效目標(biāo)的原因和下一步改進措施

　　計劃帶動貧困人口實現(xiàn)收益689.6萬元，由于部分貧困戶種植種類與補貼標(biāo)準(zhǔn)不符，在核查過程中繳回2.8萬元，實際收益686.8萬元。計劃完成受益建檔立卡貧苦戶5352人，由于貧困戶種植種類與補貼標(biāo)準(zhǔn)不符，在核查過程中涉及69人，所以未達到既定目標(biāo)。計劃帶動5352戶貧困戶脫貧，在核查過程中涉及69人與補貼標(biāo)準(zhǔn)不符，所以未達到既定目標(biāo)。

　　五、績效自評結(jié)果擬應(yīng)用和公開情

　　區(qū)20xx年庭院經(jīng)濟補貼情況已經(jīng)在各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村進行了公示，項目績效自評結(jié)果也在網(wǎng)上公布。

績效調(diào)研報告3

　　隨著××煙草規(guī)范管理意識和科學(xué)管理水平的日益提高，各級管理者越來越認(rèn)識到績效考核在改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊伍、營造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢等方面的重要意義，績效考核作為人力資源管理的一個核心內(nèi)容已被提上各級管理者的重要議程。從宏觀上來講，我們在朝著正確的方向前進，從微觀方面來說，值得我們思考與改進的地方還有很多。

　　一、績效考核是什么

　�。ㄒ唬┛冃Э己硕�義。

　　績效考核，是工作行為的測量過程，就是用事先制定的標(biāo)準(zhǔn)來衡量工作成績和效能，并將衡量結(jié)果反饋給員工的過程。績效考核，作為一種衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，可起到檢查及控制的作用，并以此來揭示員工工作的有效性及未來工作的潛能，從而促進員工自身、部門和企業(yè)的共同發(fā)展和進步。

　�。ǘ�）沒有績效考核就沒有績效管理。

　　現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是“管理科學(xué)”，而績效管理是“管理科學(xué)”的具體化。績效管理要求的是以績效為核心，全面衡量企業(yè)的一切管理活動，并將結(jié)果作為加強和改進企業(yè)管理、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略科學(xué)化的基本依據(jù)，為此，績效管理的基礎(chǔ)和核心是要有一個全面、科學(xué)、有效的績效衡量系統(tǒng)。績效考核本身不對企業(yè)管理的好壞進行定性評價，而是通過對比分析，全面、客觀展示企業(yè)發(fā)展的真實情況，找出企業(yè)發(fā)展中存在的問題，深入解析問題成因，并公正評判企業(yè)差距所在，因此，與績效管理不一樣的是，績效考核不是管理手段，其不具有管理所必需的強制性特征。績效考核是采用多層次、多因素、多因子分析方法，對企業(yè)員工進行全面評價和分析，是全面、科學(xué)和有效的企業(yè)績效衡量體系，是實施績效管理的前提和基礎(chǔ)。

　�。ㄈ�）進行績效考核的必要性。

　　績效考核是培訓(xùn)、報酬和晉升的依據(jù)和激勵的手段。一是員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)和管理的一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢是向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，員工培訓(xùn)將逐漸成為企業(yè)發(fā)展的核心所在，培訓(xùn)的效果如何需要通過績效考核來判定；二是在工作結(jié)束后根據(jù)完成情況來給予獎勵是激發(fā)員工的積極性和滿足員工需要的必要手段。但是，要運用合理，做到令員工認(rèn)可則必須以績效考核的結(jié)果做依據(jù)；三是在績效考核的過程中，通過激勵的手段員工可以看到自己的成績，堅定信心，同時，也可以看到自己的不足，明確努力的方向，以便將來可以做得更好。

　　二、目前實行績效考核存在的問題

　　面對煙草行業(yè)當(dāng)前諸多不確定的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和競爭日益激烈的有效的績效考核是提高企業(yè)人力素質(zhì)和實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。然而，績效考核本身就是一項極具挑戰(zhàn)性的復(fù)雜工作，操作起來難度較大。目前我們在著手推行績效考核過程中就存在許多難點，績效考核還沒有達到預(yù)期的效果：

　�。ㄒ唬﹩T工對績效考核的認(rèn)識和理解上，思想不統(tǒng)一。一些員工對績效考核漠不關(guān)心，存在得過且過和敷衍了事的現(xiàn)象；一些員工認(rèn)為考核束縛了員工的自由健康發(fā)展，認(rèn)為考核造成了人際關(guān)系的緊張，不利于營造寬松和諧的氛圍。

　�。ǘ�）考核者在評分過程中存在寬容的現(xiàn)象，有時在考核中出現(xiàn)一個部門內(nèi)所有員工考核結(jié)果均為優(yōu)秀的情況，這樣的考核結(jié)果在部門間、員工之間造成了心理不平衡，也降低了考核的信度和效度。

　�。ㄈ�）考核者評價的差異性帶來員工業(yè)績考核有失公正合理性。由于考核主體的主觀性，有的部門員工的考核分?jǐn)?shù)高，有的部門員工考核分?jǐn)?shù)低，造成了部門間的評分失衡。

　�。ㄋ模┠壳暗目冃Э己伺c科學(xué)的績效考核之間存在一定的差距，考核指標(biāo)的設(shè)立不盡科學(xué)和合理，考核的操作性有待加強。

　　三、績效考核存在問題的分析

　　績效考核理應(yīng)成為企業(yè)的一種高效管理工具，然而在現(xiàn)階段的實際運作中，卻難以得到有效實施，原因在于：

　�。ㄒ唬┤狈�績效導(dǎo)向的企業(yè)文化

　　1、觀念的制約。一是部分管理者認(rèn)為人力資源管理工作就是人力資源部門的工作，對人力資源管理工作僅僅是配合，沒有宏觀規(guī)劃自身部門的人力資源管理建設(shè)；二是部分員工認(rèn)為績效考核就是懲罰，是扣工資的一個手段，一提到績效考核，就習(xí)慣性地想到獎金，很少有人將績效考核當(dāng)成一種持續(xù)的、具有系統(tǒng)性的管理流程，從而產(chǎn)生了抵觸情緒，這種觀念直接影響了績效考核工作的開展。

　　2、“老好人”文化的影響。在不得罪人的文化沉淀影響下，大家在做績效考核時都不愿意做負(fù)面的評價，因此在考核時難免會造成情感上的.主觀評價，考核結(jié)果千篇一律，而且處在差的檔次空無一人，使績效考核流于形式，難見效果。

　�。ǘ�）績效考核工作準(zhǔn)備不足

　　一是對于績效考核這一新生事物，我們在實施之前的宣傳解釋工作不到位，對績效考核到底考什么、起什么作用的宣傳解釋做得較少，沒有統(tǒng)一員工對績效考核的思想認(rèn)識；二是人力資源部門的績效考核工作重點不當(dāng)，人力資源部的工作重點應(yīng)放在調(diào)查研究、分析各部門的實際情況，制定行之有效的考核方案，并收集反饋信息，對考核方案進行適當(dāng)調(diào)整上。我們的精力應(yīng)放在有重大意義的工作分析上，而不是在考核成績的統(tǒng)計、填表、計算、排序公布上。

　�。ㄈ�）績效考核系統(tǒng)本身存在的問題

　　1、績效考核指標(biāo)的設(shè)計不夠科學(xué)。一是績效指標(biāo)過粗，過于泛化，考與不考沒什么差別，考核易流于形式；或者，績效指標(biāo)過細、過全，方案雖然完美，但失去重點，常常由于執(zhí)行起來很煩瑣，而無法操作。二是盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，失去了考核的實際意義。三是急于求成，考核指標(biāo)的設(shè)立貪大求全，表格繁多、復(fù)雜，使考核由促進工作變成了要做的一項工作，占用時間較多，從而造成了員工的抵觸情緒。

　　2、定性指標(biāo)考核難度大。績效考核定性的指標(biāo)多，量化的指標(biāo)少，考核難度大，評分尺度不易把握，績效考核評分缺乏一個統(tǒng)一的可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績效考核體系的設(shè)計與企業(yè)現(xiàn)實情況的結(jié)合不緊密�？冃Э己藳]有一個通用的成功方法，往往一個完美的績效考核制度由于不適應(yīng)企業(yè)自身的實際情況，造成了考核的操作性不強，難以達到預(yù)期的效果。

　　四、解決績效考核存在問題的對策

　　（一）從改變觀念人手，給績效考核提供一個良好的運行環(huán)境

　　1、建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍

　　實施有效績效考核的一個首要問題，就是要建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍，反映到具體的管理措施就是用人不唯學(xué)歷重能力，不唯資力重業(yè)績，一切憑業(yè)績說話。績效考核是平等競爭的保障，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)鼓勵員工之間進行平等競爭，通過績效考核，培育一種積極進取的企業(yè)文化，激發(fā)員工潛能，確保企業(yè)業(yè)績。堅持公開、公平和公正地進行績效考核，將考核結(jié)果與勞動用工、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)和薪酬調(diào)整等結(jié)合起來，形成一個有機的人力資源管理體系，并堅持下去，形成企業(yè)獨具個性的考核氛圍，并構(gòu)成企業(yè)文化的一部分。

　　2、加強宣傳，樹立正確的績效考核觀念

　　實施績效考核前精心準(zhǔn)備、認(rèn)真動員與培訓(xùn)是相當(dāng)必要的。耐心宣傳績效考核制度與優(yōu)化考核工作流程，深化員工對績效考核的理解，吸收對考核工作的建議和意見，在“宣傳-收集-反饋”的過程中優(yōu)化考核方案�？冃Э己诵枰獜V大員工的支持、配合和參與，這是基礎(chǔ)。我們要通過培訓(xùn)，宣傳正確的績效考核觀念，讓員工了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，提高員工績效，績效考核是一種有效的管理工具和方法，考核的目的不是制造員工間的差距，而是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，幫助員工提高能力，改進績效。不僅僅是企業(yè)的發(fā)展需要績效考核，員工規(guī)劃自己、實現(xiàn)自我價值也期待著績效考核�？冃Э己说倪\行要有效實施，必然要有廣大員工的支持基礎(chǔ)。只有我們的制度得到執(zhí)行了，細節(jié)得到重視了、落實了，我們的績效考核才是有意義的評價，否則我們的評價永遠是量的評價、虛的評價，而忽略了質(zhì)的評價、過程的評價。

　�。ǘ�）建立科學(xué)的、可操作的考核指標(biāo)

　　從績效考核指標(biāo)來說，一是盡量通過深入細致的工作分析將績效考核指標(biāo)具體化、個性化，貼近員工的崗位職責(zé)；二是績效考核指標(biāo)要從粗慢慢做細，由少逐漸增多，而不要一下貪大求全，因為績效改善是一個漸進的過程；三是要從戰(zhàn)略和崗位職責(zé)的角度全面衡量績效指標(biāo)的選擇，要注意量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡�？冃Э己斯ぷ鞯拈_展是一個連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過程，考核要想收到成效，需要各級管理者在考核的過程中不斷探索、積極改進考核辦法，并根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實情況和發(fā)展，對績效考核制度做相應(yīng)的調(diào)整，使績效考核制度真正適用于企業(yè)自身。

　�。ㄈ�）堅持簡單、有效、可操作的原則。

　　絕對量化而又合理的考核指標(biāo)體系是不存在的，單純的量化指標(biāo)往往難以囊括現(xiàn)實工作中的許多關(guān)鍵內(nèi)容。找到核心的、重要的、可衡量的指標(biāo)是關(guān)鍵。績效考核內(nèi)容要有側(cè)重，選擇崗位工作的主要內(nèi)容進行考核，不必面面俱到，對難以考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用，不考核與績效無關(guān)的內(nèi)容，如員工的性格、行為舉止、個人喜好等內(nèi)容不應(yīng)作為考核內(nèi)容，如果這些內(nèi)容妨礙了工作，其結(jié)果自然會影響到工作的考核成績。

　�。ㄋ模┲匾暱冃Х答伵c輔導(dǎo)。

　　績效管理是一個沒有盡頭的持續(xù)改善過程，在績效管理系統(tǒng)中，反饋與輔導(dǎo)是幫助員工提高績效的核心，持續(xù)的績效溝通是績效管理中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是最重要的管理方法。考核者為了控制績效管理的過程，保證考核的公平與公正，最好的辦法就是做績效記錄，形成績效文檔。為了使績效考核和諧自然，考核者要認(rèn)真當(dāng)好記錄員，平時注意觀察和記錄員工績效表現(xiàn)，形成績效管理文檔，并及時與員工做相應(yīng)的溝通，確�？冃Э己擞欣碛袚�(jù)，公平公正�？冃Э己瞬荒苤苯咏鉀Q所有的問題，但它為處理好其中大部分管理問題提供了一個工具，通過績效考核，使工作保持合理的數(shù)量、質(zhì)量、效率和協(xié)作，使各項工作能夠按計劃進行，提高員工工作的積極性和主動性；績效考核為各項人事管理提供一個客觀而公平的標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)考核結(jié)果進行獎懲，使企業(yè)的人事管理標(biāo)準(zhǔn)化；績效考核為考核雙方提供了溝通、交流的機會，增進了相互的了解，對于持續(xù)改進員工的績效，提高員工的綜合素質(zhì)作用重大；根據(jù)績效考核結(jié)果，制定培訓(xùn)計劃，達到提高全體員工素質(zhì)的目標(biāo)，推動企業(yè)的發(fā)展。

　　當(dāng)前，行業(yè)改革發(fā)展步伐越來越快，做為人力資源管理的核心，績效考核的開展具有重大而深遠的意義，為了企業(yè)的發(fā)展，績效考核工作必須要做，而且要不斷研究考核中出現(xiàn)的新情況、新問題，積極探索解決的最佳方法，不斷推進考核制度，使績效考核工作發(fā)揮出增強對員工激勵、開發(fā)和提升員工能力的重要作用，成為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的助動力和加速器。

績效調(diào)研報告4

　　近年來，隨著公共財政制度的逐步建立和完善，產(chǎn)生了對公共財政資金支出效果進行問效的要求，__區(qū)審計局按照人大、政府的要求和上級審計機關(guān)的統(tǒng)一部署，陸續(xù)實施了一批績效審計項目，取得了很好的成績，獲得了上級的充分肯定，有力地促進了我區(qū)績效審計工作的推進。

　　一是加大對財政資金使用環(huán)節(jié)的審計監(jiān)督，提高財政資金使用效益。將績效審計的要求貫穿到財政審計的全過程，加大對政府采購、國庫集中支付和“收支兩條線”等制度、政策、措施執(zhí)行情況的審計監(jiān)督力度，有針對性地提出審計意見和建議，比如通過對車輛維修、加油和保險未進行政府采購問題，提出了加強技術(shù)管控，對非定點商家不予付款的建議，促使財政對國庫支付系統(tǒng)進行改造升級，從付款源頭進行管控，切實落實了監(jiān)管，得到了區(qū)人大、區(qū)政府的認(rèn)可。

　　二是圍繞促進國有資產(chǎn)保值增值，對各預(yù)算單位管理的出租房屋開展專項審計調(diào)查，反映出出租合同簽訂不規(guī)范、內(nèi)容不完整、租金明顯偏低及個別租賃資產(chǎn)的漏管等問題，促使我區(qū)出臺了《關(guān)于進一步加強國有資產(chǎn)管理工作的意見》、《區(qū)行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理實施細則（試行）》及《街道國有資產(chǎn)管理實施細則》等管理措施，對國有資產(chǎn)進行規(guī)范管理、堵塞漏洞、提高效率。

　　三是以涉及民生資金為重點，注重對政策措施落實情況的審計監(jiān)督。如對我區(qū)公衛(wèi)資金審計中，對提供醫(yī)療服務(wù)的八大類30項醫(yī)療業(yè)務(wù)指標(biāo)進行了評價，揭示了主管部門違規(guī)向基層分配資金、基層單位虛報工作量領(lǐng)取補助資金等問題；在保障性安居工程跟蹤審計中反映出專項資金閑置、部分項目未嚴(yán)格執(zhí)行基本建設(shè)程序等問題。引起了上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，并通過審計整改，促使衛(wèi)生部門提高服務(wù)質(zhì)量，提高居民健康檔案建檔率，財政部門對閑置的保障房資金統(tǒng)籌安排、及時使用，取得較大的影響。

　　四是加大對政府投資建設(shè)項目資金的跟蹤審計力度，確保建設(shè)資金的使用效率，助力建設(shè)項目的順利推進。如對城建計劃落實情況的審計中，反映出項目開工率不高、中期計劃調(diào)整過多的問題，引起人大的關(guān)注；在對重點建設(shè)項目的結(jié)算審計中針對審減率居高不下的問題，制定《政府性投資項目委托社會中介機構(gòu)審計管理辦法》，對工程造價進行控制，對審減額過高的建設(shè)單位進行處罰，促進建設(shè)單位提高管理水平、節(jié)約財政資金。

　　一是上級理論指導(dǎo)不足。雖然提出績效審計的時間很早，但審計署至今尚未制定出績效審計的操作指南，基層審計機關(guān)也缺乏可以借鑒的成熟經(jīng)驗，對績效審計的組織方式、開展模式、評價方法無法進行規(guī)范統(tǒng)一，審計質(zhì)量難以保證。

　　二是績效評估指標(biāo)體系不成熟�？冃�審計的核心是對項目實行情況進行評價，因而評價指標(biāo)的'選取直接決定審計項目的成功與否。但當(dāng)前并沒有一套權(quán)威的、適用性廣的評價指標(biāo)體系，尤其是政府各部門提供的公共產(chǎn)品及內(nèi)部管理行為涉及面廣、各有特點，其經(jīng)濟、效率和效果各有差別，基層審計機關(guān)如何建立特定項目的適當(dāng)?shù)脑u價指標(biāo)，成為每一項審計的難點。

　　三是績效審計基礎(chǔ)薄弱，獲得數(shù)據(jù)難度大�？冃�審計必須建立在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料真實完整的基礎(chǔ)上，否則就會使績效審計的質(zhì)量大幅度下降，而開展審計所應(yīng)用的數(shù)據(jù)很大一部分來源于部門的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，涉及業(yè)務(wù)管理的各個環(huán)節(jié)、各個時期，同一事項涉及的數(shù)據(jù)還有可能由不同部門管理，如低保數(shù)據(jù)就涉及民政、公安、交管、工商、銀行等多個部門，數(shù)據(jù)管理的權(quán)限也各不相同，如何取得這些數(shù)據(jù)，并進行標(biāo)準(zhǔn)化處理，使之成為績效審計的可用數(shù)據(jù)，制約了績效審計的有效開展。

　　四是審計人員能力還不能適應(yīng)新的要求。由于績效審計方式和評價的特殊性，績效審計需要審計人員要具備較廣的知識面和較強綜合能力，只具備某一方面的知識是遠遠不夠的。目前基層審計機關(guān)財務(wù)、審計專業(yè)人員多，計算機、法律、工程、統(tǒng)計、管理等專業(yè)人才少，復(fù)合型人才的缺乏也限制了績效審計的視野和思路。

　　一是制定績效審計的操作指南。對績效審計的立項、組織形式、證據(jù)取得、審計結(jié)果公開及運用等方面作出具體的規(guī)定，建立起審計質(zhì)量控制體系，并對基層審計機關(guān)進行相關(guān)理論指導(dǎo)。

　　二是探索建立適合我區(qū)的評價指標(biāo)。一方面對預(yù)算資金、資產(chǎn)配置、收益管理及取得的經(jīng)濟效益等對象，在參考既有的財政管理評價指標(biāo)的基礎(chǔ)上建立共性評價指標(biāo)，適用全區(qū)所有評價對象。另一方面，對特定部門或項目，在參考行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、歷史狀況及橫向?qū)Ρ冉Y(jié)果的基礎(chǔ)上，對社會效益、管理水平等分類別制定適用于不同預(yù)算部門和項目的個性評價指標(biāo)。

　　三是進一步加大信息化建設(shè)力度。建立完善跨部門的數(shù)據(jù)查詢平臺，連接統(tǒng)計、房管、社保、公安等各部門，將各種查詢數(shù)據(jù)進行標(biāo)準(zhǔn)化整理，建立數(shù)據(jù)分析模塊，對預(yù)算部門和實施項目的歷史與現(xiàn)狀、支出與效益、不同地區(qū)的差異進行分析，使審計結(jié)論更具權(quán)威性和全面性。

　　四是引入專業(yè)化的中介咨詢機構(gòu)。根據(jù)需要適時聘請各類社會中介機構(gòu)參與績效審計，對一些專業(yè)性較強的項目可以建立專家人才庫，聘請行業(yè)專家參與目標(biāo)設(shè)定、指標(biāo)設(shè)計及結(jié)果評價的全過程，特別是對政府部門提供的公共產(chǎn)品取得的社會效益的評價，應(yīng)充分利用專業(yè)調(diào)查機構(gòu)，采用問卷調(diào)查、滿意度測評等方式進行廣泛地取樣，增強審計結(jié)論的客觀性。

　　五是進一步加強績效審計學(xué)習(xí)培訓(xùn)。采取請進來、走出去、自助學(xué)等多種方式，對績效審計基本理論及涉及的統(tǒng)計分析、工程管理、社會管理、數(shù)據(jù)庫處理等專業(yè)進行學(xué)習(xí)，邀請專家進行有重點的針對式培訓(xùn)，擴充審計人員的思路、提高審計人員的技術(shù)。

　　六是充分利用審計成果。將績效評價結(jié)果按照政務(wù)公開的要求進行公示，作為績效問責(zé)的重要依據(jù)，同時也作為改進預(yù)算管理和安排以后年度預(yù)算的重要依據(jù)，促進部門優(yōu)化預(yù)算支出結(jié)構(gòu)，合理配置資源，提高財政資金的使用效益，不斷加強項目績效管理。

績效調(diào)研報告5

　　一、前言

　　現(xiàn)代政府機關(guān)管理的核心問題是提高績效。政府績效管理也是行政管理學(xué)近年來理論創(chuàng)新的重要內(nèi)容之一，它運用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對政府機關(guān)的業(yè)績、成就和實際工作做出盡可能準(zhǔn)確的評價，并在此基礎(chǔ)上對政府績效進行改善和提高。隨著改革開放進程的不斷深入，績效管理問題開始引起廣泛的重視并在政府部門中得到初步實踐。但整體而言，政府績效管理無論是在理論上還是實踐上都還不是很成熟。本文以丹陽市政府發(fā)改委為研究對象，分析丹陽市政府績效管理存在的問題，針對這些問題，提出一些相應(yīng)的對策。

　　二、調(diào)查基本情況

　　11月1號到11月20號，通過座談、走訪，對丹陽市政府的行政部門進行調(diào)查，具體調(diào)查對象是市政府發(fā)改委部門。座談會中討論的問題如下：

　　1.績效管理指標(biāo)是否明確？

　　2.績效管理過程是否存在問題?

　　3.考核機構(gòu)職責(zé)是否明確，年度績效考核結(jié)果如何？

　　4.對考核結(jié)果是否重視？

　　三、調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題

　　通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：政府績效管理無論是在理論上還是實踐上都還不是很成熟。具體問題有：

　　（一）績效管理指標(biāo)不夠明確

　　科學(xué)的控制標(biāo)準(zhǔn)，是績效考核的前提。一旦績效管理的指標(biāo)不明確，考核時，只能憑印象、憑感覺，考核的效率和效果必然不夠客觀公正。調(diào)研中，我發(fā)現(xiàn)，丹陽市政府部門尚存在這一問題。有些工作分解的不夠具體，未能根據(jù)工作的重要程度確定考核指標(biāo)不同的權(quán)重，并且嚴(yán)格按照權(quán)重來評分和考核。比如，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子考核僅由工作實績（75%）和班子自身建設(shè)（25%）兩大部分構(gòu)成具體的分解指標(biāo)含糊而欠缺。

　�。ǘ�）績效管理過程存在短板

　　調(diào)研發(fā)現(xiàn)，丹陽市某些部門在績效考核中，仍然僅以年終考核作為考核員工的主要依據(jù)，并未充分聯(lián)系其日常工作情況，不注重對日�？己速Y料的收集與整理。因此，存在考核工作一年進行一次，僅到年底才考核全年工作的做法�？傮w上以結(jié)果考核代替過程考核，績效管理不科學(xué)。

　�。ㄈ�）考核機構(gòu)職責(zé)不明，年度績效考核效果不佳

　　調(diào)研中，某些部門未建立相應(yīng)的考核機構(gòu)，績效管理通常是領(lǐng)導(dǎo)說了算，考核績效往往評主觀判斷，難免會存在看走眼、看花眼的現(xiàn)象�？己私Y(jié)果不客觀，難以用數(shù)據(jù)說話、不符以實績用人的要求。從而導(dǎo)致部門內(nèi)存在不公平現(xiàn)象。

　�。ㄋ模�對考核結(jié)果不夠重視，未能較好的得到反饋運用

　　績效管理是一個系統(tǒng)性的過程，考核結(jié)果需要反饋運用到管理源頭，從而推動整個系統(tǒng)的管理績效的螺旋式上升。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，丹陽市政府機關(guān)績效管理某些部門往往將考核結(jié)果形式性的.公布一下，隨后束之高閣，并沒有發(fā)揮考核結(jié)果對下一年度的促進作用。

　　四、加強丹陽市政府績效管理中的對策

　�。ㄒ唬┟鞔_績效管理指標(biāo)

　　分領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部和黨委書記三個層面：鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子考核指標(biāo)體系由綜合考核和綜合評價兩大部分構(gòu)成�？冃Э己酥笜�(biāo)體系由工作指標(biāo)考核和德才素

　　質(zhì)測評兩部分構(gòu)成：工作指標(biāo)考核包括領(lǐng)導(dǎo)班子的績效考核和分管工作考核，德才素質(zhì)測評包括綜合表現(xiàn)評價和基層代表民主測評。領(lǐng)導(dǎo)干部的分管工作指標(biāo)，由職能分管工作、轄區(qū)階段性重點工作和其他分管工作三部分組成，三者權(quán)重由黨委書記根據(jù)轄區(qū)工作重點、工作難易程度作適當(dāng)調(diào)整后，經(jīng)市績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)設(shè)定。黨委書記的績效考核體系則由領(lǐng)導(dǎo)班子綜合績效和德才素質(zhì)測評兩部分構(gòu)成。

　�。ǘ�）注重過程考核，實施全程管理

　　強調(diào)績效目標(biāo)實現(xiàn)過程，將績效目標(biāo)考評同日常工作緊密聯(lián)系起來。首先，將任務(wù)類目標(biāo)細分為重點工作、創(chuàng)新工作、經(jīng)常性工作等類型，以適應(yīng)不同單位制定任務(wù)目標(biāo)的需要。其次，加強工作過程督導(dǎo)，有周紀(jì)實、月小結(jié)、季督查、半年講評、年終考核，實現(xiàn)了干部實績的過程管理。再次，市直各職能部門承擔(dān)了鎮(zhèn)對口工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與考核責(zé)任，建立了定期深入基層檢查指導(dǎo)工作機制，有發(fā)改委、財政局、科技局等15個職能部門參與。

　�。ㄈ�）成立績效考核組織，規(guī)范年度績效考核

　　領(lǐng)導(dǎo)班子的年度績效考核由市績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核由市“三個文明”建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)，重點工作由市相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)考核；服務(wù)對象滿意度調(diào)查，委托統(tǒng)計局（農(nóng)調(diào)隊）實施；領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評價，由各層面代表進行民主評議和測評。黨委書記的績效考核也由市績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)，工作實績得分按班子考核成績計算；德才素質(zhì)得分，由市委組織部結(jié)合評議綜合評定。領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核由黨委書記和市績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)。

　　（四）注重績效考核結(jié)果反饋運用

　　實施“一公開、三掛鉤”。一公開：就是考核結(jié)果公開。三掛鉤：一是與績效整改掛鉤。領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部根據(jù)反饋意見，及時制定績效整改方案，明確整改的內(nèi)容、措施和期限。二是與領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用掛鉤。定期把績效考核結(jié)果存入干部個人電子檔案，為憑實績用干部提供重要依據(jù)。三是與績效獎金掛鉤。單獨設(shè)立人均1萬元的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核獎，根據(jù)績效考核得分進行分配。

績效調(diào)研報告6

　　財政支出績效監(jiān)督是指運用科學(xué)、規(guī)范的評價方法，依據(jù)一定的原則，按照統(tǒng)一的評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對財政支出運行過程及其效果進行科學(xué)、客觀、公正的衡量比較和綜合評判，并通過績效評價找出財政支出決策和執(zhí)行中的問題以及提出改進的方向，并將績效評價結(jié)果作為財政資金分配的重要依據(jù)。隨著以編制部門預(yù)算為龍頭的預(yù)算編制體系、國庫集中支付為龍頭的預(yù)算執(zhí)行體系、績效評價為龍頭的預(yù)算監(jiān)督體系的公共財政管理體制的建立，財政支出績效監(jiān)督評價已經(jīng)成為公共財政管理體制的重要組成部分，是推進政府管理效率、資金使用效益和公共財政服務(wù)水平的重要手段。

　　隨著公共財政體制框架的建立，財政資金使用效率問題受到政府和公眾的廣泛重視。由于目前XX縣縣級財政管理基礎(chǔ)還不夠堅實，實施績效監(jiān)督將會面臨觀念制約、制度制約、技術(shù)制約，所以推進XX縣財政支出績效監(jiān)督管理工作，需要明確績效監(jiān)督管理的層次、主客體，初步構(gòu)建科學(xué)的指標(biāo)體系，以及選擇適合XX縣縣情的改革路徑。

　　一、開展財政支出績效監(jiān)督工作的重要性和必要性

　　財政支出績效監(jiān)督是完善財政管理的重要內(nèi)容，是財政支出管理的深化與延伸，是財政監(jiān)督工作的重要發(fā)展方向。當(dāng)前，財政收支矛盾依然突出，財政支出繼續(xù)呈剛性增長態(tài)勢，政府性負(fù)債比重正在逐步加大，給政府及財政部門帶來新的壓力。加強財政支出管理，提高財政資金使用效益，積極推行財政支出績效評價，是財政改革與財政管理面臨的一項新任務(wù)；對于調(diào)整財政支出結(jié)構(gòu)，緩解財政支出壓力，提高經(jīng)費使用效益，促進構(gòu)建和諧社會，有著重要的實際意義。

　　（一）績效監(jiān)督評價是加快政府職能轉(zhuǎn)變的客觀需要。政府職能主要是經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務(wù)四個方面。財政資金是政府性資金，實際上是老百姓的錢，財政資金的安排必須符合政府公共管理的要求，符合人民群眾的利益，今后財政支出重點要放在公共事業(yè)領(lǐng)域，如社會事業(yè)發(fā)展、基礎(chǔ)設(shè)施、社會保障等。財政支出績效監(jiān)督評價的本意是以財政支出效果為最終目標(biāo)，考核政府職能的'實現(xiàn)程度，也就是考核政府提供的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量，是體現(xiàn)公共財政投向結(jié)果的一種管理理念和管理方式，目的在于提高政府支出的管理效率、資金使用效益和公共服務(wù)水平。因此，通過績效監(jiān)督評價，優(yōu)化財政資源配置，提高財政支出效益，用有限的財力最大限度地滿足公共管理需要，解決好事關(guān)人民群眾切身利益的根本問題，在客觀上也是政府職能轉(zhuǎn)變的需要。

　�。ǘ�）績效監(jiān)督評價是提高財政資金使用效益的內(nèi)在要求。隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，XX縣的財政收入快速增長。財政在確保解決“吃飯”問題的前提下，可以有一定的資金用于“建設(shè)”。“建設(shè)”與“吃飯”不同，必須更講求效益�；ㄥX要搞清楚資金的投向及效益，要符合老百姓的意愿。財政部門將大量資金用于項目建設(shè)，這在客觀上需要一套科學(xué)、規(guī)范的評價體系來衡量財政資金的使用效益，即績效監(jiān)督評價。特別是對財政專項資金支出，通過建立科學(xué)的評價指標(biāo)和評價方法，對財政專項資金進行績效評價，可以促進部門和單位樹立使用財政資金的績效理念，從而進一步強化財政資金使用效益。

　�。ㄈ�）績效監(jiān)督評價是引導(dǎo)社會資源有效配置的重要杠桿。財政資金特別是財政專項資金，不僅體現(xiàn)政府投向?qū)��?jīng)濟社會發(fā)展的直接作用，而且是引導(dǎo)社會資源有效配置的重要杠桿。因此，財政專項資金投入決策的合理性和科學(xué)性，不僅直接關(guān)系到財政在經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用，而且直接影響到社會資源的合理配置和投入方向。通過財政支出績效監(jiān)督評價指標(biāo)體系和評價方法，對財政專項支出的經(jīng)濟性、效率性和有效性進行科學(xué)評價，不僅可以提高財政支出項目本身績效和配置效率，而且可以使財政資金更好地發(fā)揮“四兩撥千斤”的作用，從而優(yōu)化社會資源的配置。

　　（四）績效監(jiān)督評價是完善公共財政體制的實際需要。在公共財政框架下，預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行和預(yù)算監(jiān)督三分離是公共財政框架的基本要求。財政支出績效監(jiān)督評價采用科學(xué)規(guī)范的評價制度體系，通過“跟蹤問效”的方式，對財政資金運行過程及其結(jié)果進行科學(xué)分析和綜合評判。目前以績效監(jiān)督評價為重要手段的預(yù)算監(jiān)督機制正在逐步形成，它將成為公共財政管理的“三駕馬車”之一，共同規(guī)范財政資金的使用與績效。

　�。ㄎ澹┛冃ПO(jiān)督評價是強化財政監(jiān)督的歷史性要求。財政分配活動既然是以國家為主體憑借政治權(quán)力而進行的，在財政分配過程中，就必然會形成以國家主體對其他相關(guān)主體的一種控制和制約關(guān)系，這就是財政監(jiān)督。廣大納稅人作為委托人，出于對公共產(chǎn)品數(shù)量及質(zhì)量的需求，對于公共支出會有強烈的績效關(guān)注，這是加強財政績效監(jiān)督之原動力所在，也是一個政府維護其擁護程度、合法性的基礎(chǔ)。長期以來，財政監(jiān)督側(cè)重財務(wù)合規(guī)性檢查，忽視

　　對績效的監(jiān)督，對資金的分配效果、資金使用效率以及產(chǎn)出結(jié)果缺乏監(jiān)督和考核，普遍存在預(yù)算約束軟化、項目投資失控、資金運行效率低下等問題，造成大量低效和無效投資。一些盲目投資，低績效投資所帶來的損失，一定程度上比財務(wù)違規(guī)造成的損失大的多。所有這些急需我們引入績效監(jiān)督思想，更加敏銳而不是機械地去監(jiān)督財政支出。另外，近幾年財政預(yù)算管理改革取得豐碩成果，預(yù)算資金更加綜合，預(yù)算細化程度明顯提高；連續(xù)多年的會計信息質(zhì)量大檢查，各單位會計基礎(chǔ)工作得到改進；這兩方面都給財政績效監(jiān)督創(chuàng)造了條件，也提出了歷史性的要求。

　　二、XX縣財政支出績效監(jiān)督工作開展情況和難點分析

　　XX縣財政支出績效監(jiān)督評價工作從xx年年開始起步，經(jīng)過兩年多的探索和實踐，取得了一定的成績，積累了一些經(jīng)驗，但也存在著一些需要引起重視的問題。為進一步推進XX縣財政支出績效監(jiān)督評價工作，有必要對財政支出績效監(jiān)督評價工作實踐進行再思考。

　�。ㄒ唬�XX縣績效監(jiān)督工作開展情況。

　　XX縣財政支出績效監(jiān)督評價工作起步于xx年年。根據(jù)甘肅省財政監(jiān)督條例和XX市財政支出跟蹤問效暫行辦法，結(jié)合XX縣財政工作實際，縣政府下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)XX縣財政支出跟蹤問效實施辦法的通知》（徽政發(fā)[xx年]37號），對財政支出績效評價的內(nèi)容和方法、績效評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、績效評價的組織方式與實施范圍、績效評價程序以及評價結(jié)果的應(yīng)用作出了規(guī)定，為績效評價工作的開展創(chuàng)造了外部環(huán)境。財政局制定下發(fā)《XX縣財政支出跟蹤問效評價指標(biāo)體系》，設(shè)立業(yè)務(wù)指標(biāo)和財務(wù)指標(biāo)來2個一級指標(biāo)，分設(shè)12個二級指標(biāo)，具體細化為26個共性指標(biāo)和4各個性指標(biāo)，并制作了《XX縣財政支出項目績效自評報告》和《XX縣財政支出項目績效評價報告》范本，明確了財政局內(nèi)部績效評價工作的職責(zé)，建立起了內(nèi)部協(xié)調(diào)機制，以利于績效評價工作上的配合。

　　根據(jù)《XX縣財政支出跟蹤問效實施辦法》的精神，按照“先易后難，由點及面、穩(wěn)步推進”的原則，xx年年和20xx年選擇了財政專項支出在五十萬元以上的5個項目布置開展績效監(jiān)督檢查，涉及的項目包括整存推進扶貧項目、城區(qū)三期拆遷改造、東西河道治理、工業(yè)集中區(qū)建設(shè)、金徽大道建設(shè)等項目。對項目涉及單位縣建設(shè)局、拆遷辦、經(jīng)委、國土局、水電局、城關(guān)鎮(zhèn)、水陽鄉(xiāng)、銀杏鄉(xiāng)等部門xx年年度和20xx年1月至6月份期間，有關(guān)項目資金使用情況和財政績效進行了延伸檢查。在組織開展績效評價工作中，發(fā)現(xiàn)項目會計給檢查組送審的會計資料，僅僅反映項目財務(wù)機構(gòu)直接經(jīng)辦的資金收支狀況，而涉及同一項目的資金卻分散到相關(guān)部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦理收支事項，與項目專門會計沒有充分銜接，項目會計核算反映不出本項目投資運作的全貌，會計部門很難發(fā)揮參與項目資金全程管理和財務(wù)計劃控制建議職能。項目建設(shè)資金財務(wù)進度考評和財政績效評價基礎(chǔ)資料不全面。檢查組未查閱到項目工程投資概預(yù)算等財務(wù)基礎(chǔ)資料，無法考評財政投資到位進度，也無法全面評價完成項目投資部分的財政績效，更無法準(zhǔn)確估算項目投資的資金缺口，為政府決策提供準(zhǔn)確及時、切合實際的籌資建議存在一定難度。為此，檢查組建議項目實施單位，在編制和修訂項目建設(shè)規(guī)劃時，編制和及時修訂詳細的投資預(yù)算和籌資方案，便于政府及有關(guān)職能部門監(jiān)管和考評，也便于財政部門及時籌集建設(shè)資金，保障項目建設(shè)順利進行。產(chǎn)生的績效評價報告反映問題的層次和深度還不夠深入，績效監(jiān)督評價的結(jié)果還沒有與預(yù)算安排掛鉤，難以為政府監(jiān)督和考核公共管理部門績效提供依據(jù)。

　　(二)開展績效監(jiān)督評價的難點分析

　　早在xx 年4月財政部就下發(fā)了《中央級教科文部門項目績效考評管理試行辦法》，此后又下發(fā)了一系列制度辦法，開始探索建立財政支出的績效考評制度。從這幾年實踐情況看，績效監(jiān)督工作的效果還不理想，主要是由于當(dāng)前績效監(jiān)督環(huán)境基礎(chǔ)還很不完善，存在現(xiàn)代財政觀念、績效監(jiān)督法規(guī)制度和財政績效監(jiān)督技術(shù)等因素的制約，實施績效監(jiān)督評價還存在較多的難點。

　　1、績效監(jiān)督法律法規(guī)不夠健全。我國目前還沒有一部全面系統(tǒng)規(guī)范財政監(jiān)督活動的法律法規(guī)，相關(guān)的一些規(guī)定散見于《預(yù)算法》、《會計法》、《財政違法行為處罰處分條例》等法律法規(guī)之中，缺乏整體性、系統(tǒng)性。財政支出績效監(jiān)督的法律規(guī)范更是明顯空白。有關(guān)財政支出績效監(jiān)督主體、組織實施、工作程序、財政資金分配和使用效果的責(zé)任追究、跟蹤問效等方面均沒有相應(yīng)法律規(guī)定，沒有形成制度化和系統(tǒng)化的監(jiān)督工作機制，使整個績效監(jiān)督工作缺乏法律約束與制度保障。當(dāng)前一些關(guān)于績效監(jiān)督工作的思考，在各地財政監(jiān)督機構(gòu)中進行，也出臺了部分框架性、原則性的規(guī)范文件，但大部分地區(qū)還沒有將績效監(jiān)督列入當(dāng)前實質(zhì)性的工作部署中。

　　2、績效監(jiān)督評價的氛圍還未形成。傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，政府資金的管理往往是粗放式的。在財政資金的監(jiān)督審計和考核方面，有關(guān)財政支出績效監(jiān)督的基本理論認(rèn)識不清晰

　　并缺少基本共識，一些官員和民眾仍缺乏一種公共性、效率化的現(xiàn)代財政觀念。部分部門和單位對績效評價工作的重要性和意義沒有引起足夠的重視，還沒有形成績效評價的理念。

績效調(diào)研報告7

　　加強績效考核工作是新形勢下根據(jù)企業(yè)決策，做好基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)收集、整理、分析為決策層提供可靠的數(shù)據(jù)支撐和決策的一項重要內(nèi)容。只有通過加強績效考核工作，充分發(fā)揮績效考核數(shù)據(jù)的作用，才能不斷提高為領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)服務(wù)水平和企業(yè)管理水平。提高績效考核員的業(yè)務(wù)技能，保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，促進整體工作穩(wěn)步向前推進和發(fā)展。通過一段時間的努力，公司的績效考核工作已逐步走上規(guī)范和完善，并得到了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視和指導(dǎo)。

　　一、祿步績效考核工作的現(xiàn)狀

　　20xx年祿步總共投產(chǎn)7條窯，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產(chǎn)時人數(shù)達2100人左右。轄2個生產(chǎn)部，主要以生產(chǎn)拋光磚為主。生產(chǎn)及其輔助部門17個。我部主要考核對像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個車間、部門。祿步工業(yè)園自xx年籌建投入生產(chǎn)以來，全體人力資源計量勞資部工作人員團結(jié)一心,開拓進取,真抓實干,務(wù)實工作。在績效考核方面都得到了很好的改進、能源考核、成本考核也有了質(zhì)的飛躍。整體隊伍和部門形象得到了提升。20xx年工作，整體運轉(zhuǎn)順利，數(shù)據(jù)收集進一步完善，數(shù)據(jù)分析、處理水平進一步提高。在日常工作中積極探索“一線數(shù)據(jù)”，“一線溝通”的模式。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、車間、部門的數(shù)據(jù)要求，整合資源，提供個性化的數(shù)據(jù)服務(wù)水平。提高數(shù)據(jù)服務(wù)的水平。

　　二、績效考核工作中存在的問題及原因

　　（一）宏觀需求不到位

　　一是車間數(shù)據(jù)需求不明確。祿步工業(yè)園的數(shù)據(jù)考核模式是在原有其它分廠數(shù)據(jù)考核模式中直接嫁接過來的，主要任務(wù)就是產(chǎn)質(zhì)量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數(shù)情況下各車間主責(zé)也無任何反饋信息。在與車間相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通中，他們也不能準(zhǔn)確描述相關(guān)的數(shù)據(jù)需求。計量員、跟進員也不能根據(jù)他們的“大描述，大要求”有針對性的開展工作。

　　二是缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，工作太被動。在日常中作中，盡管會根據(jù)數(shù)據(jù)的內(nèi)在規(guī)律、完善數(shù)據(jù)的收集、整理、存檔。大多數(shù)時候會存在例如，生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)突然需要某些月份數(shù)據(jù)、或某些還沒有進行考核的數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)對比。對數(shù)據(jù)提出新的要求，時間緊迫，準(zhǔn)備不夠充分。對于要求往往要調(diào)用其它分廠的數(shù)據(jù)資源，而每個分廠的實際情況不一，對數(shù)據(jù)的報送也要請示相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，再之缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，時間耗用較長。

　　三是服務(wù)滿意度不高。祿步工業(yè)園數(shù)據(jù)服務(wù)工作盡管在不斷完善，也在不斷改進服務(wù)質(zhì)量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關(guān)數(shù)據(jù)異常的真正內(nèi)因缺乏專業(yè)的知識指導(dǎo)，在解釋數(shù)據(jù)異常原因時引起歧義。對能物耗分析中所引用計量報表數(shù)據(jù)及考核計酬數(shù)據(jù)存在差異的解釋不能統(tǒng)一口徑等方面受到部分車間的質(zhì)疑。

　　（二）工作中的不完善

　　一是有“名”無“實”，整體形象不突出。祿步人力資源部計量員與統(tǒng)計員分開辦公，計量員、跟進員對眾多薪酬疑問無法直接答復(fù)。

　　二是有“心”無“力”。對有些車間異常數(shù)據(jù)的規(guī)律性分析，對異常數(shù)據(jù)的指導(dǎo)性分析，和對異常數(shù)據(jù)的內(nèi)因分析及對生產(chǎn)的實質(zhì)性影響分析缺乏較專業(yè)的數(shù)理分析知識

　　三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計量員、跟進員、統(tǒng)計員都會先相關(guān)部門報送簡報。出現(xiàn)簡報不簡，內(nèi)容不統(tǒng)一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現(xiàn)有資源，形成有深度的有較好指導(dǎo)性的分析報告。

　　三、對策及建議

　　（一）抓住關(guān)鍵點，整體提升部門形象

　　1.強化服務(wù)意識。人力資源部內(nèi)部加強交流與合作，優(yōu)化流程，積極響應(yīng)人力資源部提出來人人都是崗位專家，人人都是崗位能手的號召。對員工的疑問，來一個，解決一個。了解相鄰崗位、或本部門其它崗位的基本知識和技能。對員工的不涉及機密的疑問能當(dāng)場答疑。提高整體服務(wù)水平和形象。

　　2.理順數(shù)據(jù)收集和流轉(zhuǎn)程序。績效考核一切以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，一切用數(shù)據(jù)說話，充分認(rèn)識數(shù)據(jù)的重要性，深入生產(chǎn)一線，拿準(zhǔn)一線數(shù)據(jù)，作好數(shù)據(jù)的監(jiān)督和檢察。積極與生產(chǎn)部門基層管理人員溝通，了解生產(chǎn)部門數(shù)據(jù)需求，提出數(shù)據(jù)收集的方法和方案。

　　3.加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。定期或不定期與生產(chǎn)部門溝通，了解近期計劃和成本節(jié)降方向。與生產(chǎn)文秘溝通好，對生產(chǎn)部的異常動向及時掌握。做好數(shù)據(jù)收集的前期準(zhǔn)備。對一些較急的數(shù)據(jù)，加強與其它分廠有經(jīng)驗的人員的溝通和合作。并及時向領(lǐng)導(dǎo)反映相關(guān)情況，必要時請求協(xié)助。

　　（二）解決根本點，建立合作與整體提升的良好氛圍

　　1.細化車間部門數(shù)據(jù)需求。根據(jù)車間、部門的“大描述、大范圍”建議生產(chǎn)車間明確考核目標(biāo)、方向、措施，有針對性的解決車間數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)需求，推出個性化的.服務(wù)。

　　2.制定相應(yīng)的績效考核規(guī)劃。根據(jù)園區(qū)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，制定出與之相適應(yīng)的績效考核規(guī)劃方案，并逐步付諸實施并不斷完善。

　　3．簡化程序，形成有指導(dǎo)性的分析報告。對于園區(qū)內(nèi)存在的數(shù)據(jù)異常，提高反應(yīng)的效率和速度，并加強后期數(shù)據(jù)的跟蹤檢察。整合資源，深入分析異常的原因，形成有指導(dǎo)性的分析報告。

　　4．建立健全相關(guān)配套機制。

　�。�1）建立自我學(xué)習(xí)提升的考核機制。定期組織部門人員加強數(shù)理知識、分析方法、深度分析的課程的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。

　�。�2）量化考核。充分聽取各部門對我部人員的意見和建議，備案處理。對于提出來的意見和建議，在最短的時間內(nèi)解決或給予答復(fù)。

　�。�3）創(chuàng)新激勵與資源共享。鼓勵根據(jù)生產(chǎn)情況，合理改進數(shù)據(jù)收集流程、方法，提出新的數(shù)據(jù)處理、分析方法。不斷完善報表報送體系。利用現(xiàn)有erp平臺結(jié)合公司推行大型用友erp平臺的機會，整合資源，實現(xiàn)最大限度的數(shù)據(jù)便利化，和數(shù)據(jù)資源共享。減少數(shù)據(jù)處理時間，提升效率。

　　（三）選準(zhǔn)切入點，逐步形成大家都滿意的良好局面

　　1.開展一次調(diào)察。建議根據(jù)前些年的數(shù)據(jù)、報表及其基礎(chǔ)，擬定幾個題目，全面的了解需求、存在的問題。

　　2.組織一次討論。根據(jù)收集的信息，組織內(nèi)部人員展開一次討論，結(jié)合工作的實際情況，理順?biāo)悸�，調(diào)整工作方式和方法。提升整體服務(wù)效率和水平。

　　3.處理一批問題。對存在的問題，不隱瞞，積極尋找對策，盡快處理。

　　4.逐步完善。通過提升自身水平和查找存在的問題，逐步改進和完善自身的工作、方式和方法。

績效調(diào)研報告8

　　一、會議制度

　　鎮(zhèn)社會管理綜合治理委員會（以下簡稱鎮(zhèn)綜治委）全體會議每年召開兩次。會議由主任召集，副主任和全體委員以及綜治辦主任、副主任參加，可根據(jù)需要邀請有關(guān)地方和部門的負(fù)責(zé)同志參加。會議主要任務(wù)是：研究貫徹落實中央、省委、省政府和市委、市政府以及縣委、縣政府關(guān)于推進平安建設(shè)、加強和創(chuàng)新社會管理決策部署的意見措施，分析社會管理工作面臨的形勢，聽取鎮(zhèn)綜治委成員單位、專項組的工作匯報和述職報告，協(xié)調(diào)解決社會管理綜合治理工作的重大問題，對推進階段性社會管理工作作出安排部署。

　　鎮(zhèn)綜治委每年組織召開一至二次全鎮(zhèn)社會管理綜合治理工作會議，總結(jié)交流各部門加強和創(chuàng)新社會管理工作的經(jīng)驗做法，研究部署重點工作。根據(jù)需要適時召開專項工作會議，會議由主任或副主任召集，重點研究解決加強和創(chuàng)新社會管理的重大專項問題，統(tǒng)一思想認(rèn)識，協(xié)調(diào)政策措施，推動工作落實。

　　二、專項工作制度

　　鎮(zhèn)綜治委各專項組組長單位要明確專門機構(gòu)和工作人員，具體負(fù)責(zé)專項組日常工作的計劃安排、組織協(xié)調(diào)和聯(lián)絡(luò)工作，建立完善專項組工作例會、信息報送、情況通報、檢查考核等工作制度，建立任務(wù)明確、責(zé)任到位、協(xié)調(diào)有效、運轉(zhuǎn)順暢的工作機制，加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，推動工作落實，確保各成員單位充分發(fā)揮職能作用，形成專項工作合力。專項組成員單位積極主動，參與配合專項工作，落實專人負(fù)責(zé)，切實履行相關(guān)職責(zé)任務(wù)。

　　三、情況報告制度

　　鎮(zhèn)綜治委成員單位每年年終要向鎮(zhèn)綜治委報告一次年度工作情況，主要內(nèi)容為本系統(tǒng)、本部門履行社會管理職責(zé)及成效、存在的主要問題和新年度工作計劃。各專項組每季度向鎮(zhèn)綜治委報告一次工作進展情況，每月編送工作信息、情況專報，及時報告工作落實情況、典型經(jīng)驗、重要情況信息、需要解決的'重點難點問題及對策建議，做到急事急報、特事特報、大事快報。相關(guān)工作信息、情況報告由鎮(zhèn)綜治辦匯總后報鎮(zhèn)黨委、政府和縣綜治辦。

　　四、成員單位工作機構(gòu)及聯(lián)絡(luò)員制度

　　鎮(zhèn)綜治委成員單位要確定專門辦公室承擔(dān)本單位綜治日常工作。同時，明確一名專級干部擔(dān)任鎮(zhèn)綜治委聯(lián)絡(luò)員，其主要職責(zé)任務(wù)是：全面準(zhǔn)確掌握社會管理綜合治理目標(biāo)任務(wù)，協(xié)助做好本部門、本系統(tǒng)加強和創(chuàng)新社會管理、綜治委成員單位聯(lián)系點、請示報告、專項組等工作，參與綜治檢查考核，加強鎮(zhèn)綜治辦、專項組組長單位及各成員單位之間的協(xié)調(diào)聯(lián)系和工作交流。

　　五、基層聯(lián)系點工作制度

　　鎮(zhèn)綜治委各成員單位按照鎮(zhèn)綜治委的統(tǒng)一安排，結(jié)合部門職能，指導(dǎo)聯(lián)系點抓好社會管理綜合治理工作。鎮(zhèn)綜治委委員每年至少一次深系點調(diào)研指導(dǎo)工作，鎮(zhèn)綜治委聯(lián)絡(luò)員要經(jīng)常到聯(lián)系點了解情況，提出有針對性的意見建議。聯(lián)系點每輪聯(lián)系期限為三年，若委員及聯(lián)絡(luò)員工作有變動，要及時做好工作交接，由繼任人員履行聯(lián)系點工作職責(zé)。

　　成員單位開展聯(lián)系點工作的情況及效果，作為向鎮(zhèn)綜治委報告工作的重要內(nèi)容，列入年度綜治工作考核范疇并納入鎮(zhèn)綜治委工作實績檔案。

　　六、督促檢查制度

　　鎮(zhèn)綜治辦協(xié)同有關(guān)成員單位，對各部門貫徹落實中央和省委、市委、縣委加強和創(chuàng)新社會管理決策部署的情況，適時進行督促檢查。各專項組根據(jù)需要，組織檢查各部門專項工作落實情況。年終，鎮(zhèn)綜治委組織督導(dǎo)檢查組進行綜合性檢查，并向鎮(zhèn)委、鎮(zhèn)政府報告檢查結(jié)果。

　　七、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制和實績檔案制度

　　建立健全社會管理綜合治理領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制、部門責(zé)任制。明確各部門綜治工作職責(zé)任務(wù)，主要領(lǐng)導(dǎo)為第一責(zé)任人、分管領(lǐng)導(dǎo)為直接責(zé)任人。組織社會管理綜合治理領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任改選履行情況研判評估，促進領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制落實。

　　鎮(zhèn)綜治委建立社會管理綜合治理工作實績檔案。每年將各部門和鎮(zhèn)綜治委成員單位履行目標(biāo)責(zé)任書情況提交鎮(zhèn)委組織辦備案，作為干部考核、選拔任用、表彰獎勵的重要依據(jù)。

績效調(diào)研報告9

　　我區(qū)現(xiàn)有9所小學(xué)，在崗在編教師802人。教師工資按職稱工資制度執(zhí)行，目前實際職稱工資兌現(xiàn)至20xx年以前，20xx年以后評選晉升職稱教師，仍然保持20xx年前職稱工資收入標(biāo)準(zhǔn)。加之黨的十八大召開在即，因績效工資政策能否貫徹執(zhí)行關(guān)系到廣大教職工的切身利益，關(guān)系到整個教師隊伍的穩(wěn)定，關(guān)系到我區(qū)義務(wù)教育事業(yè)的均衡發(fā)展。為此，我區(qū)教育體育局經(jīng)請示主管領(lǐng)導(dǎo)同意，立足長遠，未雨綢繆，進行了實施績效工資的先期調(diào)研工作。

　　一、調(diào)研目的

　　1.了解義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作，教師對績效工資制度的認(rèn)識情況、看法、意見或建議、學(xué)�？冃ЧべY宣傳情況、可操作性等。

　　2.探討實施績效考核中可能存在的問題及擬對應(yīng)解決方法，努力提高績效考核的科學(xué)性，保證績效考核機制在運行時的有效性，進而充分發(fā)揮績效考核在加強教師隊伍建設(shè)，促進全面實施素質(zhì)教育中的重要作用。

　　二、實施情況

　　1.調(diào)研對象：全區(qū)各學(xué)校部分領(lǐng)導(dǎo)班子成員、教師、職工；

　　2.調(diào)研時間：20xx.11.01—20xx.11.14

　　3.調(diào)研方式：調(diào)查問卷；走訪學(xué)校座談；網(wǎng)絡(luò)、電話交流等形式進行。

　　4.調(diào)研數(shù)據(jù)：本次調(diào)研共發(fā)放書面問卷 729 份，走訪學(xué)校9所，座談形式訪問校級領(lǐng)導(dǎo)52人，組織教職工懇談會 5 次，參與人數(shù) 1000余人。網(wǎng)絡(luò)、電話交流 200余人次。

　　三、調(diào)研結(jié)果

　　1.基本情況

　　目前，我區(qū)共有區(qū)屬小學(xué)教師的編制總數(shù)為882個，其中，專任教師編制為642個，職員、教輔、工勤編制為240個。

　　現(xiàn)每月向陽區(qū)財政應(yīng)發(fā)教師工資總額4199687.18元（不包括原四中和教育局），如按國發(fā)[20xx]6號文件表述標(biāo)準(zhǔn)，教師的職稱與公務(wù)員的行政系列有對應(yīng)的比照，即中學(xué)高級教師﹙副高﹚可以比照處級,中級﹙高級工﹚可以比照科級,初級﹙中級工﹚可以比照辦事員。結(jié)合我區(qū)現(xiàn)行公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)進行績效工資套改，整理后全區(qū)教師績效工資應(yīng)發(fā)總額達1259906.15元。

　　根據(jù)《黑龍江省教師績效工資實施方案》中對績效工資實施三個堅持原則規(guī)定，參考其它已實施地市績效工資結(jié)構(gòu)，劃分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為基礎(chǔ)性績效工資占工資總額70%，獎勵性績效工資占工資總額30%�；�礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，由區(qū)級政府人事、財政、教育部門確定標(biāo)準(zhǔn)，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)義務(wù)教育學(xué)校的公益目標(biāo)完成情況以及工作人員的工作量和實際貢獻等因素，由各學(xué)校結(jié)合教師、管理、工勤等崗位實際情況，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配的方式和辦法。根據(jù)實際情況在績效工資中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補貼，超課時津貼、教育教學(xué)成果獎勵、學(xué)年(期)獎金等項目。

　　2.問卷分析

　　本次調(diào)研采用無記名隨機問卷方式，發(fā)放問卷729 份，回收有效問卷 729份。其中，參與調(diào)查教師性別比例為11：89（男/女），現(xiàn)有職稱比例為中學(xué)高級5%，小學(xué)高級60%，小學(xué)一級20%，小學(xué)二級10%，工勤5%。

　　統(tǒng)計顯示：

　�。�1）被調(diào)查對象中的教職工只有35%的對國家實施績效工資政策很清楚，29 %的教職工對國家實施績效工資政策知道一點，有5%的教職工不清楚。58%的教職工支持績效政策，22%的教職工報無所謂態(tài)度20%的.教職工不支持。

　�。�2）用30%的“獎勵性績效工資”來體現(xiàn)教師的工作量和工作實績，48%的教職工完全同意、32%的教職工基本同意、11 %的教職工不太同意、9%的教職工堅決反對。

　�。�3）被調(diào)查的教職工中有86.8%的教職工認(rèn)為績效工資實施過程很難做到公平，68.4%的教職工認(rèn)為校級領(lǐng)導(dǎo)班子成員比普通老師掙得多，沒體現(xiàn)向一線教師傾斜。53.2%的教職工認(rèn)為教師評價量化過度激化教師之間的矛盾，73.6%的教職工認(rèn)為績效考核加重教師們應(yīng)試方面的負(fù)擔(dān)和壓力。

　�。�4）99%的教職工認(rèn)為教育主管部門和學(xué)校應(yīng)對績效工資的有關(guān)政策向教師們宣傳解釋，91.6%的教職工對績效工資分配方案不太了解，1.6%的教職工沒有關(guān)注過績效工資分配方案。

　�。�5）95.2%的教職工認(rèn)可學(xué)校把個人業(yè)績、工作量作為績效考核方案的參考因素。

　�。�6）如學(xué)校制定分配方案，98%的教職工認(rèn)為學(xué)校應(yīng)向全體教職工公開征求意見，35%教職工認(rèn)為應(yīng)由區(qū)主管部門統(tǒng)一制定大致分配方案。

　�。�7）對自己現(xiàn)有工作量，30.8%教職工認(rèn)為過重，38.8%的教職工認(rèn)為重，34.4%的教職工認(rèn)為適量。

　�。�8）89%受訪領(lǐng)導(dǎo)、教師認(rèn)為實施績效對教師的工作態(tài)度能起到激勵作用。

　　3.綜合問題

　　通過調(diào)查問卷、走訪、座談會交流等方式，綜合各方情況，就我區(qū)實行績效工資制度改革工作歸納匯總以下問題：

　　（1）廣大教職工對義務(wù)教育學(xué)校實行績效工資制度普遍認(rèn)識不夠。一是廣大教職工不清楚績效工資制度結(jié)構(gòu)。這種工資制度，由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四部分構(gòu)成。這四個部分各自承擔(dān)不同的功能，績效工資是這四個部分中“活的部分”。二是廣大教職工把實施績效工資簡單理解為“漲工資”，或把績效考核理解為“用我的錢獎勵我”。三是廣大教職工不清楚獎勵性績效工資是從績效工資總量中預(yù)先劃分出來用于學(xué)校搞活分配的部分，并不是從教師個人工資中扣除。

　　(2)涉及學(xué)校層面的績效考核操作辦法不完善。一是沒有建立適合教師、管理、工勤等崗位特點的考核方案，后勤、科任教師的考核難以量化。二是很難處理好工作量和實際貢獻等權(quán)重關(guān)系，可能出現(xiàn)重工作量，輕教學(xué)效果；重管理崗位，輕一線教師的現(xiàn)象。三是績效考核的激勵作用雖然得到認(rèn)可，但部分領(lǐng)導(dǎo)明顯具有畏難情緒，可能操作時變相存在 “大鍋飯”的現(xiàn)象。

　�。�3）如實行績效工資制度，教師對以下問題具有較大顧慮：

　�、僬�策的出發(fā)點很好但難以落實，主要是落實過程中從績效工資中抽出校行政人員津貼和班主任津貼引起多數(shù)教職工心理不平衡引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)與教師之間內(nèi)心矛盾。領(lǐng)導(dǎo)績效工資如何確定，班主任津貼從績效工資中提取，非班主任教師意見很大。

　�、诘�化考試成績就難以衡量教師的業(yè)績。而過分強調(diào)考試分?jǐn)?shù)又與素質(zhì)教育的初衷相背離，會回到應(yīng)試教育的老路上。

　�、廴缭诂F(xiàn)有工資基礎(chǔ)上，財政另行撥付款項實現(xiàn)績效部分獎勵更好，實現(xiàn)績效工資套改后收入水平不降略升。

　　④指標(biāo)體系難量化教育評價是一項很難量化的工作單用成績評價教師的工作能力很片面而學(xué)生的成長中很多方面工作難以找到合適的量化標(biāo)準(zhǔn)。教師工作是個體勞動集體成果，很多方面很難分開來量化。

　�、荻鄶�(shù)教職工認(rèn)為自己的工資與公務(wù)員有較大差距，即使實現(xiàn)績效工資也不如公務(wù)員收入水平。

　�、抻捎诳冃ЧべY的評定涉及到了崗位職責(zé)、職稱等因素所以在工作量等同的情況下教師很難得到與之相對應(yīng)的報酬。

　　四、建議

　　黨的十七大報告指出，“教育是民族振興的基石，教育公平是社會公平的重要基礎(chǔ)”。這就表明，促進教育公平，在我們黨領(lǐng)導(dǎo)人民全面建設(shè)小康社會，構(gòu)建社會主義和諧社會的過程中，是一項具有全局性，戰(zhàn)略性的任務(wù)，也是我國教育改革和發(fā)展堅定不移追求的目標(biāo)。而在義務(wù)教育階段實施績效工資政策，是實現(xiàn)教育公平、激發(fā)教師工作熱情的重要工作。因此應(yīng)按照我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平，將教師的績效工資核定、核算早日納入議事日程，積極準(zhǔn)備穩(wěn)步實施。這樣就會有利于教育均衡發(fā)展的需要，對穩(wěn)定教師隊伍，保持我區(qū)教育事業(yè)良好發(fā)展態(tài)勢創(chuàng)造一個有利前提條件。

　　1.建議區(qū)政府人事、財政部門做好測估測算，規(guī)范獎勵性績效工資總量的核定和撥付程序，做好準(zhǔn)備工作。

　　一是堅持政府人事、財政核定全區(qū)績效工資總量，主管部門核定具體學(xué)校的績效工資總量的規(guī)定；遵行70％基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，30%獎勵性績效工資按規(guī)定的程序由學(xué)校考核發(fā)放的規(guī)定，嚴(yán)肅獎勵性績效工資核定和撥付程序。二是嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)�？冃ЧべY專款專用，分賬核算的規(guī)定。學(xué)校主管部門和人事、財政應(yīng)加強溝通和協(xié)作，認(rèn)真研究和制定適合我區(qū)實際的義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資撥付辦法。堅持獎勵性績效工資經(jīng)學(xué)校主管部門審核后，由區(qū)財政部門劃入個人工資銀行賬戶的規(guī)定，禁止未經(jīng)考核和學(xué)校主管部門審核直接將30%的獎勵性績效工資總量核撥到具體學(xué)校賬戶，甚至直接造冊在教職工工資花名冊上的現(xiàn)象發(fā)生，消除廣大教職工“用我的錢考核我”等錯誤認(rèn)識。三是學(xué)校主管部門在具體核定學(xué)校獎勵性績效工資總量時，合理統(tǒng)籌，盡量達到全區(qū)各校績效工資水平大體平衡。學(xué)校主管部門統(tǒng)籌的項目不宜過多，原則上只統(tǒng)籌農(nóng)村學(xué)校教師補貼、校長崗位績效工資。

　　2.進行績效工資改革宣傳，努力消除推行障礙和阻力，營造義務(wù)教育學(xué)校貫徹落實績效工資政策的良好氛圍。

　　大力進行績效工資政策法規(guī)的宣傳。一是舉辦校長、單位人事、會計績效工資政策學(xué)習(xí)培訓(xùn)班。學(xué)校主管部門，應(yīng)結(jié)合實際舉辦績效工資政策學(xué)習(xí)培訓(xùn)班，組織學(xué)校管理人員、單位人事、會計及相關(guān)工作人員學(xué)習(xí)《中華人民共和國義務(wù)教育法》、國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會保障部、財政部、教育部《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資指導(dǎo)意見》的通知國辦發(fā)[20xx]133號、《黑龍江省義務(wù)教育階段教師績效工資實施方案》文件精神及教育部關(guān)于“義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資政策宣傳提綱”，讓學(xué)校管理者和學(xué)校中層干部知曉政策、掌握法規(guī)，在直接操作和參與操作中遵循規(guī)程，把握方向，更好地貫徹落實義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的政策法規(guī)。二是廣泛開展績效工資政策學(xué)習(xí)宣講活動。政府和學(xué)校主管部門應(yīng)抽調(diào)人事、財政等相關(guān)部門人員組成績效工資政策法規(guī)宣講團，巡回我區(qū)各校，向廣大教職工宣講義務(wù)教育學(xué)校實施崗位績效工資制度的目的和意義，崗位績效工資的構(gòu)成，以及各構(gòu)成部分之間的關(guān)系等，切實宣傳政策、解讀法規(guī)，做好釋疑解惑工作；印制《向陽區(qū)實施績效工資政策》傳單，下發(fā)廣大教職工學(xué)習(xí)，努力營造義務(wù)教育學(xué)校貫徹落實績效工資政策的良好氛圍。三是及時總結(jié)和借鑒省內(nèi)其它地區(qū)實施績效工資的先進經(jīng)驗和做法，不斷修定和完善考核標(biāo)準(zhǔn)和分配辦法。

　　3. 合理制定考核標(biāo)準(zhǔn)，建立和完善獎勵性績效工資考核分配方案。

　　一是規(guī)范考核分配方案的制定程序。分配方案的制定應(yīng)充分發(fā)揚民主，廣泛征求教職工的意見和建議，經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，召開校職（教）代會表決通過，報區(qū)教育局批準(zhǔn)后實施。二是科學(xué)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格績效分配程序。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，建立教師、管理、工勤技能等分類考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法。制定考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細化，不能細化的做到量化。在考核全校教職工的工作數(shù)量時，應(yīng)體現(xiàn)多勞多得；在考評全校教職工的工作質(zhì)量時，應(yīng)體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬；在考察全校教職工的工作紀(jì)律時，應(yīng)體現(xiàn)獎罰分明。在績效工資分配中堅持向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的教職工傾斜，向工作量較大、業(yè)績優(yōu)秀的教師和班主任傾斜。三是合理確定具體學(xué)校的管理崗位設(shè)置，縮小績效分配差距。根據(jù)各校學(xué)生人數(shù)、教職工人數(shù)，合理確定具體學(xué)校中層管理崗位設(shè)置。學(xué)校主管部門應(yīng)對具體學(xué)校的管理崗位設(shè)置作出具體規(guī)定。同時，妥善處理好學(xué)校各類人員的分配關(guān)系。按照“就高不就低”的原則，縮小一線教師和學(xué)校中層管理人員的差距。四是堅持標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核。學(xué)校應(yīng)及時總結(jié)績效工資的各項規(guī)定，嚴(yán)肅考核紀(jì)律，在績效考核中做到公開、公平、公正，制止績效工資分配考核變相“大鍋飯”現(xiàn)象發(fā)生，切實發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，調(diào)動廣大教職工的積極性。

　　4.合理確定適合學(xué)校特點的考核周期，切實發(fā)揮績效考核的激勵作用。

　　考核分配周期過長，會帶來嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”，給評價帶來誤差；考核周期太短，又會導(dǎo)致考核成本的加大，考核負(fù)擔(dān)過重，同時由于教學(xué)內(nèi)容、教育活動可能跨越考核周期，導(dǎo)致許多教育效果無法進行評估。學(xué)校應(yīng)針對教育、教學(xué)、管理、工勤等崗位的不同特點，確定適合學(xué)校特點的考核周期，一般應(yīng)于學(xué)年或?qū)W期為單位進行，切實發(fā)揮績效考核的激勵作用。

　　5.教育主管部門和基層學(xué)校切實做好教師的思想認(rèn)識引導(dǎo)工作，教育廣大教師深刻領(lǐng)會實施義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資，是貫徹落實義務(wù)教育法的具體舉措，也是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。開展義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資工作，對于鼓勵先進、鞭策后進，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得，激發(fā)和調(diào)動廣大教師的工作積極性和主動性，促進教育事業(yè)健康發(fā)展，都具有十分重要的意義。力爭得到全區(qū)教師對實施績效工資的普遍贊同和廣泛支持。

績效調(diào)研報告10

　　根據(jù)黨組辦公室統(tǒng)一要求和安排，對我校教師績效工資實施情況進行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：

　　一、基本情況

　　1、本次調(diào)研采取召開教師座談會、問卷調(diào)查、個別訪談等形式，先后對教務(wù)處、德育處、語文、數(shù)學(xué)、綜合教研組進行了調(diào)查研究，共召開座談會5場，訪談黨員、教師22人次，發(fā)放調(diào)查問卷40份。通過對學(xué)�？冃ЧべY實施情況整體狀態(tài)的梳理，特別是針對績效工資獎勵部分使用情況存在的問題進行了深度思考，面對面，心貼心向廣大教師尋計問策，對下一步做好學(xué)�？冃ЧべY如何更好的體現(xiàn)“三個有利于”（即：有利于學(xué)校發(fā)展、有利于教師專業(yè)成長、有利于調(diào)動教師工作積極性）有了更加清晰的認(rèn)識。

　　2、我校教師績效工資按照基礎(chǔ)性占70％，獎勵性占30％，其中獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，包括班主任津貼和干部津貼，學(xué)校根據(jù)實際情況確定分配方案和辦法，并于20xx年在制定二次分配方案時以教職工大會為載體，由校委會提出草案，在充分征求教職工意見的基礎(chǔ)上，教職工大會通過后形成方案，即：按照教師職稱情況扣除30％的績效工資，即月扣除570－－820元左右，共計2.4萬元左右作為月績效考核金，并根據(jù)工作開展情況每月按照570元、580元兩個檔次進行分檔考核發(fā)放，班主任、學(xué)校中層干部另外考核發(fā)放班主任和中層津貼（班主任津貼中有自治區(qū)和本市配套資金）。

　　3、教師績效考核的內(nèi)容主要是完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實績，包括師德和教育教學(xué)、出勤等方面的實績�？冃ЧべY制打破了舊的分配模式，教師產(chǎn)生了一定的工作壓力和危機感，進修學(xué)習(xí)和教學(xué)工作產(chǎn)生了動力，大大提高了承擔(dān)教學(xué)課時、班主任工作等的自主性，合理的競爭機會和公平的競爭條件，增強了教師參加管理、主動承擔(dān)教學(xué)任務(wù)以及進行教學(xué)改革的意識。但有的教師認(rèn)為獎勵性績效工資30％中，扣出班主任津貼、超課時津貼以及領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼及其它支出部分，所剩不多的考核總量再來考核我們，沒拿多少，并且劃檔差別不大，老教師因職稱較高月扣除較多，而年輕教師職稱低月扣除項少，然而所有教師一個標(biāo)準(zhǔn)、一同考核，導(dǎo)致職稱較高的教師無法感覺到辛勤付出的回報，而年輕教師不用很努力卻能得到一定獎勵，對調(diào)動全體教師工作積極性的作用出現(xiàn)弱化，個別教師認(rèn)為干多干少一個樣，對于考核不在乎，導(dǎo)致學(xué)校在教學(xué)、教研、德育等諸多工作方面存在滯后，嚴(yán)重影響了學(xué)校教育教學(xué)改革和發(fā)展。

　　二、存在的問題

　�。ㄒ唬┛冃ЧべY考核體系的構(gòu)建存在不合理。一是對不同人員對學(xué)校的貢獻不同，但是只拉開10元的差距，無法調(diào)動教師工作積極性，拉開多大差距為適宜的把握上需要調(diào)整。二是對行政人員工作量確定方面如何把握缺乏政策依據(jù)。三是對不同職稱等級的教師按照30％扣除績效工資，如何最大限度發(fā)揮績效工資的實施能夠體現(xiàn)“三個有利于”，即有利于學(xué)校發(fā)展、有利于教師專業(yè)成長、有利于大多數(shù)教師利益？四是績效工資的實施未真正實現(xiàn)競崗取酬、多勞多酬、優(yōu)績優(yōu)酬，所以完善落實績效工資制度的關(guān)鍵在于建立科學(xué)合理并且行之有效的績效工資考核體系。

　�。ǘ�）教師對績效工資政策還存在著誤解。大多數(shù)的教師認(rèn)為就是拿我們自己的錢，來考核我們，很多老師都在算自己獎勵性績效工資是否拿夠了，誤認(rèn)為中層崗位津貼、超課時費是從自己獎勵性績效工資中擠出來的，把骨干教師和行政人員推到了普通教師的對立面，學(xué)校為了平衡只有犧牲管理人員的利益，管理人員工作量大，報酬少，奉獻多。

　�。ㄈ�）績效工資對發(fā)揮調(diào)動教師工作、學(xué)習(xí)積極性方面作用不明顯。教師總體待遇的提高，呼喚我們必須全面加強教師業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)，一方面教師的待遇得到了提高，另一方面教師隊伍的整體素質(zhì)沒有明顯改變，教師的師德師風(fēng)、教學(xué)業(yè)務(wù)能力、教研能力還不能滿足社會對優(yōu)質(zhì)教育的需求。此方案對教學(xué)成績突出、教研工作出色、工作任務(wù)重的教師沒有合理的獎勵；對工作不在狀態(tài)、成績差、心思不在教學(xué)上的教師沒有明顯的懲罰，績效工資的實施在扭轉(zhuǎn)這一局面方面的作用發(fā)揮非常有限。

　　三、原因分析

　　1、對績效工資政策的宣傳不到位。長期以來學(xué)校對開展績效工作的目的和意義宣傳不到位，教師不能全面、正確、深入理解績效考核方案。

　　2、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子缺乏肯硬骨頭、碰硬動真格的決心。有得過且過的想當(dāng)前隱藏內(nèi)容免費查看法，總害怕動作大了，會影響教師穩(wěn)定，殊不知在溫水中煮的青蛙，失去了奮斗、進取的上進之心，沒有一整套完整的獎優(yōu)罰劣的措施和辦法，將嚴(yán)重影響學(xué)校的改革和發(fā)展。

　　四、對策建議

　　1、提高思想認(rèn)識。成立由支部書記為組長的學(xué)�？冃ЧべY考核評價工作領(lǐng)導(dǎo)小組，研究制定符合學(xué)校的績效考核方案。

　　2、全面準(zhǔn)確加大績效工資實施方案的`宣傳。一要全面理解�？冃ЧべY的實行是我國分配制度的一項重大改革，績效工資是新的分配體制，70％是基礎(chǔ)性績效工資，30％是獎勵性績效考核。二要正確理解。30％只是一個口徑，不是一個獎勵性標(biāo)準(zhǔn)，不是工資，是獎金。應(yīng)先獎勵給學(xué)校，在由學(xué)校獎勵給優(yōu)秀的教師。分配原則于績效掛鉤，不能將30％理解為用自己的錢獎勵自己或獎勵別人，要按照“競崗取酬、多勞多酬、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，三要深入理解。其新的考核機制需要一個逐步完善的過程，不能求全責(zé)備，只要符合“三個有利于”的機制就是可行的機制，通過加大宣傳力度，教師才能真正認(rèn)識、理解績效工資政策，支持和參與績效工資政策改革。

　　3、制定科學(xué)合理的績效考核方案。為實現(xiàn)績效工資的實施能夠最大限度的發(fā)揮“三個有利于”的作用，實施績效工資要注意以下幾個方面：

　�。�1）教師之間適當(dāng)拉開了業(yè)務(wù)檔次，有利于職稱的評定和聘任，便于教師能上能下，減少管理過程的后遺癥，消除了許多管理環(huán)節(jié)和扯皮現(xiàn)象，提高了學(xué)校管理效率和管理效益。

　�。�2）由于學(xué)校工作的復(fù)雜性瑣碎性，在管理上千頭萬緒，不好量化，所以方案應(yīng)從簡，再分配績效工資時黨員干部講風(fēng)格、比貢獻、制定方案時應(yīng)做到粗線條、小差距、易操作。原則上將獎勵性績效工資，按照每人每月不超過300元標(biāo)準(zhǔn)作為考核部分，并注意以下事項：一是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員和教師，教師和工勤崗分開考核；二是班主任津貼的發(fā)放，按照班主任崗位職責(zé)履行情況，進行單獨考核劃檔；三是教師業(yè)務(wù)考核和班主任考核每個檔次之間差距在50元范圍內(nèi)并逐步拉大；四是中層以上兼職干部的津貼加業(yè)務(wù)考核金一般可略高于班主任考核總績效，但月考核浮動在50元范圍內(nèi)。五是切實要做好獎優(yōu)罰劣工作，對工作有突出貢獻、善于鉆研業(yè)務(wù)有成果的教師要拿出一定資金進行獎勵，對工作不在狀態(tài)的要扣除相應(yīng)績效金。六是要適當(dāng)考慮工作量大、課時重教師，給予一定的獎勵，提高他們工作的幸福感和滿足感。

　　總之，績效工資的實施體現(xiàn)了黨和政府對廣大教師的關(guān)心，體現(xiàn)了教育優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，我們要把立德樹人作為工作的根本出發(fā)點和落腳點，切實肩負(fù)起為黨育人，為國育才的神圣使命，把教師績效工資改革作為學(xué)校改革發(fā)展的重要起點，不斷加強教師隊伍建設(shè)，提高教師專業(yè)化素養(yǎng)，努力打造一批有理想信念、有道德情操、有扎實學(xué)識、有仁愛之心的“四有”好老師隊伍，努力辦老百姓家門口優(yōu)質(zhì)的教育資源，為新疆社會穩(wěn)定和長治久安做出應(yīng)有的貢獻。

績效調(diào)研報告11

　　一、基本情況

　　去年以來，我市全面推行目標(biāo)管理績效考核，將工作目標(biāo)分解到人、到月、到站點，明確完成時限，做到人人肩上有擔(dān)子，個個站點有指標(biāo)。對各站點實行每季一檢查，半年一考核，年底總考評，對達到優(yōu)秀服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的站點給予表彰獎勵，激發(fā)了各站點的銷售積極性，確保了站的規(guī)范運營和健康發(fā)展。我市在編人員共27人，銷售站點1300個，人均月工資4000元。通過調(diào)研，韶關(guān)市在編人數(shù)17人，銷售站點280個，人均月工資1700元;茂名市在編14人，銷售站點460個，人均月工資1000元;珠海市在編人數(shù)25名，銷售站點350個，人均月工資3500元;惠州市在編人數(shù)14人，銷售站點450個，人均月工資5000元。我市人均月工資處于中等偏上水平。從銷售任務(wù)完成情況看，去年，韶關(guān)市的任務(wù)是1.22億元，實際銷售1.56億元;茂名市的任務(wù)是1.22元，實際銷售1.57億元;珠海市的任務(wù)是1.98億元，實際銷售2.88億元;惠州市的任務(wù)是2.67億元，實際銷售4億元。而去年我市年任務(wù)6.5億元，實際銷售9.35億元，完成任務(wù)量比惠州市高出1倍還多。

　　二、存在的問題

　　從調(diào)查情況看，目前我市在分配搞活創(chuàng)新工作上存在以下幾方面問題:

　　1、事業(yè)單位工資制度制約。1993年事業(yè)單位工資制度與機關(guān)工資制度脫鉤，實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制，工作人員的水平、能力、責(zé)任、貢獻等主要通過專業(yè)技術(shù)職務(wù)來體現(xiàn)。在這種工資制度下，一部分工作能力強、工作業(yè)績明顯、低職稱的人得不到應(yīng)有的激勵。另一部分習(xí)慣“大鍋飯”、依靠資歷老本吃飯的人卻認(rèn)為現(xiàn)行工資制度合理，沒有必要改革。

　　2、個別單位人員存在抵觸情緒。在個別單位，一些年齡大的或工作成績一般的人不希望改革，認(rèn)為他們年輕時也出過成績，現(xiàn)在年齡大了，無法與年輕人相比，組織上不能忘記他們做出過的成績，因為年齡大就虧待他們;工作成績一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事業(yè)心的年輕人希望改革。

　　3、一些單位有求穩(wěn)的想法。有的`單位認(rèn)為以前沒有基礎(chǔ)不好操作，按審批標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不會出問題，有求穩(wěn)的想法。一些人有搞活想法，但同行業(yè)都不動，沒有形成大氣候，自己單獨搞，怕出了問題不好辦，“槍打出頭鳥”的思想壓力大。由于受以上幾個方面的制約，雖然我市銷售任務(wù)在周邊各市遙遙領(lǐng)先，但工資額卻不如有的市高。

　　三、我市申請績效工資和退休儲備金的依據(jù)

　　崗位績效工資制是以崗位責(zé)任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪的工資分配制度。退休儲備金作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。我市申請績效工資和退休儲備金應(yīng)遵循以下原則:

　　1、堅持按勞分配為主，多種分配方式并存的原則�？梢愿鶕�(jù)按崗定酬與按業(yè)績定酬相結(jié)合，以崗位為主要內(nèi)容的多種形式的內(nèi)部分配辦法。根據(jù)不同工作量、承擔(dān)責(zé)任及風(fēng)險、工作復(fù)雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例，合理拉開分配檔次。

　　2、堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。申請績效工資和退休儲備金要打破平均主義，使職工的收入與本人的實際崗位、實際業(yè)績、實際效益緊密聯(lián)系。要妥善處理單位內(nèi)部各類人員之間的績效工資分配關(guān)系，既要拉開差距，同時又要避免差距過大。

　　3、堅持績效考核、動態(tài)管理的原則將績效工資與效益、工作任務(wù)完成情況掛鉤，結(jié)合崗位特點，確定不同崗位的績效工資考核發(fā)放辦法;依據(jù)崗位職責(zé)和崗位業(yè)績完成情況，實施定期考核制度;按照內(nèi)部分配方案兌現(xiàn)崗位工資和績效工資，實現(xiàn)崗位績效工資的動態(tài)管理，真正實現(xiàn)崗變薪變，績優(yōu)薪優(yōu)。

　　四、我市對實施績效工資和退休儲備金的需求

　　在新一輪的工資制度改革中，按照國家規(guī)定，事業(yè)單位實行崗位績效工資制。其中績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員的工作業(yè)績和實際貢獻。在基本工資外設(shè)置績效工資和退休儲備金，目的是進一步搞活內(nèi)部分配的力度，增強工資的激勵功能。按照要求，應(yīng)在人事部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主分配�？梢灾v，績效工資的實施，實際上是單位的自主分配行為。因此，在工作中如何落實科學(xué)發(fā)展觀，做到科學(xué)、公平、合理地進行分配，成為績效工資和退休儲備金實施過程中的重中之重。一是強化職工的思想政治工作。要深入細致地宣傳國家政策，宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感，使廣大員工明確實施績效工資和退休儲備金的意義，了解績效工資的實施是保證完成銷售任務(wù)的有效途徑。

　　二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每個員工的切身利益，必須廣泛征求員工意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進行細化和量化，并提到職代會上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性;要突出"責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，以銷售任務(wù)完成量為主要指標(biāo)，制定完善的考核細則，作為發(fā)放績效工資的依據(jù)。三是嚴(yán)格業(yè)績考核。業(yè)績考核是績效工資制的核心�？己瞬豢茖W(xué)、不合理或者不公正都不可能發(fā)揮績效工資制度的優(yōu)勢，工資的激勵作用就會大打折扣。要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行嚴(yán)格考核，及時公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運作程序等;要按月對工作績效進行評價打分，根據(jù)工作實際，最好每半年兌現(xiàn)一次績效工資。四是解除好職工的后顧之憂。在實行崗位績效工資的同時，實行退休儲備金制度作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。要以員工銷售任務(wù)完成量按照一定的比例為員工提取退休儲備金。五是建立約束監(jiān)督機制。申領(lǐng)績效考核和退休儲備金方案要廣泛征求職工意見，經(jīng)單位職工代表大會討論通過，并報主管部門、人事部門、財政部門審批備案，同時接受人事、財政、稅務(wù)、審計、統(tǒng)計等部門的監(jiān)督檢查。要經(jīng)常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資和退休儲備金分配的公平合理。

績效調(diào)研報告12

　　財政支出是否經(jīng)濟科學(xué)、是否有效率、在財政資金分配中運用績效評價是財政支出績效評價的主要內(nèi)容。在市場經(jīng)濟體制日益完善的今天，我國的財政收支矛盾及風(fēng)險比以往更大，不管是學(xué)術(shù)界還是地方政府部門都越來越對此重視，如何建立規(guī)范而科學(xué)的財政支出績效評價體系成為了當(dāng)前的要點。

　　一、財政支出績效評價體系存在的問題

　　關(guān)于財政支出績效評價體系的研究實踐，我國還處于初始階段，不管是理論體系還是方法體系都不完整。根據(jù)當(dāng)前的財政支出績效評價來看，主要存在四個方面的問題：

　�。ㄒ唬┴斦�支出績效評價理念不成熟

　　對于財政支出績效評價理論的探索，我國還在理念剛形成的時期。由于財政支出績效評價很復(fù)雜，這項系統(tǒng)的工程不但范圍大、內(nèi)容多、運行機制復(fù)雜，而且它的理論體系、方法體系的建立過程還會經(jīng)歷一個相當(dāng)長的探索時期。

　�。ǘ�）財政支出績效評價體系結(jié)構(gòu)不完善

　　當(dāng)前，我國不少地方政府的財政支出績效評價體系的結(jié)構(gòu)還很不完善，還處于試點時期。政府和學(xué)者都對財政支出績效評價體系的構(gòu)建展開深入研究。但因為沒有一致的協(xié)調(diào)而使得相關(guān)研究工作變得散亂，主要表現(xiàn)在財政支出績效的評價目標(biāo)及原則不相同，評價對象和內(nèi)容不相同，評價方式和標(biāo)準(zhǔn)不相同，評價的程序和結(jié)果也不相同。

　�。ㄈ�）財政支出績效評價體系實證研究缺乏

　　盡管我國有一些關(guān)于財政支出績效評價體系方面的制度和方法，可是還缺乏深入的實證研究，不少地方政府在制定評價指標(biāo)及辦法體系時都根據(jù)規(guī)范評價行為的方式來思考的。這樣的實踐方式不是根據(jù)完整的財政支出績效評價體系來研究出來的，因而實踐性不強。我們幾乎很難看見一種完整的而科學(xué)的實證研究設(shè)計。

　　（四）財政支出績效評價體系研究脫離實際

　　當(dāng)前，財政支出績效評價體系的相關(guān)指標(biāo)沒有很強的實踐性。國家、地方政府應(yīng)該聯(lián)合高校及研究部門來一起研究財政支出績效評價，將這些研究成果積極運用于實踐中。面對種種問題，要想真正建立有效的財政支出績效評價體系，還需要大量的、長期的研究實踐。

　　二、財政支出績效評價體系構(gòu)建對策

　　政府應(yīng)該以財政支出績效評價含義以及財政資金使用效益方面的關(guān)鍵影響因素、財政發(fā)展目標(biāo)來明確評價的研究范圍。政府必須要明白應(yīng)該評價哪些方面的支出，暫時不評價哪些方面的支出。借鑒國內(nèi)外的先進經(jīng)驗來評價財政支出，并不斷規(guī)范財政支出的統(tǒng)一機制。

　�。ㄒ唬┓e極研究財政支出效益

　　政府的財政支出效益是多方面的，不少大額的重點投資項目在投資時間、運行周期的漫長等待中顯示出了滯后性。有的項目不能在短期內(nèi)就獲得明顯的經(jīng)濟效益，可是又有著明顯的社會生態(tài)效益。直接經(jīng)濟效益比較容易核算，但對社會效益、生態(tài)效益進行科學(xué)量化具有相當(dāng)?shù)睦碚撾y度。此外，影響財政支出效益的原因也很多，直接原因有決策是否合理，資金使用是否恰當(dāng)，過程管理是否規(guī)范等，間接原因有體制、社會、人文等諸多因素。因此，如何全面、準(zhǔn)確、公正地衡量財政支出效益，是構(gòu)建財政支出績效評價體系的理論難題。加強對財政支出績效評價方法論的研究。在現(xiàn)有的成本效益法、因素分析法、最低費用法、綜合指數(shù)法、目標(biāo)比較法等方法基礎(chǔ)上，尚需借鑒國外研究成果，引入更多統(tǒng)計方法和計量經(jīng)濟方法，以便在現(xiàn)有數(shù)據(jù)和經(jīng)驗數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，能夠全面、準(zhǔn)確地反映出財政支出的績效。

　�。ǘ�）科學(xué)構(gòu)建財政支出績效評價體系框架

　　要想認(rèn)真政府的財政支出績效評價體系，就需要長期堅持下去。政府不但要根據(jù)自身的未來戰(zhàn)略目標(biāo)來制定評價體系的框架，還應(yīng)該根據(jù)不同時期的情況制定不同的具體目標(biāo)，針對這些目標(biāo)制定可行的戰(zhàn)略方案。因為財政支出績效評價體系構(gòu)建需要考慮到很多方面，這里不但有評價指標(biāo)的選擇，還要考慮到評價方法、評價制度等方面，且評價的對象、組織、應(yīng)用都和財政支出績效評價實施有關(guān)。因而構(gòu)建財政支出績效評價體系框架是政府的財政工作的重點，也是實現(xiàn)財政管理創(chuàng)新的必經(jīng)之路。

　�。ㄈ�）研究分層次的財政支出績效評價指標(biāo)體系

　　眾所周知，內(nèi)容復(fù)雜、對象眾多、效益各樣是財政支出內(nèi)容的主要特點，我們無法構(gòu)建具有普遍適用性的評價指標(biāo)體系�？墒牵瑸榱耸瓜嗤�性質(zhì)的財政支出績效評價具有可比性，就應(yīng)該正確地分析財政支出的類型。對財政經(jīng)費支出，一般可以按照財政經(jīng)費功能、部門性質(zhì)、支出用途(經(jīng)濟性質(zhì))進行，如教育支出按功能分類可以分為高等教育支出、普通高中教育支出、義務(wù)教育支出等。按支出用途分類可以分為辦公樓建設(shè)項目、校園建設(shè)和改造項目、教師工資、學(xué)生補助、科研開支等等，在實際中可以將兩種分類方法有機結(jié)合起來。應(yīng)當(dāng)說，通過科學(xué)分類建立分層次的.財政支出績效評價指標(biāo)，是財政支出績效評價的關(guān)鍵問題。

　　（四）制定正確的財政支出績效評價標(biāo)準(zhǔn)體系

　　政府的財政支出績效評價標(biāo)準(zhǔn)和評價指標(biāo)的制定都是相同的，而要構(gòu)建切合實際的標(biāo)準(zhǔn)值體系則比較難。要想讓最終的評價結(jié)果具有可比性，其評價標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)該能經(jīng)得住橫向、縱向的比較。而要達到這一標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該充分發(fā)揮信息庫的作用，根據(jù)各個時期、各個地區(qū)、各種財政支出數(shù)據(jù)信息來進行儲存�？墒乾F(xiàn)階段我國的績效評價信息庫建設(shè)還不夠完善，因而使得未來的財政支出績效評價工作不好做，這就是需要盡快推出科學(xué)財政支出績效評價標(biāo)準(zhǔn)體系的原因。

　　三、結(jié)語

　　總而言之，隨著我國財政支出結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜，財政支出內(nèi)容變得更加復(fù)雜。因此，不論是國家還是地方政府都應(yīng)該要將財政支出績效的系統(tǒng)分析思想當(dāng)做理論指導(dǎo)，構(gòu)建完善的財政支出績效評價體系。要想利用系統(tǒng)分析來明確財政支出績效要求，就應(yīng)該要制定具體的評價內(nèi)容，根據(jù)系統(tǒng)分析基礎(chǔ)來設(shè)置評價指標(biāo)，要綜合考慮各個方面的目標(biāo)和環(huán)境要素。利用科學(xué)有效的評價技術(shù)和評價標(biāo)準(zhǔn)來保證評價體系的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、可比性，這樣才能讓財政支出績效評價過程更加公平公正，評價結(jié)果也會更符合實際。

績效調(diào)研報告13

　　一、 績效面談所花費的時間？ 從績效面談這塊內(nèi)容的問卷調(diào)查來看，76%的基層管理人員認(rèn)為與下屬績效面談需要花費 1-2 小時左右，19%的人認(rèn)為需要面談每個人在績效面談的時間需要花費 3-4 小時，也有5%的基層管理人員認(rèn)為，每個不同員工所花的時間也不同，會先從近期的表現(xiàn)和工作狀態(tài)來總結(jié)提煉，至少要一到兩天的時間，也有個別基層管理人員認(rèn)為績效目標(biāo)是針對每個人實際情況而定，比如性格、職業(yè)能力等。此方面的評估都是通過長期觀察和了解得出的，故無法用時間來衡量。

　　二、 過去一年中，你對績效的管理的態(tài)度是？ 在詢問員工對績效的管理的態(tài)度時，最高的是 37.5%，對績效管理選擇“基本支持”，其中 31.25%選擇的選項是“不確定”，選擇這個選項的員工可能是不知道持哪種態(tài)度。還有6.25%的員工認(rèn)為績效管理有利于提高自己的水平，所以選擇“非常支持或贊同”的態(tài)度，對于明確反對此項政策的人選擇“反對”占比 0%，最后選擇不太贊同的員工占比 25%。

　　三 、你認(rèn)為績效多久進行一次為宜？ 根據(jù)圖表所示，員工對績效管理的`展開時間態(tài)度不一，50%的員工認(rèn)為績效考核一年進行一次最好，31.25%認(rèn)為半年進行一次績效考核為宜，只有 18.75%的員工認(rèn)為進行績效管理的時間頻率為一個季度一次最好。

　　四 、 寫工作總結(jié)所需要時間（普通 員工 ） 此項針對普通員工進行對寫工作總結(jié)所需要花費的時間進行調(diào)查問卷，填寫的一共有 19 人，在半天內(nèi)就可以完成工作總結(jié)的人有 3 人，占總?cè)藬?shù)比率為 16%。大部分員工完成工作總結(jié)的時間為 2-3 天，人數(shù) 9 人，占總?cè)藬?shù)比 47%，有 7 人完成工作總結(jié)的時間填寫為 2-3 周，占總?cè)藬?shù)比為 37%。

　　五 、公司績效目前存在的問題， 員工的建議 以下是由員工提出來關(guān)于公司績效存在的問題，有 21%的員工提出在由于公司大環(huán)境不景氣，公司從團隊僅有的利潤里面進行抽成，這就意味著公司沒承擔(dān)任何風(fēng)險，全讓員工個人承擔(dān)，以及績效考核團隊產(chǎn)值沒到達目標(biāo)導(dǎo)致獎金被扣，他們認(rèn)為非常不合理。19%的員工認(rèn)為績效只是考核員工工作能力/狀態(tài)/效率等然后提現(xiàn)成績效發(fā)放，對不影響績效發(fā)放的情況下衡量員工功能能力的情況下基本贊同現(xiàn)在的績效管理制度。17%的員工希望在產(chǎn)值不夠、人力資源配置不合理的前提下，績效的作用應(yīng)該被弱化。在績效打分之前部門應(yīng)該

　　能夠提前計算或估算部門年度盈虧。13%的員工對各部門目標(biāo)持懷疑態(tài)度。因為生產(chǎn)部接項目，經(jīng)營部無績效目標(biāo)。一個累死累活，一個悠哉悠哉。8%的員工針對目前汽車行業(yè)問題，績效方式將業(yè)績壓給生產(chǎn)線的方式持否定態(tài)度�？冃Э己藨�(yīng)該給業(yè)務(wù)部門例如經(jīng)營部，或成立銷售、渠道團隊，考核業(yè)績指標(biāo)。沒有開源，生產(chǎn)力再強也沒用。7%的員工希望擁有個人發(fā)展的意愿性實現(xiàn)有效測評，不在被動的去滿足上級或公司所制定的標(biāo)準(zhǔn)化的要求，因為本人的意愿，所期望的發(fā)展方向，所感興趣的工作方式等企業(yè)都沒有認(rèn)真對待；所以如果站在企業(yè)發(fā)展的角度，培養(yǎng)人才的角度去思考，或許會使員工感到更被尊重，更能夠表現(xiàn)出個人特色。還有 5%的員工認(rèn)為目前公司績效無法全面評價員工的業(yè)績績效管理過于形式化。

　　六、針對 績效 存在問題提出 建議 一、14%的員工認(rèn)為績效管理過于形式化，認(rèn)為績效考核主要以財務(wù)績效為基礎(chǔ)，但對認(rèn)知資源的需求較少，團隊領(lǐng)導(dǎo)在指揮、指導(dǎo)、激勵等方面投入較多，增加了管理負(fù)擔(dān)。所以企業(yè)對于績效管理僅僅是走形式，并沒有真正協(xié)同各個部門對績效的執(zhí)行進行合作。建議高層需要宣傳績效管理在企業(yè)中的重要性，并與各部門合作，方案制定與方案實施之間需要保持一致，高層領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揮平衡各部門責(zé)任的作用。

　　二、33%的員工認(rèn)為績效考核方式不合理，企業(yè)認(rèn)為績效考評高的其所獲得的報酬也理應(yīng)增加，績效考評低的應(yīng)獲得較少的報酬�？冃Э己诉_到了，獎金因團隊產(chǎn)值沒到，獎金被扣，受考核影響的報酬占收入比重較大。在評估過程中，單位數(shù)量達不到目標(biāo)的比例和員工數(shù)量達不到目標(biāo)的比例對薪酬的影響較小。顯然，績效考核的合理性與員工薪酬的合理性有著必然的關(guān)系，選擇合適的績效考核方法尤為重要。建議除了財務(wù)指標(biāo)，我們還可以考慮一些非財務(wù)指標(biāo)，如客戶滿意度、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)新能力等。兩者的比例可以根據(jù)公司現(xiàn)有的管理水平來確定。使用財務(wù)指標(biāo)的最大缺點是，它們只反映歷史業(yè)績，而過去的業(yè)績不能保證未來的業(yè)績，也沒有包含影響企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的因素，從而導(dǎo)致過分追求財務(wù)數(shù)字，導(dǎo)致短視的決策和行動，從而阻礙長期價值的提升。

　　三、53%的員工認(rèn)為所在的部門目標(biāo)不統(tǒng)一，由于企業(yè)對各部門目標(biāo)分工不明確。各部門對自己的目標(biāo)不統(tǒng)一，就會使企業(yè)混亂，士氣逐步低下，效率下降，成本上升，競爭力下降。組織結(jié)構(gòu)松散，企業(yè)各部門的工作流程達不到規(guī)范程度,資源配置不合理，出現(xiàn)信息流轉(zhuǎn)沒有順序，出現(xiàn)擔(dān)責(zé)時無人負(fù)責(zé)。制定合理的各部門工作指標(biāo)，為分工目標(biāo)提供衡量組織活動和組織活動成功與否的尺度，其性質(zhì)影響組織的基本特征。組織目標(biāo)是多重的，而不是單一的，有一般和具體的目標(biāo)、長期、短期和中期目標(biāo)、集體和個人目標(biāo)。一般而言，各類組織成員都在為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力和期待，這更有利于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

績效調(diào)研報告14

　　一、我區(qū)里教師基本情況

　　目前，我區(qū)中小學(xué)本級教員的編制總數(shù)為1825個，其中，專任教師編制為1571個，職員、教輔、工勤編制為254個。全區(qū)現(xiàn)有教師1818人，其中：在編教師1510人，合同制教師308人；小學(xué)教師787人，初中教師708人，高中教師234人，三級市級教師合計89人（三級單位指：教研室、電教站、勤工辦、少兒活動中心）。

　　二、教師績效工資工作開展情況

　�。ㄒ唬┲贫ú⑼ㄟ^了績效工資實施方案

　　XX年開始，國務(wù)院辦公廳、xx自治區(qū)人民政府直屬機關(guān)、xx市人民政府辦公廳先后下發(fā)了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校績效工資基礎(chǔ)教育的實施意見》的通知。按照通知要求，區(qū)政府認(rèn)真組織開展了義務(wù)教育學(xué)校績效工資科研工作，由區(qū)人事局、財政局、教育局聯(lián)合草擬了《xx區(qū)基礎(chǔ)教育義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY實施方案》。XX年12月26日，區(qū)政府第11次常務(wù)會議和XX年1月8日區(qū)委八屆第83次常委會議原則通過了《xx區(qū)基礎(chǔ)教育義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY實施方案》，同時出臺了《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)校幼兒園績效工資實施細則》，并報市人事局、財政局、教育局審批，目前，已收到相關(guān)局批復(fù)建言。

　　（二）一般性進行了崗位設(shè)置和聘用教師聘用

　　XX年初，我區(qū)根據(jù)《xx市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理開始實施意見》的通知精神，完成了全區(qū)各中小學(xué)教師的新設(shè)崗位設(shè)置。按照《xx二區(qū)教育系統(tǒng)教師崗位聘用方案》，嚴(yán)格執(zhí)行“崗位申請—競聘考核—全員公示—簽訂合同”四個步驟，積極有的放矢地完成了教師的聘用工作，教師聘用工作的完成為績效工資的實施奠定了基礎(chǔ)。在教師聘用過程中做到了“四個公開”，即聘用程序公開、崗位數(shù)量公開、任職條件公開、參與任職人員公開。目前，市人事局對我區(qū)中小學(xué)教師設(shè)置了1782個專業(yè)技術(shù)崗位，已聘用1402個，空崗380個；同時，我區(qū)對308名合同制教師進行了全員聘用，設(shè)置308個專業(yè)技術(shù)崗位。

　�。ㄈ�）初步擬定了教師績效工資考核辦法

　　按照《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY實施方案》要求，區(qū)教育局草擬了《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細則》初稿，現(xiàn)正處于所研究討論、征求意見階段，待進一步修改完善后，擬定于9月下旬，提交區(qū)委、區(qū)政府有關(guān)會議研究通過。與此同時，各中小學(xué)的績效工資考核辦法也在做前期準(zhǔn)備工作，待全區(qū)考核辦法和細則研究通過后，各堅決貫徹學(xué)校將結(jié)合各自的實際情況貫徹執(zhí)行。在《全區(qū)教師、校長、班主任考核細則》中，績效考核明確規(guī)定了對教師和班主任的獎勵性績效工資考核原則，要求不能只是注重教師教育明確要求教學(xué)業(yè)績考核，而是要從教師職業(yè)道德、考勤、工作量、教育教學(xué)過程、教育教學(xué)中報教研等多方面進行考核；對校長的獎勵性績效工資考核計劃我區(qū)教師平均獎勵性績效工資的1.5倍發(fā)放，資金單獨劃入xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)校校長績效工資專戶，由教育局對各中小學(xué)校長績效工資單獨切塊管理，分別進行考核發(fā)放。

　�。ㄋ模┍ＷC保證了實施教師績效房租的資金需求

　　實施績效工資前，全區(qū)教師的年人均工資為3700元；實施績效工資后，教師月人均工資增加118元，我區(qū)制定的標(biāo)準(zhǔn)中級、助理級比各處室標(biāo)準(zhǔn)高200元，其它軍職市直層次比市直標(biāo)準(zhǔn)高100元（詳見附表），據(jù)區(qū)人事部門初步測算，全區(qū)一年需增加此項經(jīng)費增加預(yù)算中約為370萬元。同時，為農(nóng)村學(xué)校教師分類別增加地區(qū)補助津貼。較偏遠地區(qū)，增幅為每人每月300元；離市區(qū)較近地區(qū)，增幅為每人每月100元，全區(qū)一年需發(fā)放農(nóng)村教師補助津貼約為78.6萬元。實施教師績效房租的小學(xué)教師各項經(jīng)費，區(qū)財政在XX年的預(yù)算中也已預(yù)留。目前，區(qū)人事局正在與市人事局進行有關(guān)工作的辦理銜接，待審定備案后即可進行工資核準(zhǔn)，開展績效工資兌現(xiàn)。

　　三、對進一步班主任實施教師績效工資工作的幾點建議

　　通過視察表明，區(qū)政府和相關(guān)部門勞動報酬在教師績效工資的實施上做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我區(qū)實施教師績效工資涉及人員數(shù)量大的、歷史遺留問題多、實施方式還需立論、工作難度較大等原因在于，導(dǎo)致我區(qū)教師績效工資的實施進度還比較緩慢。為此，必須采取切實有力的緊急措施，積極推進、穩(wěn)步實施教師績效工資，建議做好以下幾方面工作：

　�。ㄒ唬└叨戎匾暯處熆冃ЧべY的工作開始實施

　　區(qū)政府要高度重視教師績效工資的工作薪資實施，借鑒其他地區(qū)的歷練，認(rèn)真分析研究《xx區(qū)工作方案學(xué)前教育學(xué)�？冃ЧべY實施細則》，盡快制定出臺《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細則》。教育局要指導(dǎo)各中小學(xué)結(jié)合實際情況，擬定出臺相應(yīng)的教師績效工資考核辦法和實施細則。對獎勵性績效工資的發(fā)放辦法要通過充分論證和合理論證分配，做好相關(guān)的征求意見和公開公示其他工作。要求實施教師績效工資與XX年調(diào)整規(guī)范津補貼同步進行。

　�。ǘ�）妥善解決崗位入職工作中存在的'聘用問題

　　一是對因撤點并校及教師分流、區(qū)劃等原因造成的同單位同級別職稱人數(shù)多，但崗位設(shè)置少，近代史入職競爭激烈等歷史遺留問題，教育部門要有針對性地研究所研究相關(guān)其他工作，找出問題的由來，特別強調(diào)解決的辦法和措施，因地制宜、妥善加以解決。同時，要切實加大其他工作協(xié)調(diào)力度，盡快解決合同制教師的身份自居問題，逐步把合同制教師劃入全區(qū)統(tǒng)一的崗位聘用和績效工資考核中來。二是全面摸清目前全區(qū)因病、因事請假小學(xué)教師情況，依照相關(guān)機構(gòu)文件要求，制定合理的考核評定制度，出臺符合實際的政策和相應(yīng)舉措的工作方案。三是準(zhǔn)確核實外單位借調(diào)人員情況，制定借調(diào)值班人員管理辦法。對于符合調(diào)動條件人員應(yīng)盡快辦理人事調(diào)動手續(xù)，使其不再占有占有教師專技崗位，緩解教育部門對教師的管理工作量和人員值班人員緊張的局面。

　�。ㄈ�）加大宣傳力度，提高廣大教師對實施績效基本工資的認(rèn)識

　　要切實做好中小學(xué)教師的思想認(rèn)識工作，引導(dǎo)廣大教師實施義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資，是貫徹落實義務(wù)教育法的具體政策措施，也是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。開展義務(wù)教育該校教師績效加班費工資工作，對于鼓勵先進、鞭策后進，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得，激發(fā)和調(diào)動廣大教師的工作積極性和主動性，促進教育工作事業(yè)健康發(fā)展，都具有十分重要的指導(dǎo)意義。區(qū)政府通力合作及各相關(guān)機構(gòu)部門要積極努力、精心設(shè)計部署教師績效工資工作，力爭得到全區(qū)教師對實施績效工資的普遍贊同和廣泛支持。

績效調(diào)研報告15

　　建立健全干部考核評價機制是引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀、正確政績觀，提高執(zhí)政能力的關(guān)鍵舉措。近年來，我們圍繞“考什么”、“誰來考”、“怎么考”這一主線，科學(xué)設(shè)置考核環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確規(guī)范考核內(nèi)容，不斷充實和完善考核手段，努力探索建立以工作實績和德才素質(zhì)評價為核心內(nèi)容的干部綜合考評機制，使干部考核工作更具針對性、可操作性和公正性。

　　一、基本做法

　　1、責(zé)任承諾考實。每年初，我們結(jié)合上級下達的各項目標(biāo)任務(wù)，圍繞市委、市政府的中心工作和重點任務(wù)，層層分解、責(zé)任到人，通過市電視臺、市報等媒體，將各單位年度工作思路、主要任務(wù)和實現(xiàn)的目標(biāo)，向社會各界進行公開承諾，自覺接受單位干部職工和社會各界的廣泛監(jiān)督、評議。年終考核時，提前下發(fā)有關(guān)考核文件，并通過新聞媒體向社會發(fā)出考核公告，公布被考核對象、考核組成員名單、考核時間和舉報電話，從而使考核工作從始至終置于廣大干部群眾和社會各界的監(jiān)督之中，將實績的真實程度交給廣大干部群眾審核、評判和監(jiān)督，防止隨意夸大成績、有意掩蓋“敗績”、任意侵占“共績”等現(xiàn)象出現(xiàn)。

　　2、領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)考評。考核期間，我們將各單位工作總結(jié)和黨政正職的述職述廉報告，分別送市四大班子有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱評議，由市級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時掌握的情況，對鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)班子和黨政正職整體工作進行評價；鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)班子黨政正職根據(jù)自己掌握的情況對單位副職進行評價。市級領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)班子黨政正職的評價結(jié)果以百分制量化計分。

　　3、群眾參與考認(rèn)。在領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部述職的基礎(chǔ)上，與會人員進行民主測評，對領(lǐng)導(dǎo)班子的政治鑒別力、政策敏銳性、大局意識等十多項評價內(nèi)容和領(lǐng)導(dǎo)干部的德、能、勤、績、廉等五項評價內(nèi)容進行測評。同時，考核組組織知情群眾和社會層面對領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部的被認(rèn)可度進行民意調(diào)查，并發(fā)放民意調(diào)查表。民主測評和民意調(diào)查表結(jié)果按百分制量化計分。

　　4、部門核對考證。市直有關(guān)部門根據(jù)單項考核目標(biāo)和考核細則，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦或市直單位提出單項評價意見，并提供相關(guān)數(shù)據(jù)，各項結(jié)果按其所占權(quán)重折算后計入年終考核總分。

　　5、組織系統(tǒng)考核。考核組采取“聽、談、看、議”的方式，廣泛收集材料，實施立體考核�！奥牎奔绰犎「鲉挝恢饕�領(lǐng)導(dǎo)對全年工作情況的匯報，從而了解考核目標(biāo)完成情況，所承諾的工作責(zé)任目標(biāo)的落實情況、采取的主要措施，取得的成績，存在的問題和實現(xiàn)的目標(biāo)；“談”既與班子成員及干部群眾代表廣泛進行座談，了解領(lǐng)導(dǎo)班子的整體狀況，個人分管工作的完成情況，取得的成績和存在的問題；“看”既查看會議記錄、相關(guān)資料，核對有關(guān)報表、查閱原始資料，同時結(jié)合考核目標(biāo)要求和目標(biāo)責(zé)任承諾，到工作現(xiàn)場進行核實、確認(rèn)；“議”既在聽、談、看的基礎(chǔ)上，對單位的工作總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)干部的述職報告和自我評價進行綜合分析確認(rèn)。

　　6、實績分析評估。在對考核對象的工作實績進行考核并形成初步結(jié)果的基礎(chǔ)上，考核組成員進行集體議績，發(fā)表意見，按經(jīng)濟建設(shè)、社會事業(yè)發(fā)展、政治文明和精神文明建設(shè)、干部隊伍建設(shè)、創(chuàng)新工作等要素對領(lǐng)導(dǎo)班子進行打分；對領(lǐng)導(dǎo)干部按所承擔(dān)的工作量、工作難易程度、工作效率和效果、本人所發(fā)揮的作用等要素打分，形成考核組的實績評價結(jié)果。

　　7、綜合確認(rèn)評檔。我們堅持采取定性與定量相結(jié)合的方法，將實績考核、民主測評、民意調(diào)查、考核組評價等內(nèi)容按不同權(quán)重計算出分值，并進行分析、比較、排隊，形成對考核對象的綜合性定性結(jié)論，確定相應(yīng)等次，提出初步評價建議，報市委審核研究后，確定各鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的年終評價等次。

　　二、初步成效

　　幾年來，我們嚴(yán)格按照“五考兩評”的干部綜合考評辦法的要求，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進行全方位的立體考核，取得了一定的成效。

　　一是發(fā)揮了考核工作的導(dǎo)向作用，為廣大干部踐行科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀樹立了新導(dǎo)向。我們以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，按照落實科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求，使之在考核內(nèi)容的確定、目標(biāo)體系的構(gòu)建、考核手段的采取以及考核結(jié)果的運用等各個方面均得到了充分的體現(xiàn)，使干部考核工作的評價、激勵等功能發(fā)揮得更加充分，釋放的信息和形成的導(dǎo)向更加明確，使廣大干部對科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀有了更清晰的認(rèn)識、理解和把握。

　　二是推進了干部工作的民主化，在有效落實群眾的知情權(quán)上作出了新探索。我們堅持以人為本的執(zhí)政理念和群眾公認(rèn)的原則，把擴大民主和群眾的參與貫穿于綜合考核評價的始終。目標(biāo)責(zé)任承諾，讓群眾知道班子在干什么、做什么，引起群眾的關(guān)注，增加群眾的知情權(quán)；在“黨建網(wǎng)站”上設(shè)置意見箱和部長信箱，開通監(jiān)督電話，收集基層群眾對鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的評價意見，增強群眾的`監(jiān)督權(quán)；設(shè)定“群眾認(rèn)可程度”調(diào)查表，對各單位的目標(biāo)完成情況和辦實事情況的考核，堅持讓群眾說了算，讓群眾進行評判，群眾滿意度達不到要求的，一律不算作政績，從而確立了群眾的評議權(quán)。

　　三是實行分平臺、分類考核，在確�？己私Y(jié)果的真實準(zhǔn)確、公平公正上找出了新途徑。我們按經(jīng)濟發(fā)展水平的強弱、區(qū)域特點的優(yōu)劣，將15個鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦事處分為兩個平臺；根據(jù)職能業(yè)務(wù)特點和工作性質(zhì)將100多個市直單位分為黨政綜合、經(jīng)濟管理、社會事業(yè)發(fā)展、執(zhí)法監(jiān)督、群團及事業(yè)、垂直部門等六大類，從而使同一平臺、同一類別之間有了可比性、競爭性，改變了過去總體考核、總體排位，出現(xiàn)的大單位、好部門連續(xù)當(dāng)優(yōu)秀的不正常局面。實行分平臺、分類考核，使相同性質(zhì)的部門之間有了比較和參照，增加了考核壓力，自覺形成互相監(jiān)督、互相督促、互相激勵、比學(xué)趕超的工作氛圍，增強了工作的積極性、創(chuàng)造性，從而使領(lǐng)導(dǎo)班子的考核結(jié)果更加客觀、更加公正公平四是為干部選拔任用和加強教育管理提供了準(zhǔn)確依據(jù)，在實現(xiàn)考核成果運用的最大化上取得了新進展。綜合考核評價辦法的運用，較全面、客觀地反映了考核對象的工作實績和德才表現(xiàn)。我們將考核結(jié)果運用于干部選拔任用，對實干勁頭較足、責(zé)任意識較強、履行職責(zé)較出色、自身形象較好的優(yōu)秀干部進行提拔或轉(zhuǎn)任重要崗位，對基本稱職或不稱職的干部進行崗位調(diào)整、降職、免職或改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。與此同時，還把考核結(jié)果作為加強干部教育和管理的重要依據(jù)，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部存在的共性問題，召開領(lǐng)導(dǎo)干部大會進行集中點評，對個性問題進行個別反饋，對在團結(jié)協(xié)作、工作作風(fēng)、自身形象等方面存在問題較多的領(lǐng)導(dǎo)干部，責(zé)令其作出書面說明并對其進行誡勉談話。

　　三、幾點思考

　　一是在考核內(nèi)容的確定上，必須突出實績重點，使考核評價的針對性更強。我們在考核評價體系的構(gòu)建中，把實績考核作為考核評價干部的重中之重，通過考核干部取得工作實績的過程和結(jié)果，來檢驗干部的德才素質(zhì)和個性特點，從而形成以實績論優(yōu)劣、憑實績看德才的良好導(dǎo)向。在具體實施中，充分考慮到各考核對象基本條件不對稱的客觀情況，在指標(biāo)設(shè)置時，按照分類的原則進行細化和量化，在結(jié)果分析時又側(cè)重于看位次進退、看主觀努力、看協(xié)調(diào)發(fā)展，從而便于對處于不同層次、不同基礎(chǔ)條件下的干部所取得的工作業(yè)績進行對照比較，使考核評價具有較強的可比性、針對性和可操作性，盡量避免出現(xiàn)“畫像不準(zhǔn)”、“千人一面”等問題。

　　二是在考核主體的拓展上，必須擴大參與范圍，使考核評價的民主性更強。綜合考核評價辦法的實施，較好地體現(xiàn)了開放理念，堅持組織認(rèn)可和群眾認(rèn)可相結(jié)合的原則，將上級、同級和下級特別是群眾納入到考核評價主體體系中來，變以往由組織部門獨家考核為市領(lǐng)導(dǎo)、有關(guān)部門等相關(guān)專業(yè)機構(gòu)和廣大干部群眾共同參與的立體考核，使與考核對象有密切關(guān)聯(lián)的各個層面的人員廣泛參與到考核中來，拓寬了考核評價工作的視野，提高了考核評價的開放度，有利于從全方位、寬領(lǐng)域、多角度獲取考核對象的信息。在考核主體的拓展上，尤其注重突出了群眾的主體地位，通過公示亮績、民主測評、民意調(diào)查、多層面訪談、延伸考察等制度安排，構(gòu)建了群眾參與的平臺和渠道，有效落實了群眾對考核評價工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，提高了群眾對干部考核工作的認(rèn)可度和支持度，也在一定程度上解決了部分領(lǐng)導(dǎo)干部只對上負(fù)責(zé)、不對下負(fù)責(zé)的問題。

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