《管理的實踐》的讀后感

　　當閱讀完一本名著后，相信大家都積累了屬于自己的讀書感悟，需要寫一篇讀后感好好地作記錄了。那么我們如何去寫讀后感呢？以下是小編為大家整理的《管理的實踐》的讀后感，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

《管理的實踐》的讀后感1

　　聯(lián)想學校教育，學校即為教育車間，其“產(chǎn)品”為具有良好的行為習慣及和諧、全面發(fā)展的人才。著名教育家葉圣陶說：“教育即培養(yǎng)習慣。”學校要有良好的發(fā)展，要成為一流的學校，學生要成為全面發(fā)展的人才必須培養(yǎng)良好的習慣。因為，沒有學生的發(fā)展，就沒有學校的發(fā)展，就沒有一流的學校。

　　培養(yǎng)學生良好的習慣即為養(yǎng)成教育。也就是讓學生在校期間，要形成良好的生活、學習、思維、德我縣景云初中將學生習慣的培養(yǎng)納入日常管理之中，長期教育與訓練。習慣將伴隨一生，習慣決定性格，性格決定命運，可以說，有什么習慣就有什么樣的命運，因此，習慣的培養(yǎng)對在校學生來說是非常重要的.。那么如何培養(yǎng)孩子的行為習慣呢？

　　5s管理認為要做到行式化—行事化—習慣化。也就是剛開始要嚴格要求，遵造一定的流程，反復要求，改變不良習慣，最終形成良好的習慣。養(yǎng)成良好的習慣要靠平時的嚴格要求與教育；做好全員參與的行動模式；建立起每個人負起自己行動責任的環(huán)境。

　　作為學生要認真的執(zhí)行學校的各種規(guī)章制度，如按時作息，按時完成作業(yè)，作業(yè)書寫規(guī)范，及良好的生活習慣等。 作為學校管理者，要長期進行教育管理，規(guī)范其日常行為。作為教師要認真執(zhí)行學校的各種規(guī)章制度，并養(yǎng)成良好的行為規(guī)范，要求學生做到的教師先做到。

　　習慣的培養(yǎng)要動之以情，曉之以理，從觀念上讓學生重視，不斷提升認識，最終自覺遵守。

　　習慣要從小事做起，把小事做好，從一點一滴做起，腳踏實地。古人云：“一屋不掃，何以掃天下�！�

　　學校要做好宣傳與評比。定期將典型人物與事跡公示，或表揚或批評。

　　習慣的培養(yǎng)是一項長期復雜的工作，但愿每個孩子在學校尤其是小學低段就形成良好的習慣，并受益終生。

《管理的實踐》的讀后感2

　　我最初對管理的理解十分片面，我所能聯(lián)想到的生活中有關“管理”的畫面就是圖書館里管理員對書籍的整理、管理；超市經(jīng)理給員工們分配任務，對他們的管理等等。在我看來，我所能聯(lián)想到的生活中的“管理”不過是一些挑戰(zhàn)性低，雖然瑣碎復雜但是并不難解決的事情。

　　選課時，我看見了“中外管理經(jīng)典案例解析”這門課�！肮芾怼庇心男┙�(jīng)典案例？中外“管理”有何異同？……我的好奇心使我選擇了這門課，課上老師推薦給我們一本書，它書名是《管理的實踐》。當我看完這本書后，不禁覺得自己簡直是只“井底之蛙”，之前對“管理”的錯誤看法實在是膚淺甚至幼稚可笑。

　　《管理的實踐》是彼得·德魯克先生于1954年出版的一本管理學著作，這是第一本將管理視為整體的管理書籍，開啟了管理學發(fā)展史上的新時代。書中闡述的管理思想使讀者們受益匪淺，許多名人對德魯克的書籍都愛不釋手。有人說“如果只讀一個管理作者，那就讀德魯克；如果只讀一本管理著作，那就讀《管理的實踐》”。南京大學商學院趙曙明教授認為：現(xiàn)代大部分流行的管理思想和實踐都可以從這本書中找到根源。粗略列舉一下，就可以包括：目標管理、參與管理、知識員工管理、職業(yè)生涯管理、自我管理團隊等，彼得·德魯克對管理學的方方面面都有著卓越的貢獻。

　　初讀這本書，我對德魯克的第一印象便是——他是一個腳踏實地、樸實的人。盡管德魯克的思想具有無窮魅力，以及在文字上具有特有的天賦，但是他并不往這個“華麗”的方向發(fā)展，不打算以建立自己的理論體系，把概念、原理和方法結構化來支持自己的看法和主張。他認為，思想和觀念合乎社會的需要，合乎人們的基本道德準則和直覺就夠了。他不喜歡咬文嚼字、華麗浮夸的文字，不喜歡“作秀”地寫文章。他追求思想的完整性，講究表達上的準確性。想要深入解讀德魯克的著作，必須理解并運用他把握問題的方式，否則，我們很難跟上他的步伐，很難真正理解他的思想，很容易迷失在他那“隨心所欲”的語言“迷宮”之中。

　　德魯克主要強調實踐，也就是我們所說的腳踏實地。路是人踩出來，而對于管理的解讀，也是需要實踐證明的。作為學生，我們也要始終把各個學科當作一種專業(yè)知識的來源，或當作多角度思考問題的工具，為自己“分析和解決現(xiàn)實問題”服務，而不是以一種麻木的、應付了事的態(tài)度去對待各個學科。德魯克習慣于立足現(xiàn)實、展望未來。借用他的概念就是“使現(xiàn)實變得具有未來意義”。加上他涉獵廣泛，尤其擅長于從實踐中提煉概念，終其一生不斷強化自己的思維規(guī)模，不斷演繹發(fā)展自己的思想體系，可謂與時俱進。

　　德魯克說過的最讓我印象深刻的一句話是“管理者的'價值在于貢獻和承諾”。這讓我想起了我爸爸的故事。

　　我爸爸經(jīng)營著一家物流公司，而這家公司在十幾年前險些“倒閉”，會議上，幾位曾經(jīng)忠心耿耿的老職員集體拿出辭呈，堅決表示要離開公司。而在他們離開的那段時間，公司可謂是“雞飛狗跳”“雜亂無章”。公司內部頻頻出現(xiàn)問題，客戶的投訴越來越多，有的客戶甚至不再與爸爸的公司合作。那時候我才小學三年級，在房間里隱約聽見爸爸和媽媽的談話中有“公司倒閉”這四個字。我找了個機會偷偷問媽媽這件事，從媽媽的話中，我粗略知道了事情的經(jīng)過。那幾個老職員其實是當初和爸爸一起開公司的老朋友，爸爸投資公司的錢最多，所以爸爸便成了他們的上級。然而，爸爸并沒有起到領導帶頭的作用，在公司整天無所事事，公司里的事情大大小小都是那幾個老朋友在處理。爸爸還多次承諾過他們，公司年底會給他們高金額的分紅，然而爸爸沒有兌現(xiàn)過他的承諾，分紅的金額并不是當初所承諾的那個金額，有時候甚至沒有給他們分紅。

　　久而久之，他們對爸爸越來越不信任，越來越不抱有希望，才造成了當初的局面。那時候我還小，只是片面地覺得，爸爸是因為說話不算數(shù)才氣走那幾個老職員的。如今看了這本書，我恍然大悟，這不僅僅是管理者承諾的問題，還是管理者貢獻的問題。雖然那幾位老職員的日常工資已經(jīng)算是中高水平的了，足夠讓家里人過得非常滋潤，這些年底分紅對于他們來說可能也并沒有特別在意。但是問題在于我爸爸屢次沒有兌現(xiàn)他的承諾，這使得他們建立在我爸爸身上的信任坍塌。再來，我爸爸對于公司大大小小的事情連最基礎的參與度都沒有，更何況是書中所提到的管理者的參與度要高于被管理者了。管理者有失敗的，有成功的。但不得不說，那時候的我爸爸根本沒有資格當一個管理者，也不配稱為一個管理者。真正的管理者，不管結果成功與否，這個管理者都是要有所貢獻的，而且這貢獻一定是巨大的。

　　然而，無私貢獻就是好的管理者了嗎？不是的，這里說的貢獻是有度的而不是無限的。德魯克在書里告訴我們：“管理者本身的工作績效依賴于許多人，而他必須對這些人的工作績效負責�！薄肮芾淼闹饕�工作是幫助同事（包括上司與下屬）發(fā)揮長處并避免用到他們的短處�！边@正是管理者的價值所在，如果管理者能夠貢獻自己的作用，讓下屬和上司發(fā)揮績效，那么管理者自身的績效也將得以實現(xiàn)；如果管理者自己發(fā)揮績效并替代所有的下屬或者上司，那么這個管理者就不能夠稱之為管理者。也就是說，管理者的貢獻不能越界，不能讓下屬因為你的貢獻而無法貢獻，不能讓下屬沒有實現(xiàn)自身價值的機會。

　　德魯克對管理的另一個描述——管理就是承諾：承諾目標，承諾措施，承諾合作。承諾目標：對于結果目標的承諾，可以回答做什么以及做到什么程度的問題。看起來這是一個非常簡單的問題，但是我們的管理者并沒有這樣去做，并沒有切實地認為結果目標是一種承諾，所以我們常�？吹焦�司的目標是一種形式，而因為管理者對于目標的反應，決定了員工承諾的水平，從而使得為實現(xiàn)目標所投放的所有資源的成效并不理想。所以如果想要實現(xiàn)目標，管理者就需要對結果目標有明確的承諾，員工才會達成績效結果目標，以支持總目標的實現(xiàn)。承諾措施：對于執(zhí)行措施的承諾是回答如何做這個問題的。管理者所必須做出的努力就是找到實現(xiàn)目標的措施，并使得措施能夠貼近員工的實際。如果管理者不研究措施，不能夠在方法上和工具上給予員工幫助，管理的結果也不會實現(xiàn)，有效性就會大打折扣。所以為達成績效目標，員工與管理者需要對完成目標的方法措施達成共識，并將執(zhí)行措施作為工作的內容，以確保結果目標的最終達成，這至關重要。承諾合作：對于合作的承諾可以回答與誰做這個問題，管理所需要解決的問題就是管理者和被管理者之間的合作分工問題，沒有分工合作，其實是沒有管理的。為提高團隊績效，高效推進關鍵措施和目標達成，管理者就要與員工交流，確保員工愿意參與和支持承諾。

　　這是一本值得我讀上百遍的書，這本書讓管理進入了真實的境界——解決問題，貢獻價值。因為德魯克先生，管理可以變得卓有成效；因為德魯克先生，管理者釋放了自己的價值。德魯克先生對于管理者成效的解析，體現(xiàn)了管理的精髓，也讓我們這些“膚淺”的旁觀者心中對“管理”的理解發(fā)生了翻天覆地的變化。因為他的存在，整個管理的課題得以被解釋，這是管理的精髓，也是企業(yè)生命的精髓。

《管理的實踐》的讀后感3

　　道法自然。道是自然之道，是大道。

　　上士聞道，勤而習之；中士聞道，若存若亡；下士聞道，必大笑，不笑不足以言道。

　　道可道，非常道。

　　一切的理論和實踐都是在不斷的碰撞和迭代過程中趨于同一，歸于道，順于自然。

　　不知道為何，讀完《管理的實踐》這本書，竟然和多年前讀的《道德經(jīng)》，多年前學習的《馬克思主義原理》產(chǎn)生了某種冥冥中的聯(lián)系。

　　彼得德魯克作為現(xiàn)代管理學之父，在《管理的實踐》這本書中，對各種問題、現(xiàn)象的分析鞭辟入里，總結分析總能從最根本、最淺顯的角度出發(fā)，形成理論。同時，又能通過各種各樣的案例，從中證明其理論的正確性。理論和實踐在這本書中完美的進行了統(tǒng)一。

　　物質和意識是二元世界的根本，自古至今，人們都在從這樣兩種截然不同的體系中尋求結果，延伸出了各種各樣的學說，各種各樣的理論。所有的理論層面的活動均是意識層面的活動，但是這些理論最終要體現(xiàn)在實踐，即作用于物質之上。

　　管理，主要是一種意識活動，而實踐，主要是物質活動�！豆芾淼膶嵺`》是兩種體系的矛盾統(tǒng)一。管理的作用對象主要是人，實踐是人們改造社會和自然有意識的活動。將管理應用于實踐，體現(xiàn)了人的主觀能動性，是一種將無序變?yōu)橛行虻淖饔煤突顒�。將實踐結果再反饋至管理行為，是對管理效用的驗證�！皩嵺`是檢驗真理的唯一標準”，事物是螺旋式發(fā)展的，它要在理論和實踐中不斷的否定與否定之否定。管理也一樣，需要不斷的迭代，感悟，將其應用于實踐時要跟據(jù)實際情況不斷的作出判斷�，F(xiàn)實的管理需要通過決策者對所有實際環(huán)境加以分析后作出最有利的判斷。但是，環(huán)境的復雜性，以及人的局限性最大限度的限制了判斷的有利性。因此，很難說哪種決策一定是最好，或者一定不好。所以決策需要被檢驗。

　　然而又一個難題擺在了面前，如何檢驗決策的好壞。目標的達成情況就成了最簡單粗暴的檢驗方式。通過對初始目標的檢驗，來判斷管理能力的強弱，這是所有管理者的共識。但是當目標設定不合理時，就會讓管理從根源上犯錯，因為方向錯了。

　　通過上述對管理行為的分析，以及管理目標的分析，到底有沒有一種共性的、根源性的原則來指導正確的'管理？

　　答案是有的，即“道”。道即自然，即本真。所有的事物，只要沿著其本源，其自然之道，即可做對。

　　《管理的實踐》全書一共講了三方面的問題，一方面是如何做人，一方面是如何設定目標，一方面是如何達成目標。做人方面，全書的出發(fā)點是：人性本善。要從“善”出發(fā)，來做人，來理解人，來管理人。書中說，管理者最重要，最根本的要求即誠實正直。設定目標方面，全書的出發(fā)點是：做正確的事。正確的事，即符合自然發(fā)展，符合社會發(fā)展的事業(yè)，是正道，是大道。達成目標方面，全書的出發(fā)點為：大道至簡。從最簡單，最根源的角度出發(fā)，以目標為導向，以品格為動力，沿著至簡的路達到目標。

　　全書深入淺出，格局雖大但又通俗易懂，從4月到現(xiàn)在，啃了將近10個月，才把這本書啃完。每句話都值得思考和品味。本不想寫這樣一篇不知所云的東西來顯示對大師的不敬以及個人的輕率。但是思維稍縱即逝，如不及時記錄，多日之后將不再會深入思考。謹以此文記錄個人所思，以期共鳴。

《管理的實踐》的讀后感4

　　管理是什么?管理是一個有著多重目的機制，既管理企業(yè)，又管理管理者，同時也管理員工和工作的企業(yè)行為。在彼得·德魯克《管理的實踐》一書中，我對管理管理者這一部分中被視為“管理哲學”的“目標管理和自我控制”感受最深。德魯克指出：“企業(yè)需要的管理原則是：能讓個人充分發(fā)揮特長，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立團隊合作，調和個人目標和共同福祉的原則。目標管理和自我控制是唯一能做到這點的管理原則，能讓追求共同福祉成為每位管理者的目標。”他還認為：“由于目標管理和自我控制可將企業(yè)的客觀需求轉變?yōu)閭�人的目標，所以能確保經(jīng)營績效。”管理者的重要任務就是將員工的個人目標引向組織目標。

　　目標管理的主要意義在于，我們能夠以自我控制的管理來代替強制式的管理，管理者的工作動機不再是因為別人的命令或說服，而是因為他自身的任務必須到達這樣的目標，這是一種發(fā)自內心的認同感和職責感，有著強烈的使命感及內驅力。管理者不再只是聽命行事，而是自我決定必須這么做。我們在實際管理中常常不自覺地運用“壓力”和“危機”進行管理，短期內也許會收到必須的效果，但壓力消失后往往又會回到原先的狀態(tài)，壓力不是完成目標的根本方法。在迎接集團的各類檢查中，酒店各級管理人員和員工如若沒有從根本上認同集團的核心價值觀和品牌文化，沒有建立起共同的愿景和價值觀，未能領悟到作為集團下屬企業(yè)，各級管理者的工作任務理應到達集團標準要求等核心理念，那么迫于壓力和危機的被動檢查之后，必定又是老方一帖，工作無法實現(xiàn)實質性的突破。

　　筆者認為在實現(xiàn)從目標管理到自我控制的轉變中，構建組織成員共同的價值觀及共同愿景顯得尤為重要，今后應加大這方面的培訓宣貫力度。大家必須聽過這樣一個經(jīng)典故事：有人問三個石匠他們在做什么。第一個石匠回答：“我在養(yǎng)家糊口。”第二個石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活�！钡谌齻�石匠仰望天空，目光炯炯有神，說道：“我在建造一座大教堂�！憋@然，第三個石匠才是真正的“管理者”。第一個石匠“以一天的勞力換取合理的報酬”，但他不是管理者，也永遠不會成為管理者;第二個石匠只關心自我的專業(yè)，強調和追求專業(yè)水準并把職能性工作本身當成目的，只關心自我的專業(yè)領域，沒有根據(jù)部門對企業(yè)的貢獻來評估自我的績效，沒有將企業(yè)看做一個整體，必然導致每個部門各自為政，致力擴張各自的勢力范圍，而不能建立公司的事業(yè)。所以，我們必須教導我們的員工，讓每個人在做“砌磚”工作時都認識到自我是在為共同的愿景——“建造一座大教堂”而努力。我們應時刻牢記我們的工作是要為整體績效負責，每個人都應堅持不懈地將共同目標作為自我努力的`方向。每位管理者都應當根據(jù)企業(yè)的整體目標來制定自我明確的目標，并且必須在目標中列出所管轄單位應當?shù)竭_的績效、貢獻。德魯克說道：“管理者的目標

　　是為整體績效負責�！奔词诡I導者也概莫能外。正如柳傳志所言：“領導者是一條線，團隊成員是珍珠，線能把那些珍珠串起來，做出一條光彩奪目的項鏈。要想成為線，你就要堅韌、耐磨、承壓、因勢而變，將榮光獻給團隊”。

　　我認為做好目標管理和自我控制應做到如下幾點：首先，有鑒于目前集團連鎖化的快速發(fā)展現(xiàn)狀，為了確保集團品牌文化的一致性，提議每年可在集團層面舉辦多期集團品牌文化推廣資格認證班，下屬企業(yè)選派培訓經(jīng)理參訓，取得專項培訓資格證書，并根據(jù)集團制定的品牌文化，推廣統(tǒng)一教案和輔助音像圖片資料進行常年性的培訓宣傳，確保集團的品牌文化和核心理念不走樣，以此強化集團每位員工，尤其是新員工對集團品牌文化及共同目標的認同，直至自動自發(fā)地貫徹執(zhí)行;其次，每位管理者的首要任務是對上級單位的目標需求有所貢獻，以達成上級的目標，并據(jù)此計劃和發(fā)展出自我的工作目標;其三，管理者對企業(yè)的職責。我們必須分析自我單位的任務，清楚界定需要采取哪些行動才能到達目標，結合個人利益與企業(yè)整體利益，上下通力合作;其四，對于下屬管理者應負的職責。幫忙下屬了解上級的要求并明確工作目標，最終達成目標。這就涉及到上對下的關系，我想“協(xié)助”將是最貼切的字眼，成為下屬的“助手”。上級的職責是盡一切力量，激發(fā)每個人的創(chuàng)新思維，信任下屬，幫忙他們達成目標。管理者要善于授權，充分信任下屬，讓他自動自主地開展工作，并勇于承擔職責，管理者擔當支持者、輔導員的主角。管理者的愿景不僅僅應

　　當向上看，視企業(yè)為整體，同樣也應當向下負責，向他所領導的團隊中的管理者負責;最終，管理者自我控制。從自我控制的角度來說，德魯克提出了可經(jīng)過測評工具、正確使用報告、程序和表格等方式，并堅持在最低簡化限度，以此提高工作成效。自我控制除了應掌握一種有效的方法外，還必須緊緊圍繞目標管理，培育自我強有力的執(zhí)行本事。

　　20xx年，上海浦西開元大酒店作為一家開業(yè)1年多的連鎖酒店，為實行“目標管理與自我控制”的管理實踐，全年度持續(xù)開展了“微笑禮儀，真情問候”活動。如何持續(xù)提高員工的服務熱情度，讓他們臉上始終能洋溢著熱情笑的容，滿懷工作活力，使客人能隨時隨地感受到全體員工“迎面而來”的真誠與熱情，從而提高酒店核心競爭優(yōu)勢，是我對服務品質時常思考的問題。因為員工的微笑禮儀關乎客人的感受、評價及對酒店的第一印象，這些對一家新開的酒店尤為重要。這項工作看似簡單，但要求全體員工長期堅持實為不易。作為集團的一家連鎖酒店，還必須讓員工內心領悟“三個石匠他們在做什么”的故事內涵，意識到自我是在為集團的共同愿景“建造一座大教堂”——成為國內一流的綜合型連鎖酒店集團，為弘揚開元集團“人性品質，真摯關愛”的核心價值理念及開元優(yōu)質服務品牌而努力。在具體操作上，首先，有鑒于“品牌有形，文化是魂”，我們重視各類培訓，尤其在新員工培訓中加強有關開元集團品牌文化的培訓宣傳力度，要求人人掌握;其次，酒店中高層人員深入各部門、各班組進行此次活動的目標管理、崗位現(xiàn)場情景再現(xiàn)培訓;再次，開展賓客參與的“微笑大使”評選，營造共同參與的互動氛圍;最終，我們還開展“笑臉迎賓”

　　活動，經(jīng)過全員佩戴“笑臉牌”，加強員工現(xiàn)場工作服務時的自我心理暗示作用，進行服務氣氛的宣染與營造。胸前佩戴的笑臉牌，時時提示員工要加強自我控制與管理，遇見客人應像笑臉牌展示的那樣，嘴角上揚，微笑迎賓，令客愉悅;同時，同事間觸目可視的笑臉牌也給大家?guī)�來歡樂工作的好心境，共同營造良好的工作氛圍。此項活動舉措得到了賓客們的一致好評，為打造浦西開元大酒店“親情貼心”的服務特色，體現(xiàn)集團“開元關懷”的服務精神而增光添彩。20xx年，酒店相繼成為上海星空衛(wèi)視臺、浙江衛(wèi)視臺及東方衛(wèi)臺傾力打造的“中國好聲音”、“中國達人秀”等重大娛樂節(jié)目活動的指定接待酒店;近日，酒店在第五屆中國會議經(jīng)濟與會議酒店發(fā)展大會上榮獲“20xx年度最貼心服務會議酒店“稱號。我想這也許正是對目標管理與自我控制推動企業(yè)績效提升這一管理實踐的最好詮釋。

　　管理大師德魯克說：“管理是實踐的藝術”，拜讀他的經(jīng)典著作《管理的實踐》，我受益良多。我相信，行永遠比知重要。如果能學以致用、知行合一，經(jīng)過不斷糾偏的管理實踐，“摸著石頭過河”地做，不斷領悟，身體力行，我們必將會有更大的收獲。

《管理的實踐》的讀后感5

　　《管理的實踐》是彼得。德魯克先生于1954年出版的一本管理學著作，用他自己在序言中所介紹的，他認為這是第一本真正的‘管理著作’，是第一本視管理為整體，率先說明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負了明確責任的管理書籍。并認為這是那些準備只讀一本管理書籍人士的最佳選擇。

　　德魯克先生在本書中，首先介紹了管理的本質，之后針對企業(yè)、管理者、員工和工作這三個企業(yè)管理的內容重點介紹了管理的結構，最終歸結到當一名管理者究竟意味著什么這樣一個問題。德魯克先生在書中強調了企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客，企業(yè)的主要功能是營銷和創(chuàng)新這樣一個觀點，這同通常情況下我們所認為的企業(yè)的目的是創(chuàng)造利潤比較起來，的確大相徑庭。德魯克先生認為，利潤只是企業(yè)發(fā)展過程中的約束條件，遠遠不構成企業(yè)存在的目的。但他同時承認企業(yè)必須有足夠的利潤才能經(jīng)營，這是企業(yè)最重要的社會責任，也是企業(yè)對自己和員工的首要義務。雖然我還不能充分理解他這一觀點的先進性和優(yōu)越性，但是我很喜歡他的這一說法，因為這讓我感受到企業(yè)的存在具有了蓬勃的朝氣和精神層面的追求，而不僅僅是冰冷的數(shù)據(jù)和經(jīng)濟價值。

　　彼得。德魯克先生在本書中闡述的另外一個與我日常工作切實相關的內容是企業(yè)對員工和工作的管理。他認為人類在精神和心理方面都需要工作，如果不工作，大多數(shù)人都會面臨精神和身體的崩潰瓦解。因此管理層的'任務是激發(fā)員工的工作動機和參與感，喚起他們的工作欲望。在此基礎上，他提出企業(yè)需要的絕不僅僅是還過得去的績效，企業(yè)需要員工充分發(fā)揮潛能，達成最佳績效。員工需要的也不僅僅是能有所表現(xiàn)的職務，他需要的工作必須能為他的能力和才華提供最大的發(fā)揮空間，給予他最大的機會持續(xù)成長和表現(xiàn)卓越。因此，他主張員工能做的規(guī)劃越多，就能為自己的工作承擔越大的責任，因此生產(chǎn)力也就會越高。如果員工總是聽命行事，那么只會對工作造成傷害。

　　彼得。德魯克先生通過這種角度說明了企業(yè)通過這種管理方式，即讓員工在工作中具有更多發(fā)揮自己主觀能力的機會，并且讓員工可以看得到自己的工作與企業(yè)發(fā)展的目標之間產(chǎn)生實際的聯(lián)系，實現(xiàn)企業(yè)和員工以及員工的工作之間在工作目標和切身利益上的統(tǒng)一，最終就可以實現(xiàn)企業(yè)管理的目的。也就是說，如果員工在自己的工作中可以發(fā)揮的自由空間越大，員工對工作的熱情也就越大，因而工作能給員工帶來的成就感也就越強。由此我想到在團隊工作中，作為中層管理者，在指明工作目標和工作程序之后，我也應該有意識的為自己的團隊成員留出更多自由發(fā)揮的空間，讓團隊成員能夠有機會和余地規(guī)劃自己的工作進程，并以自己的節(jié)奏和方式努力達成工作成果，進而獲得工作中的成就感和個人專業(yè)技能的提高。就像彼得。德魯克先生說的員工對企業(yè)的要求，在基本的經(jīng)濟報酬之外，就是自我實現(xiàn)。員工在企業(yè)中感覺到自己的能力提高、地位實現(xiàn)，做完成的工作對企業(yè)具有意義，也就是實現(xiàn)了工作成果。

　　彼得。德魯克先生的這本《管理的實踐》，對于我這樣對企業(yè)管理實踐不深入的人來說稍顯枯燥和晦澀，但他樸實的語言以及書中所列舉的企業(yè)管理的成功案例，的確讓我對自己日常工作中所見到的、所感受到的企業(yè)管理的過程和片段產(chǎn)生思考并有所啟發(fā)，尤其重要的是，他的那些理論讓我對自己日復一日重復工作背后的意義有了一個更合理的觀察和思索的角度，并把自己以前無意識的管理行為轉化為有意識的管理實踐，在帶領團隊實現(xiàn)工作目標的同時，也為團隊成員和我自己的自我實現(xiàn)做出具體的努力。

《管理的實踐》的讀后感6

　　德魯克說：“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務，而激勵與組織人力資源是領導力的范疇，二者的結合就是管理。”提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么我們的事業(yè)將是什么我們的事業(yè)究竟就應是什么這三個問題經(jīng)過改編完全能夠應用于此刻的我們：我們學習的是什么我們學習的將是什么我們學習的究竟就應是什么

　　經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強的預見性。多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存。

　　德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關企業(yè)管理方面的書籍能夠用浩如煙海來形容。但能禁得住時間考驗的的書籍還是《管理的實踐》一書，這也從另一個側面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。

　　最終讀完了德魯克的《管理的實踐》，仿佛自我游蕩在上個世紀中期的企業(yè)中。這本書構筑了完整的“對人的管理”思想。如：1、人是資源，是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認為“人的資源――整個的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源�！边@是因為在企業(yè)能夠得到的所有資源中，認識“唯一能夠增長和發(fā)展的資源”，亦即“人要貢獻出什么務必由他自我決定”，只要他們愿意進行“有目標的、集中和聯(lián)合的努力”，就能夠“產(chǎn)生出真正完整的.東西來”。2、務必對人進行管理，挖掘出人的潛力。德魯克明確的提出“利潤并不是企業(yè)活動的目的，利潤不就應成為企業(yè)決策的理由、原因和依據(jù)，他只是對企業(yè)是否起作用的一種測驗”，他說道：“企業(yè)需要最大限度地發(fā)揮人的潛力。”所以，“經(jīng)理人員的首要任務是把他的資源――首先是人的資源中蘊含的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認為，真正詮釋管理的好處就要將人的機能發(fā)揮的淋漓盡致。人是社會的主體，是社會發(fā)展的主要動力�！�3、是工作富有活力，并使職工有成就感。管理者如果只注重員工的績效，那就死定了!那是傳統(tǒng)的管理方式，現(xiàn)代管理方式已經(jīng)是人性化管理，更多的是注重員工的感受。同樣的工作，在行政的約束下與在自動自發(fā)的工作結果

　　雖然是都完成任務了，但完成的綜合效果完全不一樣。只注重績效的話，那會留不住優(yōu)秀人才。所以，要想將公司管理的有聲有色，務必關注職工的感受，經(jīng)常與他們交流，了解他們的想法，使他們在工作中能夠感受到自我的重要性。

《管理的實踐》的讀后感7

　　管理，是一種手段，更是一門學問，作為一個團隊的負責人，如何管理好團隊是每一位領導所面對的問題。SAGW質保的領導們也在不斷探索和學習如何打造一個不斷進取、主動、協(xié)同、創(chuàng)新、高效的質保團隊，為使公司發(fā)展成為行業(yè)領先，提供驅動系統(tǒng)產(chǎn)品和解決方案的創(chuàng)新型科技公司保駕護航。

　　今天，丁吉哲科與大家分享，他在讀到《管理的實踐》關于“管理是實務而非理論”時的感悟。后續(xù)還將繼續(xù)分享其他人的研讀心得，請大家持續(xù)關注。

　　“管理是實務而非理論”這是彼得德魯克在書中闡述的重要觀點。管理的本質是一種實踐，而不是一種科學和專業(yè)。質量管理工作更是如此，實踐中才有真知，鉆研中才有真相。

　　現(xiàn)階段我們公司新能源總成越來越多，伴隨而來的便是傳統(tǒng)總成中不常見的缺陷，例如高振福，階次噪音，嚙合異響等。往往這類缺陷在齒軸類零件的精測報告上并無法直觀的顯示，但為了探求真相，我們組建了專題攻關小組，針對相關缺陷進行了裝配互換試驗。攻關團隊在實踐的拆裝配對過程中慢慢理出了頭緒，取得了階段性的勝利，遏制住了缺陷的蔓延。

　　分析質量問題猶如探案，偵探(管理者)必須帶著自己的'團隊如法醫(yī)(精測室)、技偵(臺架工程師)、刑偵(現(xiàn)場質量工程師)等人員，在一線鉆研探索，才能找到線索偵破案件。所以質量的管理必須務實，實踐中才能真正找到質量缺陷的真相。

《管理的實踐》的讀后感8

　　自從拿到管理的實踐這本書后，一向沒能系統(tǒng)地認真去看完，翻翻看看到此刻總算看了個大概，說實話這書對我本人來說是有點厚，所以看完后一時頭腦還是混混沌沌，可是正如這本書所說的，管理學說到最終就是要付諸于實踐，因為書上所說的基本原理，通俗的說叫做大道理，有些還不是我所能實踐到的，在于客觀環(huán)境的各不相同，讀完了這厚厚一本書，我也就大概了解一些就是管理其實就是要遵循客觀規(guī)律讓企業(yè)各部分做最適合時機的事，以到達整體大于各部分總和的結果。

　　管理的實踐本書詳盡地介紹了各種環(huán)境下會遇見的管理問題，其管理的主要中心思想：就是如何讓管理者把握住自我應負起的職責，正確平衡個人和組織的天平，準確找到公司發(fā)展的利益和員工發(fā)展的利益共同點。結合本人工作中感受頗深的是，務必讓每一個公司基本員工都了解公司的.意圖，每一個人努力的方向與公司的目標持續(xù)一致。貫徹公司文化。雖然崗位的職責不一樣，每一個人除了負擔起當前職責外，還務必思考到公司整體的利益，否則你所做的部門努力就有可能對公司的整體利益產(chǎn)生損害。個人與組織的關系：組織需要個人為其做出所需的貢獻;個人需要把組織當成實現(xiàn)自我人生目標的工具，所以個人價值的實現(xiàn)一半在于自身的努力，一半在于對組織的認同，僅有在具備組織觀念之后，才具有分工、程序、產(chǎn)品、服務、顧客等觀念，應用到在平時的維護工作中才會正確地把握住事情的輕重緩急，才能牢牢地把握住一個度、成就一個從容應對的心態(tài)。管理學的核心：職責。職責心大家都會有，但此刻有的并不代表將來還會有，如何將職責心一如既往地堅持下去

　　有個故事很能說明這一點，有個故事說明這一種狀況。故事說的是上帝和一群想成為天使的小孩子之間發(fā)生的事情。上帝給每一個想成為天使的小孩一個燈，要求就是這些人務必每一天擦拭這個燈，確保這個燈處于清潔狀態(tài)。之后，上帝離開了這群小孩。開始時，大伙很是熱情地對待這個燈�？墒菚r間一天天過去，上帝總是沒有再次出現(xiàn)。大多數(shù)小孩逐漸放下了，并且不斷地嘲弄一個小男孩，因為他還堅持每一天擦拭他的燈。最終有一天，上帝出現(xiàn)了。除了小男孩的燈，所有其它的燈全是厚厚的灰塵。于是這個小男孩成為了天使，剩下的其他人還是在那里唉聲嘆氣：說早明白這個結果，我們也天天擦試自我的燈了。

　　試問：如果上帝再給這些小孩一次同樣的機會，他們會怎樣可能會有人堅持到底，但還會有人放下。職責，是一個很簡單的詞匯�？墒怯卸嗌偃四軌蛟趯嶋H工作生活中、在時間的慢慢流逝中實踐下來我想很多人的工作潛力都很足夠，不是事情難得讓我們做不到，而是我們自我對自我失去了信心、忘記了當初對上帝的承諾。

　　管理的實踐對個人的影響：在管理管理者一節(jié)指出，每個人都能夠做好某件事情，但并不是誰都明白自我在做什么，三個石匠的寓言解釋了什么是管理者，有人問三個石匠他們在做什么第一個石匠回答;“我在養(yǎng)家糊口“。第二個石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活“。第三個石匠仰望天空。目光統(tǒng)統(tǒng)有神，說道：“我在建造一座大教堂“。第三個石匠才是一個真正的管理者。

　　這個寓言也能夠套用在我們代維工作中，有人問三個電聯(lián)代維人員在做什么，第一個電聯(lián)人回答：“我在做最好的維護人員“。第二個電聯(lián)人回答：“我在為簽約通信公司維護好它網(wǎng)絡通暢“。第三個電聯(lián)人回答：“我在為電聯(lián)公司創(chuàng)造利益“。

　　我想我就應向第三個石匠學習，使自我的人生具有挑戰(zhàn)性，更具有價值。

《管理的實踐》的讀后感9

　　前一段時間讀了《管理的實踐》一書，讓我對管理有了與以往不同的理解。書中作者指出，管理是一種器官，是賦予機構以生命的、能動的、動態(tài)的器官。管理作為企業(yè)的器官，具有管理企業(yè)、管理管理者和管理員工及工作的功能。

　　初次接觸德魯克的《管理的實踐》，就被他書中闡述的管理思想所吸引。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強調人的理想性、價值觀及決定力，構成了組織績效表現(xiàn)的關鍵資源。他指出，管理是一種器官，是賦予機構以生命、能動、動態(tài)的器官。我最欣賞他的一句話：管理是一種實踐，其本質不在于知，而在于行;其驗證不在于邏輯，而在于成果;其惟一權威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個管理學的思想基礎，能夠說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個方面闡述了他獨特的觀點，構成了一整套的思想體系，從而建立了管理這門學科。

　　《管理的實踐》中將管理的資料描述為三部分，即管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作，三部分相互依存、不可分割。管理企業(yè)從企業(yè)需要的組織架構上思考，全面詮釋了職能分權制和聯(lián)邦分權制，而且指出在條件可能的狀況下，聯(lián)邦分權制為最優(yōu)構架，也是責權利同位，最有積極性及效果的架構。管理管理者從人才的引進、培訓、安排、提升等程序中，道明了企業(yè)員工的管理目的：盡一切可能使每一位員工都成為管理者，也道明只能當每個員工都成為管理者時，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮;管理員工和工作指明了決策的過程和分析決策工具的重要，要充分運用現(xiàn)代化的工具來為管理員工和工作做好的決策向導。

　　管理的每一個動作和行為都要同時涉及到管理的三個部分，因此在決策每一個行為時，都要思考對每一個方面的影響，找最影響小、最涉及面窄、最有績效的角度來進行。

　　企業(yè)是社會的公民，服務于并豐富了社會的各種功能，它的目的只有一個，就是創(chuàng)造顧客。(以前經(jīng)常聽到推銷員上非洲賣鞋的故事，而故事中那個看到當?shù)鼐用窆饽_行走而大呼鞋可賣的才具有經(jīng)營企業(yè)的戰(zhàn)略眼光)企業(yè)的兩項基本職能：營銷和創(chuàng)新。透過他們產(chǎn)生經(jīng)濟成果，而企業(yè)其他的一切活動都在成本的范疇內。

　　企業(yè)是社會的豐富機體，只有當它能夠正常新成代謝時，才能在社會中正常生存。而企業(yè)的.正常生存務必要有足夠的利潤，這不同于一般認為的企業(yè)的目的是追求最大的利潤，從而使得企業(yè)追求生存的必然結果是社會的極大豐富和人們生活的不斷提高。

　　從德魯克的《管理的實踐》中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎，深深的影響了以后的學習與發(fā)展，在此基礎上，在以后的實踐過程中不斷的領悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實際運用到自己的工作或者是事業(yè)中去。

　　德魯克的書，與我從此一生相伴!

　　《管理的實踐》是彼得德魯克先生于1954年出版的一本管理學著作，用他自己在序言中所介紹的，他認為這是第一本真正的管理著作，是第一本視管理為整體，率先說明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負了明確職責的管理書籍。并認為這是那些準備只讀一本管理書籍人士的最佳選取。

　　德魯克先生在本書中，首先介紹了管理的本質，之后針對企業(yè)、管理者、員工和工作這三個企業(yè)管理的資料重點介紹了管理的結構，最終歸結到當一名管理者究竟意味著什么這樣一個問題。德魯克先生在書中強調了企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客，企業(yè)的主要功能是營銷和創(chuàng)新這樣一個觀點，這同通常狀況下我們所認為的企業(yè)的目的是創(chuàng)造利潤比較起來，的確大相徑庭。德魯克先生認為，利潤只是企業(yè)發(fā)展過程中的約束條件，遠遠不構成企業(yè)存給最大的發(fā)揮空間，給予他最大的機會持續(xù)成長和表現(xiàn)卓越。因此，他主張員工能做的規(guī)劃越多，就能為自己的工作承擔越大的職責，因此生產(chǎn)力也就會越高。如果員工總是聽命行事，那么只會對工作造成傷害。

　　彼得德魯克先生透過這種角度說明了企業(yè)透過這種管理方式，即讓員工在工作中具有更多發(fā)揮自己主觀潛力的機會，并且讓員工能夠看得到自己的工作與企業(yè)發(fā)展的目標之間產(chǎn)生實際的聯(lián)系，實現(xiàn)企業(yè)和員工以及員工的工作之間在工作目標和切身利益上的統(tǒng)一，最終就能夠實現(xiàn)企業(yè)管理的目的。也就是說，如果員工在自己的工作中能夠發(fā)揮的自由空間越大，員工對工作的熱情也就越大，因而工作能給員工帶來的成就感也就越強。由此我想到在團隊工作中，作為中層管理者，在指明工作目標和工作程序之后，我也就應有意識的為自己的團隊成員留出更多自由發(fā)揮的空間，讓團隊成員能夠有機會和余地規(guī)劃自己的工作進程，并以自己的節(jié)奏和方式努力達成工作成果，進而獲得工作中的成就感和個人專業(yè)技能的提高。就像彼得德魯克先生說的員工對企業(yè)的要求，在基本的經(jīng)濟報酬之外，就是自我實現(xiàn)。員工在企業(yè)中感覺到自己的潛力提高、地位實現(xiàn)，做完成的工作對企業(yè)具有好處，也就是實現(xiàn)了工作成果。

　　彼得德魯克先生的這本《管理的實踐》，對于我這樣對企業(yè)管理實踐不深入的人來說稍顯枯燥和晦澀，但他樸實的語言以及書中所列舉的企業(yè)管理的成功案例，的確讓我對自己日常工作中所見到的、所感受到的企業(yè)管理的過程和片段產(chǎn)生思考并有所啟發(fā)，尤其重要的是，他的那些理論讓我對自己日復一日重復工作背后的好處有了一個更合理的觀察和思索的角度，并把自己以前無意識的管理行為轉化為有意識的管理實踐，在帶領團隊實現(xiàn)工作目標的同時，也為團隊成員和我自己的自我實現(xiàn)做出具體的努力。

　　該書自問世50余年來，一向頗受眾多讀者的追捧，影響了全世界無數(shù)經(jīng)理人和管理學者，不愧為一部管理的圣經(jīng)，難怪有人說如果只讀一個管理作者，那就讀德魯克;如果只讀一本管理著作，那就讀《管理的實踐》。

　　剛拿到這本書時還有些不以為然，覺得半個世紀以前寫的管理書籍還能有什么新意和深奧的地方，即使有也早已隨著時間的流逝而褪色了。然而，當我仔細閱讀完之后，才發(fā)現(xiàn)自己是多么的膚淺。的確，在這天看來它的資料并不深奧，但在50多年前，能夠對管理有如此深刻理解和認知的人是多么的了不起。一般的管理大師，大多專注于管理的某一領域，比如戰(zhàn)略、營銷、人力資源等，而只有德魯克先生視社會和企業(yè)為一個有機整體，從而系統(tǒng)、全面的來看待管理，能夠說字里行間閃爍著作者深邃的思想和智慧的光芒，真不愧為管理的教父、大師中的大師。正是《管理的實踐》一書的出版，使管理真正成為了一門學科。當代仍在流行的許多管理思想和實踐都能夠從這本書中找到根源，比如：目標管理、參與管理、知識員工管理、客戶導向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權管理、企業(yè)文化、

　　因篇幅所限，簡單羅列一下自己感受較深的幾點主要體會，與大家共享。

　　1、管理的本質：管理是一種實踐，其本質不在于知，而在于行;衡量和檢驗管理的唯一權威是績效和成果。企業(yè)管理層只能以所創(chuàng)造的經(jīng)濟成果來證明自己存在的價值和權威。

　　2、管理者的職責：管理者和員工在本質上沒有差別，只有職責上的差別。管理者除了完成其職責所務必擁有的職權外，沒有任何別的權力。如果一個企業(yè)未能取得應有的績效，我們完全有理由去更換一名新的總裁，而不是去辭退員工。

　　3、企業(yè)的目的：創(chuàng)造顧客。顧客是企業(yè)的基石，是企業(yè)存活的命脈。因此我們務必以顧客為尊，首先要搞清楚誰是我們的顧客(包括潛在顧客)、這些顧客在哪里、他們如何購買產(chǎn)品和服務、如何才能接觸到這些顧客;其次，要了解顧客的需求是什么、顧客購買的是什么、顧客心目中的價值究竟是什么。

　　4、企業(yè)的兩個基本職能：營銷和創(chuàng)新。營銷不僅僅僅是銷售部和市場部的事情，所有部門甚至每一個員工都對營銷負有職責。企業(yè)要帶給更好更多的產(chǎn)品和服務，務必不斷的創(chuàng)新。同樣，創(chuàng)新發(fā)生在企業(yè)的所有領域、所有部門和所有活動中。

　　5、目標管理：企業(yè)要進行有效的管理，務必在關鍵領域設定績效和成果目標。每一位管理者都需要有明確的目標，而且務必在目標中列出應到達的可衡量的績效，這些目標務必以到達企業(yè)整體目標為目標，還要在經(jīng)營成果與實現(xiàn)信念之間求取平衡、在當前與未來之間求取平衡。

　　6、管理者的工作：管理者務必為企業(yè)的最終成果負責并有所貢獻，因此他們的工作范圍和職權應盡可能寬泛，凡是不能明確排除在外的事務都就應視為管理者的職責。

《管理的實踐》的讀后感10

　　拿起管理學大師彼得德魯克先生的《管理的實踐》一書，有一種壓力感直上心頭，心里暗暗在想：如此厚的一本書，何時才能讀完啊�？墒且婚_始讀，我才明白，什么是真正的大師。

　　想象一下五十年代的中國，新中國剛剛成立，經(jīng)濟改造還沒有完成，國民經(jīng)濟在百年的戰(zhàn)爭中日益蕭條。此時的大洋彼岸，管理學大師彼得德魯克的著作《管理的實踐》誕生了，偉大的思想必定產(chǎn)生偉大的影響，這本書不僅影響了一批批西方經(jīng)濟管理學家，也影響了中國一代代企業(yè)家，彼得德魯克不愧為管理學大師中的大師。德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容，但能夠經(jīng)得住時間考驗的企業(yè)管理書籍還是《管理的實踐》一書，這也從一個側面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。

　　德魯克認為：企業(yè)的主要職能是營銷和創(chuàng)新，作為市場營銷專業(yè)的學生，我深深認同這一點。一家企業(yè)，市場營銷不僅僅應用于產(chǎn)品的銷售階段，而是貫穿于企業(yè)活動的始終。市場營銷是價值的交換，創(chuàng)造顧客，為顧客創(chuàng)造和提供價值是營銷人乃至整個企業(yè)義不容辭的責任。現(xiàn)如今，企業(yè)的生命周期很短，創(chuàng)新逐漸成為企業(yè)的瓶頸。如何在激烈的市場競爭中屹立不倒，如何提升品牌美譽度，提高品牌忠誠度都與企業(yè)創(chuàng)新密切相關。創(chuàng)新也不只是產(chǎn)品的創(chuàng)新，更是生產(chǎn)經(jīng)營觀念的創(chuàng)新，市場營銷理念的創(chuàng)新，顧客服務態(tài)度的創(chuàng)新。認真研讀德魯克的《管理的實踐》一書有助于幫助我們建立系統(tǒng)的思維，這不是像我這樣僅讀一遍就能獲得的。

　　德魯克先生更能感染我的一點是他更具人情味。他充分認識到了企業(yè)的社會責任。一個有責任感，敢于擔當，對顧客高度負責的企業(yè)更能得到社會的尊重，得到顧客的認可，因此也能活的長久。這不禁又讓我想起了三鹿的奶粉事件，這是當前中國人民團結一心在世人面前維護中國制造形象的永遠的痛。它傷害的不僅是中國人民的身體，更是中國乃至全世界對中國制造的信心�，F(xiàn)如今試問有誰還敢挺直腰板在世人面前說：中國制造沒問題！就在三鹿事件搞得人心惶惶的時候，我聽到了一則新聞：美國蘋果公司警告iphone手機用戶先不要使用手機充電器——因為在使用充電器時“可能”出現(xiàn)漏電反應。僅僅是一句可能，apple公司立刻作出反應，可見該公司對顧客高度負責，這一事件讓我心中一暖，可惜這溫暖不是中國企業(yè)給我的。種種事件更加印證了德魯克先生關于企業(yè)社會責任的論證，更說明了德魯克的管理思想不僅沒有過時，對我們如今的企業(yè)管理更是有著重要作用。

　　管理企業(yè)的過程就是將社會利益變成企業(yè)的自身利益。而管理的終極之善是改變他人的生活。德魯克幫助我們充分的認識到個人和組織的.關系。那就是組織要求員工要主動積極，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要求一般較為弱勢，德魯克卻有著非常精辟的總結，首先，員工是一個人，通過職位建立地位，希望公平，正義，做事有意義，其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)績的關注。而公司部門在關注企業(yè)的目標過程中，在員工對企業(yè)的要求上是否可以再努力提高呢？兩者在辯證中發(fā)展，缺失了其中的一個部分。企業(yè)如何留住員工，使員工更加積極主動，依我之見，最重要的是讓員工感受到企業(yè)的優(yōu)秀文化，建立與員工自身價值相適應的企業(yè)文化體系，讓員工認識到他們是企業(yè)大家庭的一份子，而不僅僅是一個打工者。在企業(yè)運作過程中，不可忽視的就是文化的力量。而企業(yè)對員工也要抱著一個負責的態(tài)度，企業(yè)和員工也是一個雙向的互動，用市場營銷的理論來說，也是一種價值的交換。員工用勞動為企業(yè)創(chuàng)造價值，而企業(yè)用來和員工交換的也不僅僅應該是物質：穩(wěn)定的工作，良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍等都可以增加員工對企業(yè)的忠誠度，促進員工與組織的雙向互動。這我想起了今年上半年參觀海爾時感受到的海爾集團的感受到的海爾濃郁的企業(yè)文化和員工的激情與活力，海爾集團張瑞敏張首席曾精心拜讀過德魯克的作品，也把他的理論與中國國情和海爾現(xiàn)實情況相結合推動了海爾的發(fā)展。這也說明了能穿越時間和空間的可以為人類造福的偉大思想，就叫經(jīng)典�？梢詣�(chuàng)造這種經(jīng)典的人就叫大師中的大師！

　　管理是一種實踐，其本質不在于'知'而在于'行'，其驗證不在于邏輯而在于成果，其唯一的權威就是成就�？蓪τ谖覀儸F(xiàn)在的大學生來說，無知如何行？沒有邏輯何來結果？德魯克的著作就是可以開拓我們視野，增加我們知識的最好的途徑，我有一位老師曾經(jīng)說過：營銷沒有標準答案。是的，管理雖然是一門科學，卻和傳統(tǒng)科學有著明顯不同——管理沒有標準答案。大師給我們的，也不是一份標準答案，而是一個知識系統(tǒng)，一種思維方式。我們在大師身上學到的也要經(jīng)過自己的思考，成為自己的東西。

　　坦白地說，這本書我并沒有讀完，其中還有很多的東西需要我慢慢的研讀，品味其中的奧妙，吸取里面的精華。經(jīng)典能給我們多少，不在經(jīng)典本身，而在拜讀經(jīng)典的人。德魯克不會給我們什么，我們自己想要的，需要我們自己去爭取。

《管理的實踐》的讀后感11

　　本人在網(wǎng)上獵書時，無意中買下了這本《管理的實踐》，原本沒有對它給予很大的期望，不想剛讀過序言部分，就深深的抓住了我的需求，它是如此系統(tǒng)、如此豐富博大，它使我第一次知道了企業(yè)經(jīng)營的目的不在企業(yè)本身，而在企業(yè)外部，即創(chuàng)造與滿足顧客，第一次認清了決策過程的細膩和重要，第一次認清了組織的架構必須服務服從于企業(yè)經(jīng)營策略。同時還深悟有效的管理就是用自我控制的人進行目標管理。

　　人作為社會的一員，作為企業(yè)資源中最活躍的因素，早就具有了最有價值資源的稱號，但是也是最不好用、最不可預測的資源。德魯克認為當我們把重點分別放在“資源”或“人”時，會得到兩種截然不同的答案。作為一種“資源”，人力能為企業(yè)所使用，然而作為“人”，惟有這個人本身才能充分自我利用，發(fā)揮所長。這是人力資源和其他資源最大的區(qū)別。使員工有成就感，使工作富有成效是對管理者永恒的挑戰(zhàn)。管理者不只通過知識、能力和技巧來領導員工，同時也通過遠景、勇氣、責任感和誠實正直的品格來領導。品格作為管理者的素質也被提到新的高度，成為根本性問題。

　　管理一直被人們稱為是一門綜合藝術，綜合是因為管理涉及基本原理，自我認知，智慧和領導力；藝術是因為是實踐和應用。坐在家里從書本上學到的只是管理的理論，而只有實踐檢驗了的才能成為管理的才能。

　　《管理的實踐》中將管理的內容描述為三部分，即管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作，三部分相互依存、不可分割。管理企業(yè)從企業(yè)需要的組織架構上考慮，全面詮釋了職能分權制和聯(lián)邦分權制，而且指出在條件可能的情況下，聯(lián)邦分權制為最優(yōu)構架，也是責權利同位，最有積極性及效果的架構。管理管理者從人才的引進、培訓、安排、提升等程序中，道明了企業(yè)員工的管理目的：盡一切可能使每一位員工都成為管理者，也道明只能當每個員工都成為管理者時，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮；管理員工和工作指明了決策的過程和分析決策工具的'重要，要充分運用現(xiàn)代化的工具來為管理員工和工作做好的決策向導。

　　管理的每一個動作和行為都要同時涉及到管理的三個部分，因此在決策每一個行為時，都要考慮對每一個方面的影響，找最影響孝最涉及面窄、最有績效的角度來進行。

　　企業(yè)是社會的公民，服務于并豐富了社會的各種功能，它的目的只有一個，就是創(chuàng)造顧客。(以前經(jīng)常聽到推銷員上非洲賣鞋的故事，而故事中那個看到當?shù)鼐用窆饽_行走而大呼鞋可賣的才具有經(jīng)營企業(yè)的戰(zhàn)略眼光)企業(yè)的兩項基本職能：營銷和創(chuàng)新。通過他們產(chǎn)生經(jīng)濟成果，而企業(yè)其他的一切活動都在成本的范疇內。

　　企業(yè)是社會的豐富機體，只有當它能夠正常新成代謝時，才能在社會中正常生存。而企業(yè)的正常生存必須要有足夠的利潤，這不同于一般認為的企業(yè)的目的是追求最大的利潤，從而使得企業(yè)追求生存的必然結果是社會的極大豐富和人們生活的不斷提高。

　　總之，《管理的實踐》從企業(yè)的一個目的、兩種職能、三個內容、四個階段、八大領域向我們展示了企業(yè)運作的全部，也闡明了企業(yè)管理的真涵義，詮釋了作為管理者要具備的品格及要鍛煉的各個方面，是一本“讀則新、又讀更新、多讀益新”的著作。此致

　　向作者致敬!

《管理的實踐》的讀后感12

　　護理管理現(xiàn)代化是整體建設、有序推進的過程。只有提高在全體護士中形成現(xiàn)代化的護理理念，在思想上重視護理現(xiàn)代化，在實踐中注重反饋和調整，才能有效地推進護理管理的現(xiàn)代化。現(xiàn)將我在骨科實踐學習到的實施現(xiàn)代化科學管理模式的感受介紹如下：

　　物品的規(guī)范化管理：

　　骨科患者病種多，病情重，因此，急診多，大型手術多，護理人員相對緊張，在這種情況下，嚴格按照現(xiàn)代化護理管理模式，對物品進行科學化、標準化、規(guī)范化管理：病房用物均定點放置，所有藥物及用物有標準化基數(shù)，每天由專門護士清點并按要求填寫及交接。病房所有物品及藥物均分類存放于柜內，柜外貼有明顯的標簽，便于實習生存取。護士長起監(jiān)控作用，及時督查，通過權力下放，達到全員參與，增強每一位護士的責任心及彼此的信任感，工作起來更自動自發(fā)，更能相互合作，不會因缺少物品而影響工作效率。

　　時間的管理：

　　在患者多，護理人員相對較少的情況下，必須合理地利用護理人力資源。護士長在排班時，充分考慮每位護理人員的特點，揚起長避其短，健康宣教、病歷書寫由責任護士擔當，主班護士選擇動手能力強、電腦操作熟練地低年資護士擔任，同時以滿負荷為原則調整各崗位職責。根據(jù)科室工作量、護士在位及成員搭配等情況，實行“備班制”，如遇到突發(fā)、重大、搶救、特殊事件時，備班護士必須在30分內到達，這樣既加強了每班護士的力量，又滿足了護士的合理需求及休假。

　　這種科學的管理方法，充分體現(xiàn)了以患者為中心的護理理念，既能更好的為患者提供優(yōu)質服務，又能在護理人員相對不足的情況下圓滿完成各項護理工作，對提高護士的工作積極性、責任心、自信心和增強科室的凝聚力都起到了促進作用。

　　建立以人為本的護理服務體系：

　　堅持以現(xiàn)代護理觀為指導，以護理程序為框架，為患者提供連續(xù)的整體護理，提供一系列人性化服務：對患者采用人性化稱謂，每天提供住院費用清單，發(fā)放出院復診聯(lián)系卡等。護士長平時利用早會加強護士工作作風和服務態(tài)度的思想教育，要求每位護士要以飽滿、熱情、積極、充滿自信的精神面貌迎接每一天的'工作，積極調整心態(tài)，使各種護理活動由原來的被動服務轉變?yōu)橹鲃臃�務，使護理措施落實到位，充分體現(xiàn)護理工作的個性話和人性化特征。使每一位護士認識到良好的服務態(tài)度是保證護理質量的基礎，同時也是當今市場經(jīng)濟競爭的重要手段。

　　加強醫(yī)護合作：

　　每天責任護士跟隨醫(yī)生查房，在全面了解患者病情的同時，還可以避免醫(yī)護糾紛和護患糾紛。比如有些患者往往在分別面對醫(yī)生和護士時所說的并不完全一致，有些患者因為“重醫(yī)輕護”，會把在就診中產(chǎn)生的矛盾轉移給護士，一起查房就可以有效地避免這類問題，而且可以更快地把患者的基本情況反饋給主治醫(yī)生，及時、正確的執(zhí)行醫(yī)囑，減少護理差錯。

《管理的實踐》的讀后感13

　　護理管理現(xiàn)代化是整體建設、有序推進的過程。只有提高在全體護士中形成現(xiàn)代化的護理理念，在思想上重視護理現(xiàn)代化，在實踐中注重反饋和調整，才能有效地推進護理管理的現(xiàn)代化�，F(xiàn)將我在骨科實踐學習到的實施現(xiàn)代化科學管理模式的體會介紹如下：

　　物品的規(guī)范化管理：骨科患者病種多，病情重，因此，急診多，大型手術多，護理人員相對緊張，在這種情況下，嚴格按照現(xiàn)代化護理管理模式，對物品進行科學化、標準化、規(guī)范化管理：病房用物均定點放置，所有藥物及用物有標準化基數(shù)，每天由專門護士清點并按要求填寫及交接。病房所有物品及藥物均分類存放于柜內，柜外貼有明顯的標簽，便于實習生存取。護士長起監(jiān)控作用，及時督查，通過權力下放，達到全員參與，增強每一位護士的責任心及彼此的信任感，工作起來更自動自發(fā)，更能相互合作，不會因缺少物品而影響工作效率。

　　時間的`管理：在患者多，護理人員相對較少的情況下，必須合理地利用護理人力資源。護士長在排班時，充分考慮每位護理人員的特點，揚起長避其短，健康宣教、病歷書寫由責任護士擔當，主班護士選擇動手能力強、電腦操作熟練地低年資護士擔任，同時以滿負荷為原則調整各崗位職責、根據(jù)科室工作量、護士在位及成員搭配等情況，實行“備班制”，如遇到突發(fā)、重大、搶救、特殊事件時，備班護士必須在30分內到達，這樣既加強了每班護士的力量，又滿足了護士的合理需求及休假。這種科學的管理方法，充分體現(xiàn)了以患者為中心的護理理念，既能更好的為患者提供優(yōu)質服務，又能在護理人員相對不足的情況下圓滿完成各項護理工作，對提高護士的工作積極性、責任心、自信心和增強科室的凝聚力都起到了促進作用。

　　建立以人為本的護理服務體系：堅持以現(xiàn)代護理觀為指導，以護理程序為框架，為患者提供連續(xù)的整體護理，提供一系列人性化服務：對患者采用人性化稱謂，每天提供住院費用清單，發(fā)放出院復診聯(lián)系卡等。護士長平時利用早會加強護士工作作風和服務態(tài)度的思想教育，要求每位護士要以飽滿、熱情、積極、充滿自信的精神面貌迎接每一天的工作，積極調整心態(tài)，使各種護理活動由原來的被動服務轉變?yōu)橹鲃臃�務，使護理措施落實到位，充分體現(xiàn)護理工作的個性話和人性化特征。使每一位護士認識到良好的服務態(tài)度是保證護理質量的基礎，同時也是當今市場經(jīng)濟競爭的重要手段。

　　加強醫(yī)護合作：每天責任護士跟隨醫(yī)生查房，在全面了解患者病情的同時，還可以避免醫(yī)護糾紛和護患糾紛。比如有些患者往往在分別面對醫(yī)生和護士時所說的并不完全一致，有些患者因為“重醫(yī)輕護”，會把在就診中產(chǎn)生的矛盾轉移給護士，一起查房就可以有效地避免這類問題，而且可以更快地把患者的基本情況反饋給主治醫(yī)生，及時、正確的執(zhí)行醫(yī)囑，減少護理差錯。

《管理的實踐》的讀后感14

　　自從拿到管理的實踐這本書后，一向沒能系統(tǒng)地認真去看完，翻翻看看到此刻總算看了個大概，說實話這書對我本人來說是有點厚，所以看完后一時頭腦還是混混沌沌，但是正如這本書所說的，管理學說到最后就是要付諸于實踐，因為書上所說的基本原理，通俗的說叫做大道理，有些還不是我所能實踐到的，在于客觀環(huán)境的各不相同，讀完了這厚厚一本書，我也就大概了解一些就是管理其實就是要遵循客觀規(guī)律讓企業(yè)各部分做最適合時機的事，以到達整體大于各部分總和的結果。

　　管理的實踐本書詳盡地介紹了各種環(huán)境下會遇見的管理問題，其管理的主要中心思想：就是如何讓管理者把握住自己應負起的職責，正確平衡個人和組織的天平，準確找到公司發(fā)展的利益和員工發(fā)展的利益共同點。結合本人工作中感受頗深的是，務必讓每一個公司基本員工都了解公司的意圖，每一個人努力的方向與公司的目標持續(xù)一致。貫徹公司文化。雖然崗位的職責不同，每一個人除了負擔起當前職責外，還務必思考到公司整體的利益，否則你所做的部門努力就有可能對公司的整體利益產(chǎn)生損害。個人與組織的關系：組織需要個人為其做出所需的貢獻;個人需要把組織當成實現(xiàn)自己人生目標的工具，所以個人價值的實現(xiàn)一半在于自身的努力，一半在于對組織的認同，只有在具備組織觀念之后，才具有分工、程序、產(chǎn)品、服務、顧客等觀念，應用到在平時的維護工作中才會正確地把握住事情的輕重緩急，才能牢牢地把握住一個度、成就一個從容應對的心態(tài)。

　　管理學的核心：職責。職責心大家都會有，但此刻有的并不代表將來還會有，如何將職責心一如既往地堅持下去?

　　有個故事很能說明這一點，有個故事說明這一種狀況。故事說的是上帝和一群想成為天使的小孩子之間發(fā)生的事情。上帝給每一個想成為天使的小孩一個燈，要求就是這些人務必每一天擦拭這個燈，確保這個燈處于清潔狀態(tài)。之后，上帝離開了這群小孩。開始時，大伙很是熱情地對待這個燈。但是時間一天天過去，上帝總是沒有再次出現(xiàn)。大多數(shù)小孩逐漸放下了，而且不斷地嘲弄一個小男孩，因為他還堅持每一天擦拭他的`燈。最后有一天，上帝出現(xiàn)了。除了小男孩的燈，所有其它的燈全是厚厚的灰塵。于是這個小男孩成為了天使，剩下的其他人還是在那里唉聲

　　試問：如果上帝再給這些小孩一次同樣的機會，他們會怎樣?可能會有人堅持到底，但還會有人放下。職責，是一個很簡單的詞匯。但是有多少人能夠在實際工作生活中、在時間的慢慢流逝中實踐下來?我想很多人的工作潛力都很足夠，不是事情難得讓我們做不到，而是我們自己對自己失去了信心、忘記了當初對上帝的承諾。

　　管理的實踐對個人的影響：在管理管理者一節(jié)指出，每個人都能夠做好某件事情，但并不是誰都明白自己在做什么，三個石匠的寓言解釋了什么是管理者，有人問三個石匠他們在做什么?第一個石匠回答;“我在養(yǎng)家糊口“。第二個石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活“。第三個石匠仰望天空。目光統(tǒng)統(tǒng)有神，說道：“我在建造一座大教堂“。第三個石匠才是一個真正的管理者。

　　這個寓言也能夠套用在我們代維工作中，有人問三個電聯(lián)代維人員在做什么，第一個電聯(lián)人回答：“我在做最好的維護人員“。第二個電聯(lián)人回答：“我在為簽約通信公司維護好它網(wǎng)絡通暢“。第三個電聯(lián)人回答：“我在為電聯(lián)公司創(chuàng)造利益“。

　　我想我就應向第三個石匠學習，使自己的人生具有挑戰(zhàn)性，更具有價值。

《管理的實踐》的讀后感15

　　由于過去工作經(jīng)歷的原因，我對于企業(yè)的項目管理以及項目化的矩陣式組織運作并不陌生，因此讀本書的過程經(jīng)常有感同身受的感覺，《企業(yè)項目化管理實踐》的一點讀后感。快速的讀完了本書后，對于企業(yè)項目化管理課題本身，固然有很大啟發(fā)和所得，但是作為天士力的投資者當然也同時也有其他的一些"不相關"的感受，供同好們參考討論。

　　第一個感受就是企業(yè)的魄力，或者說遠大的目標是多么重要。企業(yè)項目化運作本身并非一個學術研究，從本書中對于當時提出這一設想的背景(企業(yè)規(guī)模急劇擴大后產(chǎn)生了"大機構病")和目標(適應國際化和多地區(qū)化的復雜企業(yè)運作)，我們不難看出天士力自我加壓的劍鋒所指。就像福探曾經(jīng)分析過的，一個企業(yè)的經(jīng)營自有其水到渠成的地方，或者說"因果報應"也好，呵呵。一個卓越的企業(yè)，首先應該是一個始終對現(xiàn)狀存有高度危機感，以及具備遠大理想的企業(yè)，是一群這樣的人凝聚在一起，然后向著一個正確的方向不斷努力和保持專注的結果。

　　在本案例中，如果天士力不是一個對現(xiàn)狀遠遠不滿意并且具有"破壞性創(chuàng)新"魄力的企業(yè)，不是一群這樣的人的聚合，那么也就絲毫不可能產(chǎn)生"企業(yè)項目化管理"這樣的"前因"，也很可能就不會產(chǎn)生更多的"后果"。

　　第二點，天士力在組織創(chuàng)新上的努力讓我不免想到了比亞迪---他們的共同之處就是，特別不像一個典型的行業(yè)內公司。比亞迪在同行們熱衷于高投資建設自動生產(chǎn)線的時候，"大踏步的后退"到全民戰(zhàn)爭的大手工型流水線，引多少人不解。同樣，天士力作為一個典型的傳統(tǒng)型企業(yè)，非要"自尋煩惱"的進行艱苦卓絕而國內沒有先例的全程組織變革，同樣會引起很多人的不解。這里又不免讓我想到了董明珠的格力，在與蘇寧國美決裂后被一致看衰的時候，創(chuàng)建了國際上都沒有成功先例的獨立空調品牌專賣渠道，當年又是多少人的不解?還有萬科，公然逆流而上的"不行賄，不做暴利項目"，多么不解啊，等等。

　　說了半天，其實我想說的是，現(xiàn)在我看一個企業(yè)是否具備偉大公司的基因，一個很重要的條件就是，他有沒有什么"出格的""讓人不解"的重大舉措^

　　第三點是在組織變革過程中的執(zhí)行力。對與本書我覺得最有趣的部分就是講述如何將項目化運作從理論引入企業(yè)實際運作的過程，里面一個個鮮活的人物和例子似乎就在演繹我身邊的故事。從我切身的體會來看，矩陣型的項目化運作最困難的地方就是2點：第一，如何讓全員參與起來；第二，如何解決好職能"經(jīng)線"與項目"緯線"之間的天然沖突。

　　從案例來看，天士力在執(zhí)行推進中通過"一把手強力推進""分級別細分處理措施""寬進寬出-嚴進寬出-嚴進嚴出-化于無形""多方位的激勵刺激與績效考核的2線平衡"等等措施，確實非常的有想法和到位。回顧過去的工作經(jīng)歷，我能想象這其中會遭遇多大的困難甚至是責難，如果沒有遠大的目標，科學細致的準備和執(zhí)行工作，這么大范圍內這么大程度的組織變革是很難想象會成功的，讀后感《《企業(yè)項目化管理實踐》的一點讀后感》。實際上從天士力20xx年萌發(fā)這個想法，到初步有所成也是4年后的事情了(IPMA銀獎)。

　　所謂轟轟烈烈易，持之以恒難，有經(jīng)驗的人應該不難體會。如果不是真的深思熟慮并且不給自己后路的決心，類似這種到處是阻力而效益很多時候并不那么顯性的組織變革，是很容易熱鬧一場后而偃旗息鼓或者最終流于表面的。

　　第四點是關于建設這一組織變革后產(chǎn)生的管理能力的優(yōu)勢。一個傳統(tǒng)的中藥企業(yè)來做這種自討苦吃的組織變革，我認為其目的性在第十三章的第三節(jié)講述的分外清楚：未來的組織如何面對多變的環(huán)境?從這一方面，又可以延伸出幾個點：

　　如何從傳統(tǒng)的重復性工作為主而反應緩慢的制造為側重的企業(yè)，轉變?yōu)榉磻�敏捷而更加側重�?chuàng)新任務的知識性企業(yè)?如何在企業(yè)資產(chǎn)不斷壯大的快速發(fā)展過程中，解決不斷堆積的企業(yè)隱患并保持著"大象的身軀，螞蟻的舞蹈"的能力?如何為企業(yè)的從業(yè)人員提供不斷發(fā)展的舞臺和主動參與和成長的機會，并使得重要的人力資源得以凝聚和自我價值實現(xiàn)?如何讓企業(yè)不再只是高層管理者操心，而是產(chǎn)生某種自下而上的持久的自我優(yōu)化的沖動和激情，以始終保持對市場和終端需求的"對的.感覺"?對這些問題的答案，天士力以企業(yè)的項目化管理組織變革來回答。所謂"成長中的企業(yè)不斷進行著運作與項目的交替，運作帶來企業(yè)的量變和穩(wěn)定，而項目帶來企業(yè)的質變和創(chuàng)新"。我認為本書對于這一問題的回答，是清楚的。

　　此外，我對于案例中反復提到了"小品種多批次產(chǎn)品在以往無法確保滿足，組織變革后得到很大改善"有濃厚興趣，這很類似于"長尾理論"所提出的一種企業(yè)生存環(huán)境：大量的小批次細分產(chǎn)品逐漸占據(jù)企業(yè)利潤的重要地位，而如何應對這種局面，對于大多數(shù)"不斷簡單擴大生產(chǎn)規(guī)模"的傳統(tǒng)型制造企業(yè)而言都是不小的挑戰(zhàn)。

　　這種企業(yè)能力的歷練有點兒像藥品研發(fā)，過程復雜滿長，但是一旦成功其影響的也非常長效，且競爭對手不易模仿(天士力本身從醞釀到有所成也經(jīng)歷了4年的時間，且類似天士力的實施條件其實是很難具備的---公司戰(zhàn)略上愿意以階段性的增長速度為代價練內功(而且那時是醫(yī)藥最為黑暗的時期，現(xiàn)在醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)進入快速發(fā)展期如果重復天士力的路其機會成本會大得多)，有一個堅定的一把手支持力度，有類似李文這種項目管理大師的直接推動)。

　　第五點是關于李文本身的一些感覺。以前一提到天士力我的腦海中就是閆希軍的身影，在本案例中對于李文算是有了進一步的了解。印象比較深的是李文原來是做一線銷售起家的，對于一線銷售起來的人一般感覺比較有沖勁和手腕，也有魄力，但是比較容易流于經(jīng)驗主義和"關系型"思維，在看待問題的高度和理論能力上不容易突出。而李文在理論高度以及推動組織變革上的執(zhí)行力，包括策略方法等方面，在本書中給我的印象是非常深刻的。如果說閆希軍更像一個高瞻遠矚的戰(zhàn)略家，那么李文可能更像一個提供走向目標的切實路徑的策略家。在一窮二白時期，犯錯的機會成本很低，敢打敢想敢干無比重要，而在家大業(yè)大的時代，管理者的側重肯定與第一代創(chuàng)業(yè)者會有所不同，因為高額的"錯誤成本"已經(jīng)不可承受，如何更加的科學和系統(tǒng)的運營，讓企業(yè)在創(chuàng)業(yè)的激情與發(fā)展的穩(wěn)健上取得一個好的平衡，可能就是擺在第二代職業(yè)經(jīng)理人面前的最重大課題了。

　　接著談一些發(fā)散的想法。

　　企業(yè)的創(chuàng)新中，技術創(chuàng)新比較單純和效果顯性容易理解受到關注，而組織創(chuàng)新則比較復雜且效果隱性因此不容易被理解和關注。但是我們可以看到，如果單純說技術研發(fā)成果，似乎各類研究院等事業(yè)單位的成果要遠遠高于企業(yè)，但是為何前者以及前者的附屬企業(yè)，往往難以在市場競爭中取得優(yōu)異的成績呢?

　　我認為這主要是因為組織特性的巨大差異導致的，或者簡單說一個俗話：機制問題。組織的活力說虛特別的虛，但說實也很實在，關鍵的一點在于，我們可以假設一下，自己身處一個組織環(huán)境中的時候，會怎樣?很難想象在一個暮氣沉沉，老氣橫秋，尊卑嚴格的組織中能產(chǎn)生多少事業(yè)的沖動和個人奮斗的激情。為什么GOOGLE讓那么多人向往?為什么華為被視為行業(yè)人才的黃埔軍校?為什么那么多的好主意總是在蘋果誕生?

　　同樣，我在讀書的時候把自己代入了書中的環(huán)境，我設想如果我是一個有上進心的員工，這種企業(yè)項目化所帶來的嶄露頭角的好機會一定是我所期待的！他會讓有才能又有沖勁的人在幾千幾萬人中有冒出來的可能性，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化凝聚。

　　其實小到一個公司，大到一個國家，道理不是也很相同嗎?在創(chuàng)業(yè)的初期，一切可以很粗放，最主要是突出某種結構性的優(yōu)勢。但家大業(yè)大之后，如何讓組織(企業(yè)和國家)實現(xiàn)制度上的"良幣驅逐劣幣"，就是可持續(xù)發(fā)展的一個關鍵性保障。如果我們把美國當做是一個偉大的企業(yè)來考察，那么其實不難發(fā)現(xiàn)推動其200多年扶搖直上的，當然有很多因素，但是其中的"組織變革"是多么的具有決定性！看到了這些，組織創(chuàng)新還虛嗎?

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