以業(yè)績?yōu)閷�向的晉升方法 你是正在努力著嗎

　　以業(yè)績?yōu)閷�向晉升方法,是以挑戰(zhàn)性目標的確立、并為之付出努力而并最終實現(xiàn)的過程。

　　它是從確立適合和可實現(xiàn)的目標,為實現(xiàn)目標作出努力和建立評估行為和績效的標準的衡量。是晉升最有效的激勵手段。

　　1、晉升動力

　　人通常具有永不滿足、追求向上的欲望。沒有誰愿意永遠生活在別人的光輝之下,沒有誰愿意躬身謙卑、經年累月地重復著昨天,沒有誰愿意一個職位做到老,可以調職想和相信的是,只要不是平庸之輩,他都會渴望著有升職加薪的.機會。

　　渴望晉升,能夠最大限度地釋放出生存價值,這就是每一位職業(yè)人的夢想。所謂“人往高處走”,無非希望出人頭地、名利雙收,能夠在職場發(fā)展上穩(wěn)步發(fā)展或步步高升。在企業(yè)晉升管理上,提拔得當,自然可以產生積極的導向作用,培養(yǎng)優(yōu)秀員工積極向上的精神,能夠激勵更多員工努力和增強士氣。

　　晉升,是對員工的卓越表現(xiàn)最具體、最有價值的肯定和獎勵方式。晉升得當,可以產生積極的導向作用,培養(yǎng)向優(yōu)秀員工看齊的積極向上的企業(yè)文化精神,但提升還應講求原則和評鑒方圓,不能憑上級個人的喜好圈點或是濫用人事權力。

　　2、晉升依據

　　什么是晉升的依據呢?過去工作的業(yè)績,這是最重要的晉升依據,其余條件都可以說是次要的。一個人在前一工作崗位上表現(xiàn)情況,可以作為預測他將來表現(xiàn)的指標。切忌將人的個性、你是否喜歡他的性格作為晉升的依據。

　　晉升不是利用他人的個性,而是要清楚而且明確,晉升是為發(fā)揮他的才能。這也是最為公正和實用的辦法,不但能堵眾人之口,服眾人之心,而且能堵住“小門或后門”,讓眾多“關系”失效,也可以避免員工有意無意間的勾心斗角。

　　這個道理雖然簡單明了,可是許多企業(yè)和管理者往往做不到,問題是多方面的,主要是因為用人習慣上是跟著感覺走,以致失去了判斷力。很多時候,晉升一個員工往往是因為領上級喜歡他的性格和作風。比如,以下三種情況:

　　A、領導是快刀斬亂麻的人,他就愿意晉升那些干脆利落的員工;

　　B、領導是個十分穩(wěn)當、凡事慢三拍的人,他就樂意晉升性格審慎小心的員工;

　　C、領導是個心直口快的人,他就不喜歡提升那些說話婉轉、講策略的人。

　　另外還有一點,主管普遍喜歡晉升性格溫順、老實聽話的員工,對性格倔強、獨立意識較強的員工大多不感興趣。這樣的結果,很可能造成用人失當。現(xiàn)實情形是,被晉升者很聽話,投主管脾氣;工作卻不會有多大喜色,而且會讓有真才實學的員工報效無門。

　　主管在晉升員工時,千萬要記住:他的個性不管你喜歡也好,不喜歡也好,個性乖戾孤僻也好,溫順柔和也好,都不必過多地考慮。要把注意力集中在他們以往的工作業(yè)績上,也就是誰的工作業(yè)績好,誰就是晉升的候選人;這是最好的說服力基礎。固然,在實際操作和權衡方面,還應考察他的品格和相關項目及要素,但著重于業(yè)績?yōu)閷�向晉升的考量,具有更大激勵性和引導力。

　　著重員工現(xiàn)在和關注員工的未來表現(xiàn),正是以業(yè)績?yōu)閷�向晉升,但應注意過程管理具有的公正明確、系統(tǒng)的考評標準,以公正的考核為依據和以員工的需求為基礎、它包括將員工的知識、技能、經歷、態(tài)度等著陸在工作崗位上加以價值量化,通過績效考評,從而體現(xiàn)及時形成內外持續(xù)激勵。

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