德魯克：管理的本質(zhì)是激發(fā)善意

時間：2023-02-21 11:46:25 曉怡輕松職場我要投稿

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　　德魯克說，管理是一門真正的博雅藝術(shù)。管理的對象是誰呢?是人類的工作社群。從表面看，管理的目的是工作的成效，但是工作是由人從事的，所以，管理者不能不和人打交道。管理者天天都要面對既可愛又不完美的人，面對人性中的善，人性中的惡，人的潛能、長處和人的弱點(diǎn)。任何有經(jīng)驗(yàn)的管理者都會明白這一點(diǎn)。下面是小編為大家收集的德魯克：管理的本質(zhì)是激發(fā)善意，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　管理的本質(zhì)是什么

　　管理的本質(zhì)，就是激發(fā)和釋放每一個人的善意。管理者要做的是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能，創(chuàng)造價值，為他人謀福祉。但是，很多人把管理當(dāng)成一種工具，認(rèn)為管理是用來操控的，因?yàn)樗哪繕?biāo)是要讓工作有結(jié)果，就必須操縱控制工作者的行為。這一條，是德魯克堅決不同意的。在他的著作中，對“胡蘿卜加大棒”有很精辟的分析。胡蘿卜是利誘，大棒是威脅，兩者都是在利用人的弱點(diǎn)，即人性中的貪婪和恐懼，去操控工作者，這與管理的本質(zhì)背道而馳。我們可以看到，“胡蘿卜加大棒”被全世界的管理者很普遍地接受，但是“胡蘿卜加大棒”的效果卻是越來越差了。

　　企業(yè)的目的：創(chuàng)造顧客

　　學(xué)校的目的不是讓老師有書教，醫(yī)院的目的不是讓醫(yī)生有個地方去執(zhí)業(yè)。學(xué)校的存在是為了學(xué)生，醫(yī)院的存在是為了病人。那企業(yè)呢?企業(yè)是為了那些需求者，為了那些客戶。因?yàn)樯鐣嫌幸徊糠秩丝赡苡心撤N需求沒被滿足，于是有企業(yè)看到這個市場空白，看到這個薄弱環(huán)節(jié)。企業(yè)就會去設(shè)計一種產(chǎn)品、一種服務(wù)，來滿足這個需求。所以，歸根到底，企業(yè)的目的就是創(chuàng)造顧客�；蛘吒鞔_地說，創(chuàng)造顧客要的價值。

　　管理要使人生有意義

　　德魯克的管理學(xué)不是教你如何生存和發(fā)財，不是教你怎么成為一個著名的、引人注目的、有社會地位的成功者和企業(yè)家。他是教你怎么通過工作使你的人生有意義。這個有意義的根本，一定在于為他人創(chuàng)造了價值，為他人創(chuàng)造了福利。所以，管理學(xué)不是成功學(xué)，也不是生存學(xué)，管理學(xué)當(dāng)然也追求成功，但是它追求的是有意義的成功，創(chuàng)造價值的成功，為別人帶來好處的成功。

　　領(lǐng)導(dǎo)力就是提升人的境界

　　德魯克說，領(lǐng)導(dǎo)力就是把一個人的視野提到更高的境界，把一個人的成就提到更高的標(biāo)準(zhǔn)，錘煉其人格，使之超越通常的局限。然后才能把一個人的潛力、持續(xù)的創(chuàng)新動力開發(fā)出來，讓他做出他以前想都不敢想的那種成就。領(lǐng)導(dǎo)者本身的定義是有人跟隨，有人跟隨你，你就是領(lǐng)導(dǎo)。最重要的，就是你把人領(lǐng)導(dǎo)到什么方向上。

　　價值觀、信念和承諾

　　學(xué)習(xí)德魯克，最重要的是理解背后的原理。只有這樣，才能不浪費(fèi)你那些深藏心底的寶貴的善意、與生俱來的創(chuàng)造的潛力，也不會浪費(fèi)你的追隨者的善意和潛力。要達(dá)到這個目的，企業(yè)家需要窮根究底，需要永遠(yuǎn)有一把尺子建立自己的坐標(biāo)系，這就是價值觀、信念和承諾。管理者必須永遠(yuǎn)有清醒的頭腦，不斷反省自己，檢討自己，才能夠接近文明人追求真理的境界。

　　拓展：績效管理的意義和本質(zhì)

　　績效管理的意義：為自己做事

　　各級管理人員缺少明確的考核項目和定量指標(biāo)、工作績效與工資收入無法直接有效地掛鉤，會導(dǎo)致在矛盾沖突出現(xiàn)時不能持一種正確和積極配合的工作心態(tài)，很多事情就變得“做也行”、“不做也行”、“信馬由韁”，最后的結(jié)果是：

　　1. 管理“理不出頭緒來”!

　　2. 制度變成一堆紙。

　　3. 老板、管理高層的管理要求變成了“運(yùn)動”和一陣風(fēng)，風(fēng)頭一過，又是一片“平靜”。

　　4. 相關(guān)的人員卻還抱怨公司，牢騷、失望、不以為然的話語比比皆是。

　　反過來，如果有了績效考核，相關(guān)人員之間就會因?yàn)槔娴睦壓蜎_突產(chǎn)生“工作沖突”，而這正是一個企業(yè)成長、進(jìn)步的開始：

　　沒有績效考核、沒有到位的利益掛鉤的時候，干部吵架在會議上或辦公室里進(jìn)行。

　　有了績效考核和利益掛鉤以后，吵架就“搬”到現(xiàn)場：發(fā)生問題的地方去了。原來，馬路朝天，各走半邊：中界線劃得不好，游戲規(guī)則(制度)不到位，因而發(fā)生問題，可是，這一吵，問題解決了，馬路的中界線找找到，游戲規(guī)則建立起來了。

　　就算考核標(biāo)準(zhǔn)有不合理，至少有人會站出來說話了。利益的牽連會產(chǎn)生沖突，進(jìn)而會暴露問題。這種微觀上的“動起來了”使各環(huán)節(jié)、各部門之間自動找到其“平衡點(diǎn)”：比較理想的制度、比較合理的工作銜接……所有的“游戲規(guī)則”就會到位。

　　事實(shí)上，“世上無難事，只怕有心人”，一群人認(rèn)真起來，比起當(dāng)初主管、老板幾個人“干著急”好萬倍。

　　績效管理的本質(zhì)：責(zé)任和利益精細(xì)化

　　績效管理= 績效考核+“錢”(前途+錢圖)+技能輔導(dǎo)

　　如果不與錢掛鉤，績效面談就一定會是“耳邊風(fēng)”“左耳進(jìn)右耳出。而跟“錢”掛鉤以后，接下來的“績效改進(jìn)”就變成技術(shù)問題了，他會自動、主動跟你請教如何改進(jìn)工作方法以提升業(yè)績。

　　具體做法上：

　　1. 先有結(jié)果目標(biāo)、或過程規(guī)范，而后有考核;

　　2. 目標(biāo)能分解到什么程度、過程能規(guī)范到什么程度，考核(責(zé)任落實(shí))才能做到什么程度;

　　3. 沒有預(yù)期的目標(biāo)(結(jié)果標(biāo)準(zhǔn))、沒有提前的行動標(biāo)準(zhǔn)(過程規(guī)范)，就談不上考核，而只能是事后總結(jié)。

　　4. 把績效考核的結(jié)果與利益掛鉤，其目的在于工作方法和業(yè)績的改進(jìn)。

　　5. 把幾個環(huán)節(jié)：“業(yè)績考核——利益——檢討總結(jié)——改進(jìn)(包括類似于績效面談之類)”連接起來，循環(huán)往復(fù)，形成持續(xù)改進(jìn)機(jī)制，這就是“績效管理”的含義了。

　　6. 其中的本質(zhì)是：努力實(shí)現(xiàn)責(zé)任和利益的精細(xì)化，盡量讓每個人是在為自己做事。

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