- 相關(guān)推薦
大數(shù)據(jù)時(shí)代，看“別人家的公司”是如何招聘的
導(dǎo)語(yǔ)：人才對(duì)于一家公司來(lái)說(shuō)是非常重要的，所以招聘環(huán)節(jié)非常關(guān)鍵。下面是小編幫大家整理的大數(shù)據(jù)時(shí)代，看“別人家的公司”是如何招聘的，希望能夠幫助到大家。
如你所知，最近些年，當(dāng)媒體在描述某位大佬的時(shí)間分配時(shí)，花多長(zhǎng)時(shí)間用于招聘是個(gè)日趨代表正確的決策：?jiǎn)處椭髡f(shuō)四分之一時(shí)間在招聘;雷軍也表示80%時(shí)間曾用于招聘;谷歌首席人才官拉斯洛·博克在著作《重新定義團(tuán)隊(duì)》中則寫道：他們把人力資源費(fèi)用集中用在招聘而非培訓(xùn)上，因?yàn)橐粋�(gè)最優(yōu)的人才能勝過(guò)300個(gè)普通人;張瑞敏甚至一言概括為：“企業(yè)即人，人即企業(yè)”。
一切都指向一點(diǎn)：相比資本，“人”才是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)的最大變量，連接的多樣性正將人與企業(yè)的關(guān)系從“雇傭”逐漸推向“共振”。
嗯，與工業(yè)時(shí)代資本之于資源分配的地位高企不同，人與公司的位置正在發(fā)生某種反轉(zhuǎn)，正如吳軍先生所言：“19 世紀(jì)中期的范德比爾特和 19 世紀(jì)末 20 世紀(jì)初的 JP 摩根，他們通過(guò)運(yùn)用資本整合了鐵路運(yùn)輸、鋼鐵產(chǎn)業(yè)，以及新興的電力工業(yè)，從很大程度上掌握了當(dāng)時(shí)美國(guó)的經(jīng)濟(jì)命脈。但今天如果誰(shuí)還試圖這么做就是刻舟求劍了。因?yàn)榻裉烊澜缱钪靛X的，最創(chuàng)造價(jià)值的企業(yè)都是輕資產(chǎn)的——企業(yè)的價(jià)值體現(xiàn)在它所擁有的人。蓋茨曾經(jīng)講，即使微軟全部的大樓和看得見的資產(chǎn)都被拿走或者毀掉，只要人在，很快就能東山再起�！�
從這個(gè)意義上，“19世紀(jì)屬于帝國(guó)，20世紀(jì)屬于大公司，那么21世紀(jì)屬于個(gè)人”這句話無(wú)疑是對(duì)的——關(guān)鍵在于，如何找到這些優(yōu)秀的“個(gè)人”，與之形成聯(lián)盟關(guān)系。
事實(shí)上，將這種找尋擱置在全球化融合的背景之下則更具意義，看看那些官方熱門詞匯，“一帶一路”，“走出去”，“引進(jìn)來(lái)”，無(wú)一不在涂抹商業(yè)語(yǔ)境中的國(guó)境線，正因如此，在全球格局下招攬人才，稱得上是任何一家有野心的企業(yè)的必選項(xiàng)。
更重要的是，這種需求亦無(wú)關(guān)“傳統(tǒng)”與“新貴”：傳統(tǒng)一端，領(lǐng)英中國(guó)副總裁于志偉最近透露：“我們一共拜訪了一百多家國(guó)企和央企，這些企業(yè)幾乎全部都有全球布局的需求。對(duì)于‘一帶一路’和海外拓展的需求是百分之五十八，對(duì)于產(chǎn)業(yè)升級(jí)的需求是百分之四十五，對(duì)于中國(guó)工業(yè)4.0升級(jí)的需求是百分之四十二，但他們反饋有三分之一是找不到合適人才，百分之三十四的這種類型的大公司都說(shuō)他們的雇主品牌認(rèn)知度不高，缺乏吸引力……這些企業(yè)走到海外不僅要保留住自己的人才，更多的是把當(dāng)?shù)厝瞬艦槲覀兯�，但是你知道他在哪里�?你知道他喜歡什么嗎?”
而“新貴”一端，誰(shuí)都知道，當(dāng)所謂人口紅利漸弱，“出�！薄踔痢按蠛胶r(shí)代”成為不少中國(guó)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)公司常規(guī)嘴邊的短語(yǔ)。最近GGV管理合伙人童士豪先生就表示：“未來(lái)10年仍然是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的黃金10年，但這樣的機(jī)遇不只在中國(guó)，要想把握住機(jī)遇，中國(guó)企業(yè)就需要考慮出海。中國(guó)和美國(guó)都到了一個(gè)特殊的階段，我把它稱之為大航海時(shí)代，全球化將會(huì)成為一個(gè)大趨勢(shì)，我們所有的創(chuàng)業(yè)公司都需要面對(duì)它。中美兩國(guó)的互聯(lián)網(wǎng)用戶即將達(dá)到飽和點(diǎn)，但其他市場(chǎng)依然有廣闊的空間�！�
嗯，世界正“平”得無(wú)以復(fù)加，但當(dāng)企業(yè)以全球視野征才，無(wú)疑將面臨對(duì)等的機(jī)遇與挑戰(zhàn)：渠道有限，品牌影響力薄弱，文化觀念相悖等等，都會(huì)成為出海的風(fēng)浪。
怎么破?今天不妨講講華為與微軟兩家巨頭頗具范本意義的征才故事，他們一個(gè)“走出去”，一個(gè)“走進(jìn)來(lái)”，你也許能得到某種啟示。
華為：出海樣本
誰(shuí)也無(wú)法否認(rèn)，華為儼然已成為一家真正意義上的跨國(guó)科技公司，去年年報(bào)顯示，其業(yè)務(wù)遍及全球170多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，58%銷售收入來(lái)自海外市場(chǎng)，海外員工本地化率達(dá)到72%。
當(dāng)然了，任何領(lǐng)域，格局形成背后都需要技術(shù)支撐，招聘亦如此。華為也深諳這一點(diǎn)。早在五年前，華為就已與領(lǐng)英合作——后者那時(shí)尚未正式入華，通過(guò)大數(shù)據(jù)以某種所謂“上帝視角”在全球挖人。
隨便說(shuō)個(gè)故事。2012年年末，華為終端用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)部部長(zhǎng)徐靜進(jìn)被派去愛(ài)爾蘭籌建研發(fā)能力中心，著重承接OSS(運(yùn)營(yíng)支撐系統(tǒng))和BSS(業(yè)務(wù)支撐系統(tǒng))開發(fā)。為了找尋當(dāng)?shù)厝瞬�，徐靜進(jìn)通過(guò)不同關(guān)鍵字搜索愛(ài)爾蘭的相關(guān)人員，以華為愛(ài)爾蘭研發(fā)能力中心負(fù)責(zé)人的名義發(fā)出邀請(qǐng)，最終四人成功入職——值得一提的是，在搜索過(guò)程中，徐靜進(jìn)發(fā)現(xiàn)大多數(shù)目標(biāo)人選都在科克而非直覺(jué)中的人才聚集地都柏林，他也因此決定將研發(fā)能力中心建在科克，而非華為愛(ài)爾蘭辦事處所在都柏林。
事實(shí)上，如今華為人力資源部——這一曾經(jīng)聽上去略顯乏味的部門，有著非常多研究員，他們無(wú)時(shí)不在探究全球范圍內(nèi)ICT人才的變動(dòng)趨勢(shì)，從而為人力決策提供數(shù)據(jù)支持。
另一方面，如你所知，傳統(tǒng)撒網(wǎng)式招聘并非找尋高端人才的好方法，由于信賴，基于同一圈層的直接推薦許多時(shí)候更為有效。譬如華為就很鼓勵(lì)自家員工開設(shè)領(lǐng)英賬號(hào)，與相關(guān)領(lǐng)域的海外人才互動(dòng)，并向公司推薦他們認(rèn)識(shí)的這些大牛，可以想象，無(wú)論效率還是成本，這都要優(yōu)于獵頭公司。
微軟：善用數(shù)據(jù)的巨頭
再來(lái)看看微軟的故事。
必須承認(rèn)，某種程度上，相比過(guò)往，這家老牌巨頭在中國(guó)的“光環(huán)引力”要相對(duì)暗淡一些：很好理解，互聯(lián)網(wǎng)在中國(guó)的奔進(jìn)，得以讓本土企業(yè)揮舞著股票和期權(quán)招攬人才——尤其是最為急迫的技術(shù)人才，這也在一定程度上增加了微軟的招聘難度。
當(dāng)然，微軟中國(guó)對(duì)技術(shù)人才的渴望依舊強(qiáng)烈，他們也在思索如何將更多海外人才吸引到中國(guó)�；陬I(lǐng)英(如今已經(jīng)是自家人了)全球人才庫(kù)，微軟首先對(duì)所有目標(biāo)市場(chǎng)的人才做了一番摸底，頗為詳盡地研究了潛在人才的資料，然后通過(guò)“Talent Direct”直接找到他。
但問(wèn)題來(lái)了，想也知道，相比于微軟，對(duì)大多數(shù)海外技術(shù)人才來(lái)說(shuō)，中國(guó)才是一個(gè)陌生的概念，于是微軟也做了一些“小伎倆”，譬如，當(dāng)他們想把來(lái)自俄羅斯的技術(shù)人才招到蘇州時(shí)，除了基礎(chǔ)的電話和郵件溝通，招聘團(tuán)隊(duì)還特意制作了宣傳單，用來(lái)介紹蘇州城市和園區(qū)情況，內(nèi)容也巨細(xì)靡遺，包括食堂，學(xué)校，租房……另外，他們還會(huì)采訪早期加入的俄羅斯員工和家人，將這些故事展示在領(lǐng)英公司主頁(yè)和招聘專版，在很大程度上打消他們跨國(guó)工作的顧慮——效果倒也明顯，他們?cè)诓坏絻蓚�(gè)月的時(shí)間招聘了6個(gè)高級(jí)技術(shù)人才，有4個(gè)來(lái)自俄羅斯。
數(shù)據(jù)亦可被用來(lái)決策。
2013年，微軟要在中國(guó)建立呼叫中心團(tuán)隊(duì)，當(dāng)時(shí)有兩個(gè)選址方案，無(wú)錫和成都�；诓煌碛�，各部門爭(zhēng)論不下。而招聘團(tuán)隊(duì)則提前三個(gè)月就把市場(chǎng)上的呼叫中心做了mapping，覆蓋了15家公司3000多人——然后他們推薦了成都，原因是：第一，對(duì)標(biāo)企業(yè)的呼叫中心有好幾家在成都，沒(méi)有一家在無(wú)錫;第二，對(duì)mapping的3000人聯(lián)系了500多人詢問(wèn)城市意向，他們偏好北京或成都。結(jié)果可想而知，業(yè)務(wù)部門采納了這個(gè)建議，通過(guò)人才數(shù)據(jù)這一利器，HR得以切入到了業(yè)務(wù)決策的核心層。
其實(shí)一切本來(lái)如此，在我看來(lái)，判別現(xiàn)代社會(huì)的一大標(biāo)準(zhǔn)，即是各個(gè)領(lǐng)域決策層對(duì)于數(shù)字的駕馭程度——尤其是當(dāng)它用于人才招聘這個(gè)日趨重要的決策時(shí)。正如吳軍所言：“在信息時(shí)代，人是企業(yè)的核心，而不再是其中一個(gè)螺絲釘，資本退居次要位置，這是保證一個(gè)企業(yè)成功并且長(zhǎng)期繁榮的基礎(chǔ)。”
拓展：關(guān)于面試技巧之如何與招聘人員打好交道
1.明白招聘人員的工作
招聘人員是為他們的老板工作的，并不是為求職者工作的。如果理解了這點(diǎn)你就會(huì)知道招聘人員肯定知道一些公司內(nèi)部的信息，所以他給你提供的建議，如修改簡(jiǎn)歷、面試輔導(dǎo)都會(huì)大大的提高你得到這份工作的機(jī)率。
2.和最好的招聘人員工作
要找到最好的招聘人員，可以向你的朋友詢問(wèn)。最好找自己本領(lǐng)域的出色的招聘人員，因?yàn)樗麄円餐瑯酉牒妥约侯I(lǐng)域的求職者接觸。一旦你找到好的招聘人員，不好害怕詢問(wèn)他的經(jīng)歷和求職的途徑。
3.和他們一起工作，不要反對(duì)他們
如果你沒(méi)有和招聘人員打交道的經(jīng)歷，你很可能被他們的一些問(wèn)題拒之門外。他們需要了解你的詳細(xì)背景、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)歷等。有的招聘人員也許還會(huì)問(wèn)你有沒(méi)有犯罪歷史、銀行信譽(yù)是否良好或有沒(méi)有被逮捕的記錄。你最好坦誠(chéng)的回答這些問(wèn)題。如果你說(shuō)出真實(shí)情況，他們也許并不會(huì)拒絕你，而會(huì)給你提供一些解決這些問(wèn)題的建議。在求職的過(guò)程中，你也應(yīng)該及時(shí)的把自己的想法，你的職業(yè)目標(biāo)、期待工資等反饋給招聘人員，他們對(duì)你的了解越多，就越有可能給你提供一份適合的工作。
4.即使你不是很著急在找工作也應(yīng)該多和招聘人員聊聊
對(duì)于招聘人員來(lái)說(shuō)，最有價(jià)值的求職者就是那些并不急于找工作的人。首先，雇主一般都認(rèn)為在職的求職者比那些失業(yè)的求職者更有價(jià)值，因?yàn)檫@表明這個(gè)求職者對(duì)自己正在做的事情很擅長(zhǎng)，而且目前很穩(wěn)定。而且，一個(gè)被動(dòng)的求職者的競(jìng)爭(zhēng)力不大。最后，最重要的是，一個(gè)優(yōu)秀的求職者可能是你在職場(chǎng)的眼線。如果他了解你的背景和求職目標(biāo)，也許在你忙的無(wú)暇關(guān)注職場(chǎng)的時(shí)候，他會(huì)給你提供有利的信息，從而幫助你找到最好的適合自己的工作。
【大數(shù)據(jù)時(shí)代，看“別人家的公司”是如何招聘的】相關(guān)文章：
關(guān)于大數(shù)據(jù)時(shí)代下的隱私保護(hù)探究論文04-14
人才招聘七大誤區(qū)07-07
公司招聘策劃書03-23
公司招聘規(guī)章制度12-01
看臉的時(shí)代說(shuō)說(shuō)7篇05-24
公司招聘面試自我介紹05-25
公司招聘員工的邀請(qǐng)函06-10