企業(yè)管理的難點是人
成都某公司員工因未完成去年的銷售指標被安排慢跑(女員工 5公里，男員工10公里)。如果是變相宣傳，員工也自愿，那就無可非議;但若是處罰，就屬于胡鬧，因為涉及目標的合理性、銷售環(huán)境和條件、行業(yè)或市場變化，總之不只是員工個人的錯。如處罰人數(shù)比例高，總經(jīng)理不該跑死?
【工會：工人自己的組織】建議富士康派人去上市公司澳洋順昌去走訪一次，他們近幾年一直在致力于獨立工會的改造，他們的老板在這個改造過程中主要的說服工作就是“讓工會絕對不要聽我的”，但這種說服非常難。其實，中國之難也在此。
三個月沒發(fā)工資的企業(yè)經(jīng)營太失敗了，無論什么因素造成。總經(jīng)理除外的所有員工都可以無條件辭職并保留追索公司所欠工資的權力，除非公司文化好到員工愿意同甘苦共生死。沒有哪家公司為了擴大業(yè)務可以不考慮員工工資，哪家公司都可以關門。
這種企業(yè)必須從整治高層腐敗下手，如此長的鏈條上都在作弊竟然悄然無知，整個企業(yè)管理層責任感盡失，不是高層嚴重腐敗決不至于如此。點線出錯是制度缺失，系統(tǒng)混亂是文化缺陷，無論國企和民企。
這就是管理。一切不能產(chǎn)生價值的都是浪費，包括流程拉直、崗位滿負荷也都是克服浪費的管理努力。為管理而管理是形式主義，本身就違背了管理原理。管理不是要復雜、好看，而是要高效、實用。
無論心動還是身動，企業(yè)顯然出了問題，且非一日之寒。我十年前做職業(yè)經(jīng)理人時，董事會對我的員工異動的年度考核是：3%以內屬于免不了的正常現(xiàn)象，超出3%管理班子的考核就受到影響，超過5%是文化層面的問題，董事會要干預，我這個總經(jīng)理就不穩(wěn)。(回答孫慶生老師的提問：一家近兩千人的生產(chǎn)企業(yè)，一段時間以來，經(jīng)常在一些科室看到三五人在一起聊天，心里很不舒服，精簡機構吧，動這個不是，動那個又不是，還擔心引起震動生產(chǎn)受到影響。怎么辦?)
年底了，好多公司為年終的股東分紅委決不下。主張不分紅的，考慮的是公司持續(xù)經(jīng)營的資金需求;主張分紅的，考慮的是股東權益的體現(xiàn)。在經(jīng)營艱難的背景下，反倒應該拿出一定比例分紅，增強股東信心，也是對管理層成績的肯定。股東都主動要求不分紅，往往表明公司經(jīng)營非常好并且有持續(xù)性。
朋友在一家國企當董事長，要調整一部分中層干部，擔心來自各個層面的跑官、說情、施壓，不得不采取很多特別措施：1，三天調整完畢;2，只和總經(jīng)理商定;3，僅向上級一把手個別報告，而且是宣布前的晚上;4，關閉手機三天。元芳，這就是特色?
站在正常經(jīng)營的角度，當然是客戶、員工和老板;站在職業(yè)經(jīng)理的角度是老板、客戶和員工;如果是高技術公司，則是員工、客戶和老板。法無定法。(回答玉蝶羅鵬的提問：員工、客戶、股東在組織中重要性的排序究竟應該是個什么樣子?)
《小老板的管理經(jīng)》很多做法很值得小微企業(yè)學習，比如：骨干納入股東;人少也得授權;賬物款必須分開;做熟不做生，精力不分散;找人要評估應聘者的期望值。當然，所有這些與管理書并不沖突，表現(xiàn)方式不同原理卻完全一致，只是管理書要滿足更多的企業(yè)管理者，反而顯得大而無當罷了，這也存在市場細分。
引入前是奇才，招聘中是大才，試用期是奴才，轉正后是庸才。很多老板對人才的評估和使用完全沒有概念，開始期望太高又看不到缺點，進來后往往看不見優(yōu)勢轉而失望。如此循環(huán)往復，就只怪天下無人。殊不知，你手下都是笨蛋，就證明你是最大的笨蛋，否則怎么那么多笨蛋集中到你的旗下?
企業(yè)的團隊氛圍老員工起很重要的作用，包括正影響和負影響。但是，應該理解另外兩點：團隊氛圍常常由強勢人物帶動，老員工也受強勢人物深刻的影響，日本企業(yè)稱之為“社風”;新員工朝氣蓬勃，如果數(shù)量占多數(shù)，且部分新員工占據(jù)重要崗位，可以一掃暮氣。
事實上，絕大多數(shù)中國企業(yè)不可能放棄培訓，只不過不一定請培訓師上課而已，企業(yè)的早會都是培訓，老員工的現(xiàn)身說法更是培訓。我倒覺得一些激情滿滿的培訓師把自己都沒有實踐的理念拿到企業(yè)去忽悠，這種培訓不如放棄。(回復袁建軍)
培訓沒有那么復雜，更與“先知先覺”聯(lián)系不上，就是一個對員工不斷鍛造的過程。試圖以此豐富員工的知識和技能，使之適應崗位的職責要求;或者企圖以此改造員工的意識，使之與企業(yè)的文化更為合拍。前者比較可行，后者多是幻想，而當今企業(yè)界的培訓過于追求后者，且對此深信不疑，因而容易瘋狂。
疊被子對于沒有接受過產(chǎn)業(yè)工人正規(guī)訓練的隊伍很重要，長期的簡單的行為調整，堅持下去可以達到改造意識的目的。工資發(fā)到家里，值得在類似的隊伍管理中推廣，這樣既穩(wěn)定了家庭，減少了吃喝嫖賭的可能，還訓練了員工對家庭和組織的責任感。
不想說真話的'組織是可怕的，不敢說真話的組織是虛弱的，不能說真話的組織是短命的。
主要因素并不是老板們需要精神寄托，僅僅是老板的精神寄托需要那就只有老板自己參加，老板們參加的國學班可能屬于此類。近乎瘋狂地驅趕員工參加這類培訓，主要源于太多老板的貪婪，無止境地追求財富卻不愿在滿足客戶需求上努力，于是拼命把員工的潛力榨出來，忽悠大師便宣稱自己能解決所謂潛能問題。
障礙不需要全面清理，只需要清理到能通過就行。無須對太多的事去花費心力，只關注努力有效的事情。沒有人能達到盡善盡美，把握住關鍵點的關鍵指標就是成功。
不在困境中，我們的企業(yè)也是更多榨取，一張皮四兩油。中國企業(yè)的資本收入和勞動收入的關系很不匹配，而勞動收入過低就使企業(yè)很難通過管理提升提高效率。我斷言，只有中國企業(yè)員工勞動報酬提高兩倍以上，企業(yè)管理才能上去，員工素質才能上去。
接觸到一家全國性市場的正在準備上市的公司，他們業(yè)務人員跑客戶交通費全自己出，連在辦公室打印文件的紙張錢都算到個人頭上，更讓我吃驚的是工裝和工牌都要員工出錢。這樣的公司員工和公司只是生意關系，還高談什么企業(yè)文化?
參加錄制一期《職來職往》節(jié)目，小洋人乳品集團的招聘專場。4位求職者2位當場成功入職，還有一位應聘銷售主管不成卻意外獲投資支持自己創(chuàng)業(yè)當經(jīng)銷商。事后有人評論說，這家企業(yè)招人條件太寬。我說，古代郭槐自薦做官，才華平平卻得重用，被世人所知，遂人才紛至。這是智慧。
回答學生職場疲憊的抱怨：科技部部長萬鋼說，忙是因為亂，累是因為笨。這個亂是大的規(guī)劃和小的計劃;這個笨當然是指不得法，包括心理釋放之法。
談批評：批評是指出他人尚不自知的錯誤;當面批評，背后表揚;領導有代下屬承擔責任的義務，卻無發(fā)泄個人情緒的權力;組織給了你很多權力，但絕沒有在下屬面前批評組織和上司的權力。
與一學生關于著裝的對話：今天因著裝像學生，挨批了。如果有規(guī)定，該批。沒規(guī)定，可以不接受批評，只要不妖艷、裸露和奇裝異服就不算錯。領導說這是常識。硅谷的企業(yè)幾乎沒人正裝，不同文化的企業(yè)對常識的認識不同，即便領導覺得是常識也是需要做出規(guī)定的。
劉俐俐事件只能說明：很多人已經(jīng)居高臨下慣了，再不懂得平等對待他人;招聘者總認為自己是牲口集市的購買者，開了口的任何胡言亂語都具有圣經(jīng)般的效力;有些人已經(jīng)太不習慣聽到真話和看到真實了，因此遇到了真實就會指責為造假。如果劉俐俐是我的孩子，我會非常驕傲!
高學歷的第一個作用是使用人單位提高了用你的標準。學歷不等于能力，也不代表素質。素質應該是快速適應社會的能力：適應自以為智商低于自己的人，適應通行而自己并不理解的游戲規(guī)則。
日本企業(yè)高管與基層員工的薪水差距2一3倍，勞動者收入的均衡保護了社會的和諧。所以歐美民眾有錢，中國政府有錢，日本企業(yè)有錢。
唐駿演講遭南大女生“踢館”：4月27日唐駿現(xiàn)身南京林業(yè)大學做講座。一位來自南京大學的女生質問唐駿美國綠卡的由來，放言“我覺得唐駿先生的成功不僅可以復制，還可以復印”。汪氏曰：實力超群文憑如廢紙，水平一般證書可敲門。
讀書多一些就知道得全面一點。舉輕若重者有時會耽誤要事，舉重若輕者有時會忽略要點。周恩來的事無巨細和隨叫隨到使得他沒有時間處理該辦的公務，不重視形勢政策研究，也不重視基本制度建設，連年度總結規(guī)劃都不能及時批閱。
韓國現(xiàn)代重工高管出身的崔先生介紹：現(xiàn)代重工新員工前三個月的入職訓主體是客戶溝通的禮儀課，簡單的語言和動作反復練，有的學員甚至發(fā)牢騷，“傻子都會，還學這么久”，但現(xiàn)代重工始終堅持，認為這是最基本的也是最重要的。
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