中國企業(yè)薪酬管理趨勢

　　趨勢一：薪酬增幅進入“<8%”時代

　　隨著國內(nèi)經(jīng)濟增長放緩、人工成本不斷提高，企業(yè)經(jīng)營壓力越來越大。企業(yè)管理者更傾向于把精力放在“突破轉(zhuǎn)型”上，對于“人才”的積極作用雖然有共識，但很難大幅度提高人力資源預算。根據(jù)眾達樸信2014年整體薪酬調(diào)研結(jié)果顯示，2014年中國企業(yè)整體薪酬增長在8.5%左右，除了一些新興行業(yè)仍然保持著10%以上的增長以外，大部分企業(yè)薪酬增長在7-8%之間。進入2015年，眾達樸信高級合伙人王伯巖老師在1月份全國各地走訪了近20家企業(yè)，均表示2015年薪酬增長幅度不會超過8%，結(jié)合著眾達樸信一月份近3000多家企業(yè)參與的“薪酬漲幅調(diào)研活動”的結(jié)果來看，薪酬增幅將要進入“<8%”的時代。習慣了近十年“>10%”增幅的我們，要開始思考如何更合理、更有效率地用自身專業(yè)、資源和能力幫助企業(yè)提升業(yè)績了。

　　趨勢二：內(nèi)部薪酬差距拉大，績優(yōu)員工漲幅高

　　盡管企業(yè)薪酬增幅空間有限，但企業(yè)仍然會不惜成本地吸引、保留和獎勵內(nèi)部核心員工隊伍。一般而言，核心員工會占到企業(yè)員工總數(shù)的25-40%之間，企業(yè)將有限的資源投放到產(chǎn)生效益、提升產(chǎn)品質(zhì)量和技術(shù)應用、最大程度地提高企業(yè)利潤的核心員工身上無疑是明智的。雖然以往企業(yè)也對績優(yōu)員工另眼相看，但內(nèi)部薪酬差距并沒有有效的拉開，績優(yōu)員工的貢獻得不到應有的體現(xiàn)，企業(yè)薪酬內(nèi)部公平性嚴重缺失。未來三年，企業(yè)將更傾向于提升核心員工的整體薪酬福利水平，使其在市場上有較強的競爭力，在“蛋糕”做不大的情況下，其他“非績優(yōu)員工”的漲幅將非常有限，甚至停滯。

　　趨勢三：企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)多元化;

　　目前大部分企業(yè)往往采用一種或兩種的薪酬結(jié)構(gòu)方式，不同的層級、職類和部門，沒有較大的差異體現(xiàn)。這樣做自然有其好處，一方面便于統(tǒng)計和管理，另一方面?zhèn)鹘y(tǒng)的沿用最大程度地降低改革的風險。但隨著“90后”員工加入職場、職能工作精細化程度的提高、企業(yè)業(yè)務策略和工作重心調(diào)整頻率增加等因素的.到來，薪酬管理的模式單一化將不再適用于快速發(fā)展和尋求轉(zhuǎn)型突破的企業(yè)。在眾達樸信服務過的武漢某生產(chǎn)制造型企業(yè)里，2014年做了一次大膽的薪酬變革嘗試，收到了很好的效果，主動離職率從改革前的45%降低到18%。首先，該企業(yè)梳理了各個中心和部門的人員結(jié)構(gòu)，包括年齡、學歷、司齡和技能/專業(yè)要求等，設(shè)計不同的薪酬內(nèi)容和結(jié)構(gòu);其次，對津貼和福利做了一些全員滿意度調(diào)研，調(diào)研結(jié)果讓人大跌眼鏡，不同中心和部門選擇的津貼和福利重疊度竟然低于50%，所以針對性地設(shè)計津貼和福利顯得非常重要;最后，該企業(yè)對各中心/部門固浮比例進行重新梳理和確定，并分中心和部門制定出薪酬管理辦法。這些工作雖然是一種嘗試，但效果卻出乎意料，該企業(yè)在2015年開始著手對人力資源各個板塊進行細分，根據(jù)中心或部門需求制訂落地的管理機制和制度。

　　趨勢四：能力薪酬走向前臺

　　正如前文所述，企業(yè)未來會將優(yōu)先的資源投放到核心員工身上，而核心員工的具體表現(xiàn)則為業(yè)績、能力和態(tài)度。態(tài)度是能力轉(zhuǎn)化為績效的中介，但能力則是績效產(chǎn)生的基礎(chǔ)和源泉。“去職位化”、“去崗位化”等熱詞在2014年就在人力資源圈里流傳，但眾達樸信高級合伙人王伯巖老師認為大部分中國企業(yè)目前還是“以崗位管理為核心”的人力資源體系為主，靈活流程化的管理方式還不適用于絕大多數(shù)企業(yè)，但這之間的過渡就是“以能力為核心”的薪酬管理方式。眾達樸信王伯巖在2014年接觸到的一些企業(yè)紛紛開始引入能力素質(zhì)模型、勝任力資格、技能管理體系等模塊，加強企業(yè)“以能力付薪”的管理理念，都得到了很好的效果。能力薪酬在金融、地產(chǎn)行業(yè)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)均得到了廣泛的應用，很多知名企業(yè)的能力管理體系和工具在網(wǎng)上也開始流傳開來。

　　趨勢五：單項獎金和即時獎勵得到更多的應用

　　年輕群體的加入一方面使得企業(yè)充滿著活力和激情，另一方面也使企業(yè)管理，尤其是人力資源管理備受挑戰(zhàn)。以往的獎勵模式和晉升通路往往效率低下，在年輕群體都在要“存在感”和“價值感”的當下，各種單項獎金和即時獎勵開始出現(xiàn)。年終獎受人關(guān)注的原因是其不僅僅滿足了大家“�？�”的心態(tài)，更重要的它是企業(yè)員工的一種“意外性”收獲，更加解渴和刺激。眾達樸信《2014年薪酬管理調(diào)研報告》顯示，超過40%的企業(yè)在2014年增加了不少于1項的單項獎勵;這其中超過三分之一的企業(yè)增加了超過三項的單項獎勵。各種各樣的單項獎勵充斥著員工本來覺得枯燥的職場生活。與其相比，月度/季度的即時獎勵則更顯的過癮。山東某高科技企業(yè)在2014年開始各中心和部門的“微創(chuàng)新”活動，隨時隨刻提交的“點子”會每一周集中在部門經(jīng)理，然后每兩周公司級會議討論，一旦決定采用，當天即發(fā)放創(chuàng)新獎金1,000元人民幣，在王伯巖老師與員工的溝通過程中了解到，讓他們滿意的不是獎金的多少，而是這種意外的驚喜和即時性。而大部分企業(yè)的單項獎金發(fā)放往往是在一個月甚至一個季度之后發(fā)放，其獎勵效果已經(jīng)大打折扣。

　　趨勢六：員工關(guān)懷成為重要補充

　　“90后”管理的問題早在2012年就變成了企業(yè)人力資源的主要話題。其鮮明的個性特點使得傳統(tǒng)的管理思維和方式開始逐漸顯得不適用。而“95后”們這些未來進入職場的群體則開始沒有購房壓力，企業(yè)粘性將大幅度降低，在這種背景下，靠“錢”留人的手段顯得有些單一，非經(jīng)濟性薪酬的應用將越來越重要。“員工關(guān)懷”不僅能有效提升雇主滿意度和員工敬業(yè)度，而且還能有效地解決企業(yè)漲薪預算有限的“危機”。“關(guān)懷”不僅體現(xiàn)在營造良好的企業(yè)文化和環(huán)境層面，更重要的是“快速”地為新進員工找到其在企業(yè)的“舒適區(qū)”，提升其存在感和價值感，切實感受到自己是公司不可或缺的一份子，其中部門負責人和企業(yè)高管們對其的尊重和認可顯得更加重要。上海某醫(yī)藥企業(yè)，企業(yè)高管堅持定期與員工座談，這份“堅持”換來的是其主動離職率一直控制在8%以下，而2014年同行業(yè)相關(guān)中位值數(shù)據(jù)為18.4%。

　　趨勢七：“薪酬套餐”進入企業(yè)實踐

　　“福利套餐”在國內(nèi)企業(yè)中的應用已經(jīng)很普遍了，但“薪酬套餐”的應用則是鳳毛麟角。與薪酬結(jié)構(gòu)多元化的趨勢一樣，薪酬模式的個性化要求也越來越高。王伯巖老師接觸到一家深圳某快速消費品生產(chǎn)制造企業(yè)，該企業(yè)在2014年實行全面彈性(套餐式)薪酬管理政策，即中心和部門中的每一個崗位都有最少三種薪酬模式供從業(yè)者選擇，當然不同的薪酬模式掛鉤著不同的績效管理方式。這種管理方式最大限度地解決了員工個性化需求和偏好，而且也釋放了員工對于績效增長的信心和動力。雖然這種方式對人力資源管理來講相對復雜，因為對流程、責權(quán)利和員工崗位職責和能力的梳理是其必要前提，但這種變革必將成為趨勢。在“互聯(lián)網(wǎng)思維”大行其道的今天，客戶體驗的重要性不言而喻，企業(yè)內(nèi)部客戶的體驗自然也要更加關(guān)注，更多的像“薪酬套餐”式地接地氣的，體驗性好的人力資源管理機制將會在企業(yè)里得到更多的應用。

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