企業(yè)做大做強的十大管理機制

　　企業(yè)管理中，構(gòu)建一套完善的內(nèi)部機制，有利于企業(yè)提高管理效率，提高管理措施的針對性和適用性，降低管理成本，減少隨意性和個案處理的幾率，從“人治”走向“法治”，使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。

　　機制不同于制度，制度是由老板和高層共同制定;用來管理人、約束人的，機制是用來讓人自我管理、自我約束，是用來拉動人性的。今天我們就主要來講講讓企業(yè)全面穩(wěn)健發(fā)展的必不可少的十大內(nèi)部機制：薪酬、晉升、招人、分工、考核、競爭、操心、留人、快樂、開會。

　　一、薪酬機制

　　薪酬機制的命脈就是讓一部分人先富起來。

　　如何制定薪酬體系?

　　1、讓一部分人先富起來;(公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉開十倍以上)

　　2、推出員工賺錢的產(chǎn)品和提成比例;

　　3、 推出公司贏利的產(chǎn)品和提成比例。

　　二、晉升機制

　　A、企業(yè)小，沒法晉升;老板覺得滿足了，不想發(fā)展了;你不想發(fā)展，可是你的員工還想發(fā)展呢?

　　B、企業(yè)是誰的，誰就圍著企業(yè)轉(zhuǎn)。

　　老板做企業(yè)的三種思維：自己的、大家的、社會的

　　只要老板覺得企業(yè)是自己的，自己就圍著企業(yè)轉(zhuǎn);

　　只要老板覺得企業(yè)是大家的，大家就圍著企業(yè)轉(zhuǎn);

　　只要老板覺得企業(yè)是社會的，社會就圍著企業(yè)轉(zhuǎn)。

　　企業(yè)小是自己的，企業(yè)發(fā)展是大家的，企業(yè)做大了是社會的。

　　C、人才從哪里來，是從外部來，還是從內(nèi)部來，只要把平臺搭建好了，人才自然涌現(xiàn)出來。

　　D、調(diào)動其他人想要的欲望。

　　具體如何操作：

　　1、列出N級晉升制;(如：7級、9級;員工、見習(xí)主管、主管、見習(xí)經(jīng)理、經(jīng)理、見習(xí)總監(jiān)、總監(jiān)、見習(xí)副總、副總、見習(xí)總經(jīng)理、總經(jīng)理、合伙人)

　　2、列出每級晉升標(biāo)準(zhǔn);(如：有三次被評為部門優(yōu)秀員工)

　　3、部門一半以上成員認(rèn)可通過;

　　4、部門領(lǐng)導(dǎo)及老板審核簽字;

　　5、在公司大會上頒發(fā)晉升證書;

　　降職如何操作：

　　1、不上進(jìn)，又不能獨擋一面，一半以上部門員工同意，則自動降一級;

　　2、連續(xù)有三次考核低于60%，則自動降一級;(視公司情況而定)

　　重要崗位每年競選制

　　A、為什么國家主席5年要換一屆;為什么其他總統(tǒng)要競選制;

　　B、為什么公司要進(jìn)行總經(jīng)理每年競選，因為，能力有限，要不斷換血。

　　三、招人機制

　　為什么招人難?

　　1、獨生子女;

　　2、文化程度高，見識多;(老板反應(yīng)員工文化素質(zhì)高低，文化素質(zhì)高的都不來你公司了，當(dāng)然只能招到文化素質(zhì)低的)

　　3、選擇多了，想去哪就去哪。

　　解決之道：人才引薦機制，

　　人才引薦機制的前提：照顧好員工

　　1、伯樂獎：只要員工推薦一個，被推薦過來的人，滿三個月，就獎給推薦人多少錢的伯樂獎;

　　2、伯樂獎按梯級遞進(jìn)法進(jìn)行獎勵：比如推薦第一個人：200元/人 推薦第二個人：300元/人;

　　推薦第三個人：400元/人; 第四個以上(含第四個)：500元/人;

　　3、誰缺人誰招，哪個團(tuán)隊缺人就哪個團(tuán)隊去招人;在規(guī)定的時間招到指定的人數(shù)。

　　四、分工機制

　　A、切土豆原理，切塊→切片→切薄片→切絲→切點;

　　B、責(zé)、權(quán)、利共同體，是先分責(zé)任、分權(quán)利、分利益，還是先分利益、分權(quán)利、分責(zé)任?

　　五、考核機制

　　先定好考核標(biāo)準(zhǔn)的獎懲;

　　如：考核達(dá)到80%，考核工資全給;達(dá)到85%，多給100;達(dá)到90%，多給200。

　　六、競爭機制

　　1、PK機制;

　　B、贏的一方內(nèi)心升騰，輸?shù)囊环絻?nèi)心被激，都是正能量。

　　具體如何操作：

　　1、找到PK對象;(個人、部門、公司之間PK)

　　2、確定PK項目、標(biāo)準(zhǔn)、時間、金額;

　　項目：業(yè)績、產(chǎn)量、客戶滿意率、浪費率;

　　標(biāo)準(zhǔn)：以業(yè)績多勝，以量多勝，以浪費少勝;

　　時間：時間短不好，時間長不好，一個月為期限最好;(球賽時間)

　　金額：玩錢最有感覺，玩其他的沒感覺。

　　3、將PK金額由第三方保管;(可由雙方推薦的人或公司財務(wù)等)(最好是由公司人事或財務(wù)保管)

　　4、雙方寫PK承諾書，并由三方簽字，按手印;

　　5、舉行PK儀式，由雙方上臺公眾承諾。

　　七、操心機制

　　操作目的：讓員工為公司操心

　　操心機制核心命脈：能拿的到

　　分紅機制

　　分紅操作命脈：

　　1)分未來的錢，分過去浪費的錢，向市場要錢分;

　　2)越早分越好;(能當(dāng)天分，就不要等到一周再分，能一周分，就不要等到一個月再分)

　　3)按增長部分的利潤部分進(jìn)行分;(注：利潤不易公開，算出利潤換成百分比的形式計算;如：目標(biāo)100萬，完成120萬，利潤在30%，則拿出20萬30%的當(dāng)中的一部份進(jìn)行分)

　　4)按梯級遞進(jìn)法分;(如：利潤空間30%，10%、15%、20%)

　　5)一定是全員都有份，并且按工資比例進(jìn)行分。

　　八、留人機制

　　期權(quán)機制

　　核心人員期權(quán)操作方法：

　　1、 挖掘詳細(xì)需求;(車、房、錢、股份)

　　2、評估滿足需求需要什么條件;(評估一下發(fā)現(xiàn)，如果只要在做三年就可滿足)

　　3、 幫助實現(xiàn);(只要你在干三年，就送什么之類)

　　4、簽字畫押按手印。

　　操作示范：物質(zhì)可以先給，錢不能先給;

　　車：如果先給車，車屬公司;油費可由公司報銷一部分;出現(xiàn)事故由員工承擔(dān);

　　錢：期權(quán)機制的時間到，可直接給或按月支付;如10萬，可一次性給10萬，也可每月給一萬，10個月給清;

　　入股的核心：讓一伙人共同為企業(yè)操心;

　　入股的命脈

　　A、必須能獨擋一面;(不能獨擋一面，入股就是負(fù)擔(dān);家人不能獨擋一面，也不能分股份)

　　B、必須在每個層面吸納股東;(不是缺人才，是有人才沒有給股份;如：財務(wù)總監(jiān)，技術(shù)總監(jiān)，核心人員)

　　C、必須帶錢、帶人(直系親屬不要拿錢，外人必須拿錢;拿錢買老板創(chuàng)業(yè)十幾年的心血，拿錢了才會重視;老板不能借錢給外人入股)

　　退出機制

　　退出機制的核心就是預(yù)防事情的發(fā)生;

　　命脈就是：害怕什么就把什么列為退出機制;

　　股權(quán)如何處理

　　1、 對內(nèi)轉(zhuǎn)讓;(對董事會成員轉(zhuǎn)讓)

　　2、 對外轉(zhuǎn)讓;(對想入股的員工轉(zhuǎn)讓;必須全部股東通過)

　　3、稀釋;(逐年減少至退出，合作幾年按幾年時間退出;每年享受股份分紅逐年減少)

　　如：某人擁有10%股份，大家合作了5年，在以5年退出，每年減少2%每年享受足額分紅。

　　九、快樂機制

　　命脈：通過造場來營造一個快樂的氛圍;

　　如何操作

　　1、造場

　　2、養(yǎng)幾個有趣的人(幽默、搞怪)

　　十、開會機制

　　開會命脈

　　1、開會的核心思想就是讓員工有信心，有狀態(tài);

　　2、提前通知會議主題;

　　3、與會議主題有關(guān)的人員才可以參加.

　　您的企業(yè)在發(fā)展經(jīng)營的過程中是否遇到了成長瓶頸?您是否覺得每天辛辛苦苦拓展客戶而成交率卻不高?您是否覺得員工越來越多，反而銷售難度越來越大?您是否為公司的銷售業(yè)績難以突破瓶頸而勞神傷身?您是否覺得團(tuán)隊缺乏銷售人員該有的激情和戰(zhàn)斗力?您的公司是否員工流失率大，越來越難以留住人才?

　　小老板在愁 、中老板在挺、大老板咬著牙盯著、這就是我們的2015!

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