危機(jī)中什么比高管減薪更重要
又一個中國商業(yè)史上的小震蕩。
歷數(shù)“一元年薪”案例，只有蘋果的喬布斯和克萊斯勒的艾科卡等成為“傳奇”。而在中國，“一元年薪”、“零年薪”并沒有贏得掌聲，反倒引發(fā)了一場薪酬討論風(fēng)暴。
諸多商業(yè)沖突在這樣一個話題下被引爆：天價高薪、不透明、不規(guī)范、企業(yè)家價值的缺位等。《中國企業(yè)家》組織了一批商業(yè)智囊對此話題進(jìn)行深度解讀，華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長彭劍鋒認(rèn)為，要反省企業(yè)高管的價值決定機(jī)制，最重要是樹立尊重企業(yè)家的價值觀念。博斯公司大中華區(qū)總裁謝祖墀則認(rèn)為，“高管降薪僅僅是企業(yè)面對慘淡現(xiàn)實(shí)的第一步，更重要的是下一步”。
對CEO而言，正如普華永道的提醒：減薪不是最重要的。最致命的拷問是——能否帶領(lǐng)企業(yè)扭轉(zhuǎn)乾坤、反敗為勝?
危機(jī)時刻，CEO減薪不是最重要的
經(jīng)濟(jì)低迷時期，CEO主動降薪應(yīng)不應(yīng)該成為一種普遍對策?這對提振公司業(yè)績有多大效用?
普華永道人力資源咨詢服務(wù)業(yè)務(wù)總監(jiān)吳福民認(rèn)為：減薪不是最重要，對于公司最重要的是，提高公司價值，整體營運(yùn)效果。比如CEO即使不要年薪，但無法使企業(yè)走出危機(jī)、繼續(xù)成長，也屬無效。
其次，高層薪酬調(diào)整會帶來結(jié)構(gòu)上的壓力，中層以上管理者是否應(yīng)該也減薪?減多少合適?這些是問題。如果管理者沒有股權(quán)，工資就是他的總收入，又怎么能保證減薪之后他有動力把公司管好?
解決誤區(qū)的方法就是不要把薪酬的上限、下限定得太死，而是一方面仍然保持市場上有競爭力的薪酬，同時切實(shí)將薪酬和績效掛鉤。
CEO“降薪”同時還應(yīng)該做什么?
好的管理者不僅是在企業(yè)順利的時候做得很好，更重要的是在企業(yè)的艱難時期發(fā)揮出色、承擔(dān)起領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任。高管降薪和一元年薪只是權(quán)宜之舉，普通民眾和員工更樂見企業(yè)管理層使企業(yè)擺脫困境的實(shí)際舉措。高管降薪僅僅是企業(yè)面對慘淡現(xiàn)實(shí)的第一步，更重要的是下一步。
錢伯斯當(dāng)年帶領(lǐng)思科走出低迷的.一些領(lǐng)導(dǎo)力秘訣，很好地詮釋了企業(yè)家危機(jī)中應(yīng)當(dāng)展現(xiàn)什么樣的領(lǐng)導(dǎo)力。
中國式降薪風(fēng)暴的反思
在金融危機(jī)影響下，企業(yè)高管薪酬這步棋怎么走，對企業(yè)生存發(fā)展動向和社會道德責(zé)任意識都有信號作用。這也是當(dāng)前部分CEO領(lǐng)取“一元年薪”引起社會輿論廣泛關(guān)注的重要原因。在現(xiàn)象的背后，我們更應(yīng)該反省和認(rèn)知企業(yè)高管的價值決定機(jī)制，只有這樣才能抓住問題的根源，避免流于形式，保障企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
一些專家學(xué)者提出所有行業(yè)全面限薪的建議。這種判斷是不恰當(dāng)?shù)�，不能一味地談高管錢拿多了。
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