企業(yè)管理的核心理解
就個(gè)人而言，怎么形容管理都不過(guò)分，無(wú)論從哪個(gè)出發(fā)點(diǎn)來(lái)分析和研究管理都不過(guò)分，管理本來(lái)就是一種客觀存在的活動(dòng)，管理就是管理，和其它各類(lèi)活動(dòng)及事物一樣，人們可以從不同的角度出發(fā)對(duì)管理產(chǎn)生不同深度和階段的認(rèn)識(shí)，這是人類(lèi)的權(quán)利，也是人類(lèi)對(duì)客觀世界及萬(wàn)事萬(wàn)物認(rèn)識(shí)的深化，這是推動(dòng)人類(lèi)社會(huì)進(jìn)步和人類(lèi)文明的重要手段。但是，俗話說(shuō)“打蛇打七寸，牽牛牽鼻子”、“擒賊先擒王”，分析和研究世界的萬(wàn)事萬(wàn)物當(dāng)然要抓住核心，通過(guò)抓住核心來(lái)決定人力和物力分配、時(shí)間分配、精力分配，以點(diǎn)帶面，產(chǎn)生核心效益和無(wú)形效益。管理也不例外，在各類(lèi)管理活動(dòng)和管理工具的表象背后，一定隱藏著管理利益這個(gè)核心，一切的一切都圍繞管理利益這個(gè)核心而展開(kāi)，圍繞管理利益這個(gè)核心而存在。關(guān)于管理利益，我們可以劃分為國(guó)家利益和企業(yè)利益、企業(yè)利益與部門(mén)(領(lǐng)導(dǎo))利益、部門(mén)(領(lǐng)導(dǎo))利益與職工利益、職工利益與職工利益，企業(yè)組織之間復(fù)雜的管理關(guān)系，就是這一切利益的交織和綜合體。國(guó)有企業(yè)為什么很難做好，是因?yàn)橐陨侠骊P(guān)系沒(méi)有處理好;很多民營(yíng)、外資企業(yè)為什么會(huì)出現(xiàn)集體辭職、人事動(dòng)蕩等風(fēng)波，也是因?yàn)槔骊P(guān)系沒(méi)有處理好的緣故。利益決定管理，管理的核心就是它的利益性。企業(yè)老板關(guān)心管理是因?yàn)楣芾砜梢越o老板帶來(lái)更多的利益，如果管理增加了企業(yè)的成本和費(fèi)用，老板不會(huì)進(jìn)行管理活動(dòng)的。員工關(guān)心管理、在管理上付出努力，是希望從管理中獲得更多的利益，這種利益包括直接的經(jīng)濟(jì)利益和間接的利益，比如工作環(huán)境好、舒心;人際關(guān)系好，放心;能夠暢所欲言，自由;工作效率高，方便;有所貢獻(xiàn)會(huì)被獎(jiǎng)勵(lì)，榮耀，等等，都是為了或明或暗、或多或少的利益。自古以來(lái)，管理就是適合、滿足利益的需要而產(chǎn)生的。
關(guān)于管理的利益性問(wèn)題，大多數(shù)CEO和決策層表面上并不贊同這種說(shuō)法，因?yàn)檫^(guò)多地宣傳這種理念，會(huì)鼓動(dòng)員工要求并獲取更多的自身利益，容易造成企業(yè)矛盾或沖突，不利于其企業(yè)穩(wěn)定和效益增加。但事實(shí)的確如此，并且在CEO和決策層的內(nèi)心世界，也對(duì)此深信不疑，只是嘴上不說(shuō)而已。你注意觀察一下他們的管理活動(dòng)，他們?cè)诂F(xiàn)實(shí)的管理之中每時(shí)每刻、每件事情又無(wú)一不是圍繞著管理利益和利益矛盾進(jìn)行，自身、股東、員工、客戶的利益關(guān)系始終貫穿在其管理活動(dòng)中，他們活動(dòng)的主要目的就是不斷地進(jìn)行著各種利益管理。
一個(gè)好的管理者，必須懂得利益公平和利益共贏，利益管理的核心是公平和共贏，而不是使之單方面的擴(kuò)大化。正如同自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所信奉的基本原理一樣，每個(gè)人的經(jīng)濟(jì)行為的出發(fā)點(diǎn)都是自己的私利，而正是這種對(duì)私利的追逐，決定了一個(gè)好的管理者必須公平的對(duì)待各方的利益，讓利益相關(guān)方都能分享利益，實(shí)現(xiàn)共贏。從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，任何公司的管理，本質(zhì)也是相同的，它必須緊緊圍繞利益矛盾這個(gè)核心，勇敢的面對(duì)和解決好利益矛盾，脫離了此點(diǎn)，任何管理都是空中樓閣。很多剛畢業(yè)的年輕人的第一職業(yè)志愿都是進(jìn)外企工作。之所以普遍有這樣的想法，除了“工作體面”之外，薪酬水平高、福利待遇高是最重要的'原因。但這些外企是不是從很早的時(shí)間開(kāi)始就這么關(guān)注員工利益呢?歷史上“血汗工廠”就是出現(xiàn)在美國(guó)的，把工人當(dāng)作機(jī)器使用的也是美國(guó)人。但之所以這些公司后來(lái)都會(huì)越來(lái)越人性化，是因?yàn)槔嫫胶獾狞c(diǎn)已經(jīng)移向了員工，企業(yè)想尋求共贏，以獲取更大的利益增加。
以招聘為例，大致上，低薪資的大面積招聘和高薪資的精挑細(xì)選式的招聘就是對(duì)利益的兩個(gè)方向的不同理解。喜歡使用低薪資的公司通常不愿意對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)，這種做法顯然也容易導(dǎo)致員工的高流動(dòng)率。但是不是說(shuō)這樣的方式就一定是錯(cuò)的呢?那也未必見(jiàn)得。如果是市面上人力資源充盈，或是所謂“勞動(dòng)密集型”企業(yè)，采取這樣的招聘方式就無(wú)可厚非。而高薪資的精挑細(xì)選，則是為了針對(duì)人力資源高要求的需要。高薪資意味著高投入，所以，如果招聘者片面追求高學(xué)歷，那么對(duì)招聘單位來(lái)說(shuō)錄用這樣的人力資源就會(huì)是一種投資浪費(fèi)。在這種情況下，企業(yè)就必須實(shí)行人性化管理，提高員工的穩(wěn)定率，避免陷入招聘流失再招聘的循環(huán)怪圈。企業(yè)管理不要注重與形式,不要羅列一些規(guī)章制度,要明白我們?yōu)槭颤N管理,管理到底在管什麼?
其實(shí),管理就是完成企業(yè)的定位目標(biāo)的一種監(jiān)督手段,使之程序化,合理化.所以我們企業(yè)首先明白我們需要什麼達(dá)到什麼目標(biāo),達(dá)到目標(biāo)需要多少個(gè)管理手段,根據(jù)核心目標(biāo)使其形式化,制度化.
管理由兩方面組成,
1:原則問(wèn)題,即是非問(wèn)題,這是必須要做的,是靠制度來(lái)約束的
2:程度問(wèn)題,即好壞問(wèn)題,這是個(gè)人能力和意愿決定的,要解決這個(gè)問(wèn)題,必須靠企業(yè)文化,企業(yè)的凝聚力.這正是企業(yè)人性化管理的所在.
企業(yè)管理的核心就是分清原則和程度問(wèn)題,那些是制度管理的,那些是企業(yè)文化管理的.而人性化管理,情感性管理則是企業(yè)管理的靈魂.
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