2014企業(yè)薪酬福利管理趨勢解讀
一、勞動力成本仍然會持續(xù)增長，但增長幅度將減緩
在過去的數十年的時間里，我國依靠低廉的人力成本吸引了大量的海外資本。但是這一優(yōu)勢正在不斷的弱化，造成這一結果的原因是多方面的。近年來普遍的觀點認為，國內企業(yè)長期與海外企業(yè)的人才競爭推動人力成本快速跟上發(fā)達國家的水平。
現在，更多的力量正在加快這一步伐。物價的持續(xù)上漲迫使在職者要求更高的工資，除卻生活需求，保障將來隨時可能遭遇的經濟困境也是重要考量。另一個更重要的方面是，國家正在努力扭轉國進民退的不利局面，未來宏觀收入政策將進一步偏向中低收入人群，企業(yè)也會承擔越來越重的成本壓力。因此過去十年超過10%的薪酬漲幅情況將不會持續(xù)，整體薪酬增長幅度將會回到7-8%的范圍。
二、工資條例影響薪酬決策環(huán)境
同工同酬和工資協(xié)商制度無疑是工資條例最大的看點。前者將改變對勞動者分為三六九等的做法，這意味著廣大勞動者將在機會平等、公平競爭的環(huán)境中工作，勞務派遣、業(yè)務外包等做法受到嚴重的打擊。企業(yè)的用工方式也可能受到影響，沒有更廉價的勞動力可供選擇也可能會導致企業(yè)勞動力需求的下降。而后者更多的在程序上保障了勞動者的利益，其結果不一定是勞動者工資的上升，但一定會提升勞動者對薪酬的滿意度。雖然工資協(xié)商制度在國內推行還需要一段時間，但在個別省市，未來1-2年將會率先啟動。無論如何，工資條例都會在政策上盡可能的保障勞動者的利益，這多少會對企業(yè)經營帶來影響，薪酬決策首當其沖。
三、90后進入職場，薪酬體系需要靈活化、多元化
90后作為職場新生的一代，將會給企業(yè)帶來許多新元素。個性獨立張揚的90后并不是容易駕馭的員工坯子，上下級之間的代溝、淡薄的上下級觀念和難以提高的忠誠度使90后新職場人士很輕易成為企業(yè)不穩(wěn)定的因素之一。而對薪酬幾乎沒什么概念的90后對企業(yè)軟性要求則變得更為苛刻，職業(yè)前景、培訓發(fā)展、學習鍛煉機會、福利和工作環(huán)境等是90后普遍關注的內容。這些都對企業(yè)的薪酬體系的靈活性和多元化提出了更高的要求。
四、員工發(fā)展和學習機會是對薪酬最有效的補充
職場的新生力量并不熱衷于對追求薪酬的絕對數值，這對企業(yè)提出了更高的管理要求的同時，也給了企業(yè)一定的壓縮人力成本的空間。根據眾達樸信的調查結果顯示，員工發(fā)展和學習機會比同等成本的薪酬更能引起求職者的關注，而像與其它優(yōu)秀企業(yè)的交流機會和出國機會等項目都能在很大程度上補充企業(yè)薪酬的短板。“與單純的薪酬不同，這些福利項目往往帶有很重的企業(yè)文化色彩，這對加強員工與企業(yè)之間的交流和默契都是極有幫助的。”眾達樸信研究院院長白睿這樣說道。
五、關愛員工成為報酬的一部分
薪酬作為企業(yè)與員工分享的'成果果實的主要形式在當今企業(yè)文明中被賦予了更多的含義。過去僅是把產品賣給客戶的企業(yè)文明在金融領域實現了第一次的跳躍，這時候的企業(yè)開始涉足資本運作，這已經是當代企業(yè)運營的另一個主要內容，投資者與消費者共同成為了企業(yè)的永恒話題。
如今，作為企業(yè)重要組成部分的員工在經歷了長期的忽視之后開始登上舞臺。單純金錢形式的薪酬將員工關系也單純化成交易關系，而關愛員工則賦予薪酬更多的人性化因素。企業(yè)已經開始進化為社會另一種“家”的形式，這首先需要構建的是倫理上的紐帶。2013年，筆者接觸的一些先進企業(yè)，已經把員工關系部改成員工關懷部，相信背后的工作內容要遠遠超過字面的含義。
六、薪酬體系效能需要提高：團隊合作，員工參與
如前文所述，企業(yè)的人力成本正處在持續(xù)的上升過程中，這意味著投入相等的資源，為了獲得相等的收益，企業(yè)必須提高成本轉化效率，而對薪酬體系而言就是薪酬體系效能的提高。團隊合作和員工參與是其中的關鍵。
薪酬與營銷和運營的成本轉化全然不同，薪酬甚至在過去相當長一段時間乃至現在仍然被許多企業(yè)當成是單純的成本而不是一種投資。事實上，薪酬與員工產出之間的量化關系早已不再虛無縹緲，薪酬作為一種投資加以運作是完全可以實現的。
設計出符合企業(yè)發(fā)展階段、行業(yè)特性和人員結構的薪酬體系，可以在最大程度上的提高員工的積極性，員工不僅僅完成了本職工作，而且會積極地參與到公司的業(yè)務策略、流程改進和客戶維護等工作，極大地提高了工作效能;另外，團隊合作往往會產生出1+1>2的效果，完成的工作內容也會超過單純地增加人數所得到的結果，所以鼓勵團隊合作，激勵團隊創(chuàng)新是提高薪酬管理效能的主要方式之一。
七、過程公平優(yōu)于結果公平
相比于追求薪酬結果上的公平，企業(yè)更傾向于提供一個公平、公正和公開的薪酬競爭平臺和薪酬分配制度。
過去的經驗是，挑剔的員工是很難滿足現狀的，而沒有任何一個制度是完美的，這就使得企業(yè)在薪酬設計方面總是疲于應付。工資協(xié)商制度給企業(yè)管理者帶了個好頭，一個公平的成果共享環(huán)境首先應該保證的是分享的各個成員在地位上的平等：如果沒有辦法構建“無知之幕“，那就索性讓參與者共同參與到決策中來�，F在的制度還很難說在分配利益層面更公平，但是在結果公平向過程公平的跨越中，企業(yè)管理者已經邁出了重要的一步。
八、非經濟性薪酬體現雇主品牌
再過一段相當長的時間里，貨幣形式的薪酬是薪酬唯一的表現形式，以至于人們將其等價于薪酬看待。即使在最近幾年，外延得到擴展的薪酬概念也大多限制在經濟領域。
在這樣的背景下，非經濟性薪酬有著其特殊的象征意義，它將比經濟性薪酬形式更能代表企業(yè)文化和品牌概念。在經濟形式以外，它可以用任何形式表現出來，這意味著與眾不同的靈活性：任何企業(yè)都有機會找到最能體現自己品牌文化的獨特薪酬形式。有些企業(yè)利用激勵性福利解決了層級間享有福利不對等的矛盾;有些企業(yè)利用彈性福利解決了不同年齡層對生活和工作的不同需求的矛盾;有些企業(yè)利用各種各樣的創(chuàng)新福利體現了自己的雇主價值和品牌。我們可以預計，未來非經濟性薪酬領域將會出現更多的人力資源管理實踐，而企業(yè)也將花費更多的精力設計符合自己“企業(yè)性格”的非經濟性薪酬。
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