領(lǐng)導(dǎo)如何在以下四個情景下與員工友好、有效的溝通
領(lǐng)導(dǎo)如何在以下四個情景下與員工友好、有效的溝通呢?下面我們一起看看。
情景1、新官上任時
在領(lǐng)導(dǎo)者需要作出重要決策時，尤其是新官上任時，領(lǐng)導(dǎo)者要敢于說“我不知道”、“你們怎么看?”、“你們認(rèn)為應(yīng)該怎么辦?”
美國的草根領(lǐng)導(dǎo)者邁克爾·阿伯拉肖夫擔(dān)任美國裝備最先進的“本福德號”(Benfold)驅(qū)逐艦艦長20個月內(nèi)，不僅作戰(zhàn)指標(biāo)達到有史以來最高水平，下屬晉升率是海軍平均水平的2.5倍，而且節(jié)省140萬美元經(jīng)費。他的領(lǐng)導(dǎo)秘訣就是不停地向下屬提問，認(rèn)真傾聽回答，根據(jù)大家提供的情況采取對策。
在他新任艦長后，與艦上的300名官兵每人進行了15~20分鐘的單獨談話。他向每個人提出三個問題：
(1)你最喜歡這艘艦上的哪一點?
(2)你最不喜歡它的哪一方面?
(3)如果你是艦長，你怎么改變這一狀況?
這三個問題也適用于企業(yè)高層或中層領(lǐng)導(dǎo)者新官上任后挖掘問題、界定問題和提出對策。“新官上任提三問”比新官上任三把火更為有效，也更有利于后續(xù)工作。
情景2、下屬的.工作沒有做好時
當(dāng)下屬的工作沒有做好的時候，領(lǐng)導(dǎo)者要盡量抑制自己批評或責(zé)罵他們沖動，讓自己冷靜下來，先暗暗問自己3個問題：
(1)是不是事先沒把事情交代清楚?
(2)提供的資源和時間是否充足?
(3)在工作過程沒有沒給予下屬必要的支持、指導(dǎo)或培訓(xùn)?情景
3、發(fā)生事故、故障或嚴(yán)重差錯時
這種情況下，有些領(lǐng)導(dǎo)喜歡開口就問“這是怎么回事?”、“怎么搞的?”這樣的提問容易帶來下屬抵觸情緒或匯報不全面。應(yīng)該加上引導(dǎo)語：“我們要對每起事故(或差錯)進行認(rèn)真分析，找出哪些因素造成了事故，哪里有隱患，以便我們亡羊補牢。請你來講講這樣事是怎么發(fā)生的?”
情景4、在意見中深入挖掘問題時
在下屬提出意見或建議，領(lǐng)導(dǎo)者想深入挖掘問題或想挖掘關(guān)聯(lián)問題時，領(lǐng)導(dǎo)者可能會問“你有證據(jù)嗎?是否還有遺漏或補充?”這樣的提問不如轉(zhuǎn)換為邀請更好，例如：“你的意見很重要，如果你能給我講一講……，會對改進管理更有價值”。
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