決定企業(yè)員工薪酬的五大指標(biāo)
一、薪酬調(diào)研的內(nèi)外部公平性
薪酬不但牽涉到公司績效的分享是否公平的問題，而且對公司員工的士氣也有很大影響。薪酬水平的高低還會決定和影響公司能招聘到的員工的素質(zhì)。從中長期的角度來看，薪酬的范圍基本上在以企業(yè)創(chuàng)造的效益為上限、以員工生活費(fèi)為下限的范圍內(nèi)。企業(yè)創(chuàng)造的效益是討論薪酬的基礎(chǔ)，只有創(chuàng)造的效益增加，薪酬才有可能增加。而要效益不斷增加，必須能吸引和留住公司的核心員工，同時，員工能得到激勵，能力得到不斷開發(fā)。
因此，薪酬體系設(shè)計的目標(biāo)為：一是吸引和保留企業(yè)核心員工;二是激勵員工;三是使員工的能力不斷得到開發(fā)。這意味著，設(shè)計的薪酬體系，對內(nèi)要公平合理，不斷提升員工的人力資源能力;對外要具有競爭力，同時符合國家和地方的法律、法規(guī)。
對內(nèi)公平合理是薪酬體系的主題。對內(nèi)公平合理解決的是內(nèi)部一致性問題，考慮的是員工的投入和產(chǎn)出。投入，是以員工為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報酬的依據(jù)。產(chǎn)出，是依據(jù)員工對公司績效的貢獻(xiàn)和業(yè)績狀況支付報酬。
公司員工的能力資源是構(gòu)成公司競爭能力的`基礎(chǔ)。人力資源管理的任務(wù)就是規(guī)劃、確定實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略所需要的戰(zhàn)略能力，制定出行動方案以獲取、發(fā)掘、發(fā)展這些能力。因此，人力資源管理奉行的必定是能力主義。反映在薪酬體系設(shè)計中，就是將員工具備的工作能力和與工作相關(guān)的能力、知識與薪資(主要是基本薪酬)掛鉤，以促進(jìn)、激勵員工不斷培育、開發(fā)自己的能力，拓展相關(guān)知識，為企業(yè)開展人才活用創(chuàng)造條件。
對外具有競爭力，是指公司本身的薪酬水平與市場或競爭者的薪酬水平的比較，解決的是外部公平的問題。從目前人力市場情況來看，公司薪酬水平(特別是基本薪酬)的高低，仍是決定公司能否吸引及保留住所需要的核心員工的最主要因素之一。這意味著，公司只要將薪酬水平定在競爭對手之上，就能增強(qiáng)公司在吸引員工方面的競爭能力，就有可能吸引到公司需要的優(yōu)秀人才。這樣做的前提條件是，公司要有此實(shí)力。換句話說，在公司企業(yè)人力資源成本范圍內(nèi)爭取最佳員工。從國際上目前的趨勢看，為了使自己的薪酬具有競爭力，大公司多會把薪酬調(diào)查所得的趨勢線作為制定薪酬(主要是基本薪酬)水平的依據(jù)，使公司的薪酬水平不低于市場的薪酬水平。中小公司則會直接引用市場調(diào)查的資料來確定核心員工的基本薪酬。
符合國家和地方的法律、法規(guī)，是任何一家公司應(yīng)盡的義務(wù)和責(zé)任。
遵守國家的《勞動法》及其相關(guān)法規(guī)，既是對公司和員工的有關(guān)行為進(jìn)行約束，同時也是對公司的正常運(yùn)作、員工的正常生活提供保障。
二、員工薪酬的五大考量指標(biāo)
根據(jù)對激勵性薪酬體系設(shè)計目標(biāo)的分析，可推出一個具有激勵性，并能吸引、保留公司核心員工的薪酬體系，應(yīng)是在符合國家和地方法律、法規(guī)的條件下，對內(nèi)公平合理，對外具有競爭力，并能鼓勵員工不斷提升人力資源能力。據(jù)此，可得出激勵性薪酬體系設(shè)計要考慮的因素有：企業(yè)業(yè)績、生活水平、市場供求關(guān)系、勞動關(guān)系。其中，前兩個是決定因素，后兩個是調(diào)整因素。
綜合考慮這些因素，可以得到確定薪酬的五大指標(biāo)：崗位工作的價值、員工的能力、相關(guān)崗位人力市場的需求情況、當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)人力資源成本。
1、崗位工作的價值
崗位工作的價值，是指企業(yè)中每個崗位的工作價值，即每個崗位間的相對重要性，或每個崗位對公司業(yè)績的相對貢獻(xiàn)度。此處的工作價值，是一個相對價值，或“可比價值”，是將公平付薪建立在更為寬廣的基礎(chǔ)上，而不是將報酬公平與否的注意力僅放在相同的職位上。工作的價值，一般是通過工作評估或崗位評估來確定。
2、員工的能力
員工的能力，也是一個相對概念，是指員工具備的工作技能和與工作相關(guān)的知識。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，員工的知識資本對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)越來越受到關(guān)注。企業(yè)內(nèi)部對人力資源開發(fā)的重視以及信息化、流程重組帶來的組織扁平化，中層管理工作的縮減，管理者的晉升計劃減少，在薪酬體系中考慮員工的相對價值，更成為激勵員工的切入點(diǎn)。員工的相對價值，通常根據(jù)員工的職務(wù)達(dá)成能力或職責(zé)掌握能力來確定，員工的相對價值確定的手段是績效考核與技能鑒定。
3、相關(guān)崗位人力市場需求情況
對企業(yè)中不同崗位在當(dāng)?shù)厝肆κ袌龅那闆r，主要是指人力市場上各職種的薪金水平情況。就目前而言，薪金(主要是基本薪酬)水平直接影響企業(yè)招聘計劃的有效推行，市場薪金水平是通過薪酬調(diào)查確定的。
4、當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)
當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了當(dāng)?shù)貑T工維持一定生活水平所需要的生活費(fèi)。目前，我國許多地方政府都規(guī)定了城市居民的最低生活費(fèi)，企業(yè)在考慮生活成本時，可將之作為一個參考。
5、企業(yè)人力資源成本
企業(yè)的企業(yè)人力資源成本，一方面受到人力資本的投入產(chǎn)生的價值、帶來的利益的影響，另一方面也決定員工的生產(chǎn)力、公司的資本結(jié)構(gòu)、用于再投資金額、經(jīng)濟(jì)狀況和競爭能力等。“企業(yè)人力資源成本”是很難下定義的，企業(yè)人力資源成本到底多強(qiáng)，也是很難測算和富爭論性的。因此，“企業(yè)人力資源成本”確定的問題，常常需要員工與公司管理層通過協(xié)商合作來解決。
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