如何管理“問(wèn)題”員工？

很多企業(yè)的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)里都有不同程度的“問(wèn)題”員工存在，這些員工分布在團(tuán)隊(duì)的各個(gè)層面，雖然數(shù)量不多，但對(duì)于團(tuán)隊(duì)管理者來(lái)說(shuō)，也足夠“鬧心”的了，他們的存在，令管理者“如梗在喉”，不得不拿出更多的時(shí)間來(lái)“對(duì)付”這些“問(wèn)題”員工，他們的管理方法也很簡(jiǎn)單，要么是“專政”，即將這些難纏的“問(wèn)題”員工或工作“禁閉”或“淘汰出局”；要么就是“委曲求全”、“網(wǎng)開(kāi)一面”，即對(duì)這些“問(wèn)題”員工掙一只眼閉一只眼，甚至有時(shí)“太歲爺頭上動(dòng)土”也姑且忍讓。但筆者認(rèn)為，以上的兩種管理方式都不是理想而有效的管理方法，作為管理者，應(yīng)該有責(zé)任、有義務(wù)去深入探討這些“問(wèn)題員工”所存在問(wèn)題的深刻根源，從而及時(shí)做出“診斷”，開(kāi)出“藥方”，實(shí)施方向正確、手段和效果良好的管理模式。 【您現(xiàn)在閱讀的文章來(lái)自“中國(guó)人才指南網(wǎng)”，請(qǐng)記住我們的永久域名：www.fuchuonang.cn 】

　　探究“問(wèn)題”出在哪

　　“問(wèn)題”員工之所以會(huì)成為有“問(wèn)題”的員工，一般來(lái)說(shuō)，肯定是有某些問(wèn)題或“癥結(jié)”在里面的。因此，針對(duì)員工存在的不同“問(wèn)題”，深入挖掘，探其實(shí)質(zhì)，是有效解決這些“問(wèn)題”的關(guān)鍵所在。

　　“問(wèn)題”員工的形成原因一般不外乎兩個(gè)方面，一是自身原因造成的“問(wèn)題”，二是外部環(huán)境改變?cè)斐傻摹皢?wèn)題”。我們分以上兩種情況來(lái)進(jìn)行剖析。

　　一、自身原因使自己成為“問(wèn)題”員工。即由于自身的素質(zhì)局限而使自己的心理、行為出現(xiàn)“異變”而產(chǎn)生的“問(wèn)題”。1、心理失衡型。即由于對(duì)身邊與自己類似的事或物的比較而產(chǎn)生的心理不平衡，而表現(xiàn)出來(lái)的心理失常。比如，有的業(yè)務(wù)員在看到原來(lái)同一級(jí)別的同事成為了自己的上司后，心中就存在不平衡心理，因此，在工作中經(jīng)常給予不配合或“搗亂”，要么就是散布一些上司在某些方面不如自己的“貶損”言論等，從而成為上司眼中的“問(wèn)題員工”。2、習(xí)慣使然型。即由于個(gè)性因素造成的自身“問(wèn)題”。比如，有些員工由于自身原有的習(xí)慣，平時(shí)工作作風(fēng)懶散、拖拉、玩世不恭等，也是“問(wèn)題”員工形成的一個(gè)主要原因。3、倚老賣老型。比如，有的下級(jí)業(yè)務(wù)員由于做市場(chǎng)的時(shí)間較長(zhǎng)，因此，在銷售業(yè)績(jī)非常優(yōu)秀后，就開(kāi)始沾沾自喜，對(duì)誰(shuí)都不屑一顧，加之企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的偏愛(ài)，便把上司不放在眼里，從而也成為“問(wèn)題”員工了。4、有恃無(wú)恐型。即有的'員工，感覺(jué)“朝里有人好做官”，依仗自己的朋友、親戚在企業(yè)或本部門擔(dān)任要職，因此，對(duì)上司不理不睬，對(duì)工作不冷不熱，從而也成為難以管理的“問(wèn)題”員工一族。

　　二、外部環(huán)境改變使自己變成“問(wèn)題”員工。由于外在環(huán)境改變而導(dǎo)致一些員工“蛻變”而成為“問(wèn)題”員工的案例在實(shí)際的管理當(dāng)中也較為常見(jiàn)。它又分為以下幾種類型：1、工作失寵型。即由于上司變遷或撤換，或自己工作不力而被降職、降級(jí)而使自己成為心理有問(wèn)題的人。比如，筆者曾經(jīng)任職的一家飲料公司的某區(qū)域經(jīng)理，由于業(yè)績(jī)一直下滑，公司將其降職使用，面對(duì)新上任的上司，曾經(jīng)風(fēng)光無(wú)限的該區(qū)域經(jīng)理情緒低落，以致在工作中處處與上司作對(duì)，從而成為“問(wèn)題”員工。2、家庭變故型。即個(gè)別員工由于家庭遭遇不測(cè)或離異等，而使自己心理失常，以致“心事”重重，“心疾”感染上了工作。比如，有的業(yè)務(wù)員由于家庭失和，鬧離婚，家里遭遇變故等，而情緒不穩(wěn)，工作起來(lái)沒(méi)有積極性，易怒、暴躁等，從而使銷量下滑，工作出現(xiàn)問(wèn)題等。3、壓力過(guò)大型。即由于銷售目標(biāo)制定過(guò)高，或下達(dá)的指標(biāo)超出自己的實(shí)際承受能力而造成自己心理負(fù)擔(dān)過(guò)大，因而工作起來(lái)憂心忡忡，煩躁焦慮，思想消極，讓人感覺(jué)有“問(wèn)題”。4、以牙還牙型。即由于誤解上司“不公平”、對(duì)自己有偏見(jiàn)，而“積怨”頗深，在一些場(chǎng)合故意頂撞上司，以出自己心頭怨氣等。比如有的業(yè)務(wù)員認(rèn)為給自己制定的銷售目標(biāo)不合理，給自己提供的晉升機(jī)會(huì)少等等，對(duì)上司一直都是“橫眉冷對(duì)”，從而給自己戴上了“問(wèn)題”員工的帽子。

　　作為管理者，只有探清了“問(wèn)題”員工問(wèn)題產(chǎn)生的根源，才能根據(jù)以上的八種“問(wèn)題”類型，圍繞“問(wèn)題“找方法，從而將各種矛盾消滅在萌芽狀態(tài)，防患于未然，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的合力，從而取得更大的戰(zhàn)績(jī)。

　　圍繞“問(wèn)題”找方法

　　銷售經(jīng)理作為基層管理者，其工作的一半時(shí)間要用于做事，即運(yùn)作市場(chǎng)；而另一半的時(shí)間則應(yīng)用于管理，即“管人理事”。而對(duì)于這些“問(wèn)題”員工的管理，最忌“不分青紅皂白”而“一棍子打死”，從而激化矛盾，也使自己作為管理者的權(quán)威一掃而光，甚至讓整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)變得“內(nèi)訌”四起而最終一盤散沙，而作為一名優(yōu)秀的管理者，應(yīng)是一個(gè)能夠及時(shí)化解團(tuán)隊(duì)內(nèi)部矛盾，圍繞“問(wèn)題”尋找方法的人，不僅能夠堅(jiān)持原則性，更能突現(xiàn)靈活性。

　　1、心理失衡型。嫉妒之心，人皆有之。對(duì)于此類的“問(wèn)題”員工，一定要能夠放下架子，先做“哥們”，從而讓失衡的下屬找到平衡的感覺(jué)。絕不能在其面前以領(lǐng)導(dǎo)自居。只有對(duì)其“先交朋友，后做上級(jí)”，經(jīng)常在公開(kāi)場(chǎng)合對(duì)其恰如其分地給予表?yè)P(yáng)或“提及”，尤其是其不在現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，能夠傳到其耳朵里效果會(huì)更好，通過(guò)這種“敬”與“疏”的方式，有時(shí)要比直接采取“堵”即調(diào)離或“殺掉”的方式，更讓人心服口服，更讓人感到可親與可敬。

　　2、習(xí)慣使然型。對(duì)于有惡習(xí)，但在業(yè)務(wù)上有一套的“問(wèn)題”員工，作為管理者，就必須發(fā)揚(yáng)“傳幫帶”的作風(fēng)，使其遠(yuǎn)離陋習(xí)，從而使其保持與團(tuán)隊(duì)的合拍與步調(diào)一致。而其主要采用的有效手段，便是動(dòng)用“家法”，即制度與規(guī)范約束，當(dāng)然，這需要管理者首先要“身正”，正己才能正人。通過(guò)“殺雞儆猴”，從而起到鞭策后進(jìn)及有不良習(xí)慣的員工。對(duì)于沒(méi)有潛力，但又“惡貫滿盈”的員工，那就需要“快刀斬亂麻”，一個(gè)“殺”字了得。只有這樣，才能起到警示他人、凈化團(tuán)隊(duì)之目的。

　　3、倚老賣老型。對(duì)于此類員工，需要慎重而為之，因?yàn)榇祟悺皢?wèn)題”員工，由于“城府”往往較深，有時(shí)甚至?xí)�“牽一發(fā)而動(dòng)全身”，因此，需要采取一定的策略與技巧。首先，要懂得先揚(yáng)后抑，即經(jīng)常要通過(guò)看似表?yè)P(yáng)，實(shí)則“話中有話”的方式，給予其身份提醒；其次，通過(guò)加壓驅(qū)動(dòng)的方式，“拔高”其銷售指標(biāo)，努力讓其做的更好，給其更大的挑戰(zhàn)空間，給予更多的提升機(jī)會(huì)。最后，給其提供更大的“展示”平臺(tái)，滿足其表現(xiàn)欲。比如，利用給團(tuán)隊(duì)員工做培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓其現(xiàn)身說(shuō)法，即能滿足其表現(xiàn)欲，又表示了你對(duì)其的尊重與厚望。當(dāng)然，對(duì)于敢挑戰(zhàn)制度與規(guī)定的“業(yè)務(wù)老油子”，絕不能放任自流，聽(tīng)之任之，而應(yīng)勇敢的拿起制度的“鞭子”，狠狠地給予懲戒。

　　4、有恃無(wú)恐型。此類“問(wèn)題”員工在民營(yíng)或私營(yíng)企業(yè)里較為多見(jiàn)，需要好好“診治”，以“對(duì)癥下猛藥”，治療這種“無(wú)知癥”。常用的診治方法是：首先要向其“傳道”，即講述做人的基本道理與原則，闡明謙遜與崇尚禮儀是做人的美德，放棄固執(zhí)與無(wú)知。其次，要通過(guò)工作之便引導(dǎo)其樹(shù)立中、長(zhǎng)、短期工作目標(biāo)，激發(fā)其工作的熱情，讓其養(yǎng)成獨(dú)立自主的工作與生活風(fēng)格，而不是依賴他人。通過(guò)以上兩種方式，從而治愈這類“問(wèn)題”員工的有恃無(wú)恐癥。

　　5、工作失寵型。工作失寵，是造成部分“問(wèn)題”員工產(chǎn)生的關(guān)鍵因素，對(duì)于這一類的員工如果“處置”不當(dāng)，將有可能導(dǎo)致其借機(jī)“跳槽”的可能。那么，如何來(lái)管理這類員工呢？筆者認(rèn)為，作為管理者，對(duì)于此類員工要能學(xué)會(huì)與其“談心”，即能與其推心置腹地進(jìn)行交流與溝通。要先指出其以前的“輝煌戰(zhàn)績(jī)”，以及給企業(yè)帶來(lái)的貢獻(xiàn)，然后適時(shí)給其指出其“失寵”的原因，分析其操作中的失誤，最后，幫其修正工作計(jì)劃，告訴他“從哪里跌倒，就從哪里爬起來(lái)”，鼓勵(lì)他重新樹(shù)立再創(chuàng)輝煌的勇氣。

　　6、家庭變故型。由于家庭的原因，而使自己的工作受到影響而成為“問(wèn)題”員工的事情在工作中比比皆是，作為一個(gè)好的管理者，一定要能夠“體恤民情”，明察秋毫，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工這細(xì)微的變化，從而急他們所急，想他們所想，真正做他們的“知心人”、“貼心人”，盡其所能地幫助他們。對(duì)于自己幫不了的，比如，由于經(jīng)濟(jì)等因素而自己無(wú)能為力的，可以及時(shí)向企業(yè)或上司匯報(bào)，從而商量一個(gè)好的對(duì)策，幫助他們度過(guò)難關(guān)，讓他們從內(nèi)心里感激你，從而不僅可以讓他們跟著團(tuán)隊(duì)走，而且還可以增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的凝聚力、向心力，以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

　　7、壓力過(guò)大型。對(duì)下屬的期望值越高，下屬的壓力往往也就越大。比如，在日常銷售管理當(dāng)中，有時(shí)銷售目標(biāo)制定的過(guò)高，會(huì)導(dǎo)致物極必反的效果，從而讓業(yè)務(wù)員產(chǎn)生逆反心理，而給管理者帶來(lái)諸多“難題”，比如，“軟抵抗”、消極怠工，“破罐子破摔“等。作為好的管理者，不僅會(huì)“加壓”，而且還一定要能夠適時(shí)給下屬”解壓“，其方式有二點(diǎn)，一是授業(yè)，即傳授給下屬完成目標(biāo)的方法、技巧、策略，提供必要的支持，從而讓其更好地達(dá)成目標(biāo)，借此給其緩解壓力。其二是解惑，即根據(jù)其心理癥結(jié)，解除其心理的困惑，讓其得到精神與智慧上的支持，以此來(lái)鼓舞下屬信心，緩解其內(nèi)在的緊迫感與壓力。

　　8、以牙還牙型。由于下屬對(duì)自己的誤解而造成的“問(wèn)題“員工，作為管理者，一定要能夠以寬廣的胸懷，給予下屬以寬容與包容，一定要能夠以“老大哥”的身份，敞開(kāi)心扉，真正傾聽(tīng)下屬的心聲，感受他們的工作與生活，從而給予他們更多的理解與支持，而不是真的“以牙還牙”，對(duì)下屬進(jìn)行“報(bào)復(fù)”與“瘋狂鎮(zhèn)壓”，作為管理者只有與下屬實(shí)現(xiàn)了“心與心”的溝通，“問(wèn)題”才能“浮”出“水面”，才能使“問(wèn)題”員工心理上沒(méi)有問(wèn)題。

　　管理的要義就是通過(guò)別人的工作來(lái)達(dá)成自己與組織的目標(biāo)。因此，管理好自己的團(tuán)隊(duì)，是自己達(dá)成目標(biāo)的核心所在。管理者只有把自己當(dāng)成下屬的朋友、老師與親人，而不僅僅是管理者與上司，“問(wèn)題”員工才能真的不會(huì)成為難以解決的“問(wèn)題”，“問(wèn)題”員工才能在企業(yè)制度的規(guī)范下，與企業(yè)精誠(chéng)團(tuán)結(jié)，與上司通力合作，從而共同打造事業(yè)發(fā)展的顛峰。 http://www.fuchuonang.cn/

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