企業(yè)員工激勵(lì)的“四兩撥千斤”之法
在工作中，很多企業(yè)都提出“如何激勵(lì)人”的咨詢(xún)需求，希望在組織內(nèi)部更好地調(diào)動(dòng)積極性。大家都知道調(diào)動(dòng)人的積極性沒(méi)有一招鮮，但有一件事確實(shí)可以起到四兩撥千斤的作用，那就是解決內(nèi)部公平性的問(wèn)題。根據(jù)我的觀察，絕大多數(shù)的中國(guó)企業(yè)做崗位價(jià)值評(píng)估項(xiàng)目都不是很成功。
中國(guó)企業(yè)實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估為什么難，為什么成功幾率小?我個(gè)人認(rèn)為關(guān)鍵是有以下幾點(diǎn)原因：
一、能否理解崗位價(jià)值評(píng)估的深刻內(nèi)涵
崗位價(jià)值評(píng)估就像一把尺子，能夠衡量不同崗位的價(jià)值。這里要強(qiáng)調(diào)一下不是以“人”為中心。崗位是因?yàn)槌袚?dān)了某些職責(zé)而存在的，這是我們衡量崗位的基礎(chǔ)。而這個(gè)責(zé)任就是它能多大程度上影響企業(yè)最終的業(yè)績(jī)，影響的性質(zhì)是直接影響還是間接影響，以及在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中它有多少?zèng)Q策要做。因?yàn)槊總�(gè)崗位的責(zé)任不同，它們所代表的價(jià)值就不一樣。
崗位價(jià)值評(píng)估的出發(fā)點(diǎn)就是崗位承擔(dān)的責(zé)任，那么，崗位承擔(dān)的責(zé)任怎么來(lái)的呢?往上看是從每個(gè)部門(mén)承擔(dān)的責(zé)任承接下來(lái)的，再往上看，跟企業(yè)的戰(zhàn)略責(zé)任是一脈相承的，由此形成了責(zé)任的層層分解和落地。如果沒(méi)有這樣的分解和落地，直接實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估沒(méi)有任何意義。
除了崗位責(zé)任之外，還要包括另外兩個(gè)維度，即崗位任職者需要具備什么樣的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能來(lái)履行所承擔(dān)的責(zé)任，和任職者需要解決什么問(wèn)題。這決定著不同崗位的不同價(jià)值。
二、能否在公司最高層有高度共識(shí)
只有那些真正的高層團(tuán)隊(duì)，每個(gè)高層團(tuán)隊(duì)成員都站在公司的視角考慮問(wèn)題，將自己視為公司最高管理團(tuán)隊(duì)的一員而不是分工領(lǐng)域或板塊的一把手的時(shí)候，才能真正在高層達(dá)成共識(shí)并有效向各層級(jí)員工傳遞正確的信息，從而真正推動(dòng)崗位價(jià)值評(píng)估。
崗位價(jià)值評(píng)估成功的關(guān)鍵并不是技術(shù)或方法論的問(wèn)題，其最大的難點(diǎn)在于最高管理層如何達(dá)成共識(shí)。通常組織的高層很難就崗位的重要性問(wèn)題達(dá)成共識(shí)。每位高層管理者都分管著不同的領(lǐng)域或板塊，或多或少都會(huì)站在分管領(lǐng)域或板塊的立場(chǎng)來(lái)考慮崗位責(zé)任的重要性，而大部分情況是他們都認(rèn)為自己部門(mén)的責(zé)任和崗位最重要。
三、能否將崗位評(píng)估看作是價(jià)值體系的變革
在過(guò)去的十幾年中，很多企業(yè)為了建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系，都引入了崗位和崗位價(jià)值評(píng)估的概念，但實(shí)施到最后都走樣或失敗了。有的企業(yè)重新回到原點(diǎn)，沒(méi)有真正意義上跨越崗位價(jià)值評(píng)估的“里程碑”。
為什么會(huì)這樣呢?第一，我認(rèn)為崗位價(jià)值評(píng)估是管理理念的變革，它不僅僅是一個(gè)工具，而是一個(gè)價(jià)值判斷體系。第二，崗位價(jià)值評(píng)估帶來(lái)的變革無(wú)異于一場(chǎng)文化的變革，價(jià)值觀的變革。很多企業(yè)以前都是對(duì)崗位上的“人”進(jìn)行判斷，它的價(jià)值判斷完全跟崗位價(jià)值評(píng)估所要求的內(nèi)涵不一樣。所以，這是一場(chǎng)文化跟價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)的變革。第三，崗位價(jià)值評(píng)估之后，不同的崗位是有分?jǐn)?shù)差異的。兩個(gè)崗位可能相差了五十分、一百分(合益集團(tuán)的崗位評(píng)估法)，這個(gè)不重要，重要的是這種差異是不是體現(xiàn)了戰(zhàn)略對(duì)最核心的崗位、職能的直接要求。
如果那些承擔(dān)了我們最核心的業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略直接落地的崗位的價(jià)值沒(méi)有得到有效呈現(xiàn)，那么崗位價(jià)值評(píng)估可能就白做了，只是掛了個(gè)牌子。用崗位價(jià)值評(píng)估的方法提升激勵(lì)性的目標(biāo)就沒(méi)有達(dá)成，反而會(huì)打擊了我們想激勵(lì)的崗位任職者的'積極性。所以這是一個(gè)管理理念的變革，一定要思想先行、宣傳先行、溝通先行。
四、能否真正實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”
崗位價(jià)值評(píng)估是一場(chǎng)人力資源體系的變革，關(guān)鍵在于能不能做到崗位、責(zé)任明確之后，價(jià)值確定之后把能力強(qiáng)的人匹配到高價(jià)值的崗位上來(lái)，能力弱的人匹配到低價(jià)值的崗位上，實(shí)現(xiàn)真正意義上的崗位體系的變革。
在給客戶(hù)作項(xiàng)目的過(guò)程中，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)崗位價(jià)值評(píng)估沒(méi)有辦法真正落地，有些時(shí)候是因?yàn)閸徫缓苤匾�，但是崗位上�?ldquo;人”能力沒(méi)有跟上。原來(lái)我們是通過(guò)職務(wù)、身份來(lái)認(rèn)可價(jià)值，自然會(huì)讓員工有熬年頭，混日子的感覺(jué)，現(xiàn)在我們是通過(guò)崗位承擔(dān)的責(zé)任來(lái)評(píng)估價(jià)值，體現(xiàn)人崗的匹配性。
五、能否選擇恰當(dāng)?shù)姆绞皆u(píng)估崗位價(jià)值
不同的文化有不同的推進(jìn)方式以確保順利實(shí)施。過(guò)去十幾年我們?cè)谕七M(jìn)崗位價(jià)值評(píng)估的時(shí)候通常采用三種方式：第一種方式是“一把手”說(shuō)了算，大多數(shù)民企采用這樣的方式。第二種方式是，經(jīng)驗(yàn)豐富的團(tuán)隊(duì)成立一個(gè)小組，由小組來(lái)進(jìn)行評(píng)估，這是代表了一部分人的想法，相對(duì)折中。第三種方式是充分民主地來(lái)操作。
最近兩三年，企業(yè)基本上都是采用第三種方式。采取這種方式的一個(gè)重要原則，就是企業(yè)一定要力爭(zhēng)把這個(gè)事情做成功，而不僅僅是把這個(gè)事情做完。這就要求最后的結(jié)果一定要被大多數(shù)員工接受。
首先，自上而下地分級(jí)評(píng)估，每評(píng)一個(gè)層級(jí)大家要達(dá)成共識(shí)，再往下走再達(dá)成共識(shí)。其次，評(píng)估小組人員構(gòu)成要豐富，一定要有關(guān)鍵崗位人員，而不是人力資源部關(guān)起門(mén)來(lái)做。最后，評(píng)估與審核工作分開(kāi)，評(píng)估出來(lái)的結(jié)果不代表最后的結(jié)果，一定要經(jīng)過(guò)審核小組最后把關(guān)。
六、能否完成崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中的知識(shí)傳遞
不同的文化有不同的推進(jìn)方式以確保順利實(shí)施。過(guò)去十幾年我們?cè)谕七M(jìn)崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，通常采用三種方式：第一種方式是“一把手”說(shuō)了算，大多數(shù)民企采用這樣的方式。第二種方式是，經(jīng)驗(yàn)豐富的團(tuán)隊(duì)成立一個(gè)小組，由小組來(lái)進(jìn)行評(píng)估，這是代表了一部分人的想法，相對(duì)折中。第三種方式是充分民主地來(lái)操作。
通常企業(yè)在做崗位價(jià)值評(píng)估項(xiàng)目時(shí)，會(huì)尋求咨詢(xún)機(jī)構(gòu)的幫助，并要求他們?cè)谝欢ǖ臅r(shí)間節(jié)點(diǎn)完成。在這段時(shí)間內(nèi)，咨詢(xún)公司雖然可以給企業(yè)帶來(lái)技術(shù)上的支持、理念上的沖擊以及行動(dòng)上的推動(dòng)力，但是組織內(nèi)部一定要在這個(gè)時(shí)間內(nèi)，把崗位價(jià)值評(píng)估變成自己內(nèi)部的力量，從而能夠在未來(lái)推動(dòng)崗位評(píng)估的順利實(shí)施和人崗匹配。
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