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企業(yè)3E薪酬設(shè)計(jì)15步法則
企業(yè)在薪金改造中最重要的是要體現(xiàn)公平，其次才是激勵(lì)。
要提倡全面薪酬的概念：現(xiàn)金收入+非現(xiàn)金收入(培訓(xùn)機(jī)會(huì)多、企業(yè)文化好、生活成本降低、工作環(huán)境好等等)。
薪酬的設(shè)計(jì)取決于企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源所有的行為均來自于企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)的整體薪金水平是領(lǐng)先于市場(chǎng)還是落后于市場(chǎng)，是采取低端高于市場(chǎng)進(jìn)人培養(yǎng)逐步補(bǔ)充高端，還是高端高于市場(chǎng)，以便于吸引高端人才進(jìn)入企業(yè)。
什么叫3E：(ExternalEquity，InternalEquity，IndivadualEquity.)它代表了外部、內(nèi)部、個(gè)體均衡。
外部均衡是指：公司給予員工的薪水與該行業(yè)的市場(chǎng)普遍價(jià)格相比，具備合理的可比性。
內(nèi)部均衡是指：公司給予的薪水與每個(gè)崗位的相對(duì)內(nèi)在價(jià)值相符合，內(nèi)部均衡的定義為：甲崗位工資/甲崗位價(jià)值~乙崗位工資/乙崗位價(jià)值~N個(gè)崗位工資/崗位價(jià)值。(必須成正比)
個(gè)體均衡是指：對(duì)于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)該比差一些的員工得到的工資要高，公式為：?jiǎn)T工酬勞/員工業(yè)績(jī)=其他員工酬勞/其他員工業(yè)績(jī)。也就是管理者必須要以業(yè)績(jī)而非以時(shí)間來決定薪酬。那些業(yè)績(jī)佳的員工必須比只停留在最低的可接受水平的員工得到更多的薪酬。個(gè)體均衡是通過調(diào)薪來實(shí)現(xiàn)的。
一般來說，工資的級(jí)別不超過24級(jí)。3000人以上的企業(yè)在18-22級(jí)左右，1000-3000人的企業(yè)在16-18級(jí)左右;500-600人的企業(yè)工資級(jí)別最好在15-16級(jí)別左右;100-200人的企業(yè)在12-13級(jí)左右;100人以內(nèi)在9-10級(jí)左右。
薪酬設(shè)計(jì)15步法：
1.選擇20個(gè)左右的關(guān)鍵崗位;
2.選擇6-7個(gè)評(píng)估要素;(要素太多容易造成分?jǐn)?shù)太接近)
3.做打分量表;
4.成立評(píng)估小組進(jìn)行崗位測(cè)評(píng);
5.把得出來的分?jǐn)?shù)與市場(chǎng)價(jià)格做“回歸擬合”，(R平方要大于或等于0.8，如果小于0.8那么就要返回第2步，直到數(shù)值達(dá)到要求為止);
6.把最小分與最大分分成若干段(也就是有了若干個(gè)工資級(jí)別);然后做出職級(jí)圖，橫坐標(biāo)為職務(wù)，豎坐標(biāo)為級(jí)別;
7.計(jì)算出各級(jí)工資的中點(diǎn)值，中點(diǎn)值=落在該級(jí)內(nèi)崗位的實(shí)際工資的平均值、落在該級(jí)內(nèi)崗位的市場(chǎng)價(jià)格的平均值;
計(jì)算方法：崗位工資相加/崗位人數(shù)=每級(jí)中點(diǎn);
8.得出的結(jié)果肯定是鋸齒狀的，要做光滑化處理;方法是：在Excel中設(shè)計(jì)處理(簡(jiǎn)略)
9.調(diào)整級(jí)差;公式為：本級(jí)的終點(diǎn)-下級(jí)的終點(diǎn)/下級(jí)的終點(diǎn)=?%，就是級(jí)差。
10.領(lǐng)先滯后調(diào)整：市場(chǎng)的薪金水平正常是按照7%遞增的，如果企業(yè)戰(zhàn)略需要，就可以提前量設(shè)計(jì);
11.設(shè)計(jì)級(jí)幅度;公式為：(本級(jí)最大值-本級(jí)最小值)/本級(jí)最小值，也就是本級(jí)內(nèi)(大-小)/小。高端的人才要留住，所以級(jí)幅就大一些，低端的就小一些;對(duì)于不可替代的崗位，如專業(yè)技術(shù)人員，可以允許使用2-3個(gè)級(jí)別，對(duì)中層管理人員可以采取崗位職務(wù)不變，但是加薪水做法(也就是可以把管理人員分成1、2、3、4級(jí)經(jīng)理等辦法，技術(shù)人員也可以分為1、2、3級(jí)別);一般高級(jí)幅度在45%——60%，中層崗位幅度在35%——45%，低端崗位在25%——35%;
12.求出各級(jí)別的最大、最小值(步驟忽略)
13.求重疊度;如果沒有重疊度的話，就造成低一級(jí)的干的再好也不如上一級(jí)干的不好的，重疊度應(yīng)該在5%——50%之間。公式為：(X大-Y小)/(Y大-Y小)=?%，這個(gè)數(shù)應(yīng)該小于%)%.公司到底需要定多少級(jí)別的工資要到這個(gè)時(shí)間才可以知道。
14.確定固定工資的變動(dòng)比例
15.對(duì)于其他崗位做崗位測(cè)評(píng)并納入相應(yīng)工資級(jí)別，采取比較因素法將其他崗位納入相應(yīng)崗位中;
調(diào)薪與獎(jiǎng)金辦法：
1.調(diào)薪;要將調(diào)薪做的規(guī)范必須先核算企業(yè)的工資總額(和次年的工資預(yù)算)，A，預(yù)算=各崗位人數(shù)*月薪*12月;這里要取得CR值，CR值=(每個(gè)人固定工資之和)/(每個(gè)人所在級(jí)別的中點(diǎn)值之和);得出的數(shù)值代表工資低于此數(shù)值，如果每人均漲10%的話，那么CR的值就是：CR+(CR*10%)，CR值的波動(dòng)范圍應(yīng)該在0.8(低)-1.2(高)之間。調(diào)整工資就是調(diào)整CR值，用語(yǔ)應(yīng)該是：明年將CR值調(diào)高?%.
2.企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)與工資總額增長(zhǎng)沒有必然的聯(lián)擔(dān)?碌腃R值-舊的CR值-1=?%，(?%就意味著全年的調(diào)薪指數(shù));
3.個(gè)人怎么調(diào)整工資;根據(jù)業(yè)績(jī)，優(yōu)秀的在15%——18%之間，良好的在8%——10%之間，一般的在4%——6%之間。其他免談。個(gè)人CR=個(gè)人工資/崗位中點(diǎn)值(重要)
調(diào)級(jí)系數(shù)?%=原CR值/實(shí)際CR值。
工資調(diào)整：(中點(diǎn)值/舊CR值)/新CR值=新工資;
4.部門CR值：CR=(固定工資*人數(shù))/同崗位中點(diǎn)值。各部門的CR值是不一樣的。
5.CR值不停調(diào)高，會(huì)造成工資不停漲嗎?答案：CR上調(diào)必然造成工資總額上漲，也會(huì)產(chǎn)生一批高薪水的，自然進(jìn)入上一級(jí)別，該崗位補(bǔ)缺是便宜的，自然CR值就下降了，人員流動(dòng)也會(huì)造成CR值自然下降;
6.獎(jiǎng)金發(fā)放公式：年終獎(jiǎng)=個(gè)人當(dāng)月獎(jiǎng)*12月，
實(shí)際發(fā)放獎(jiǎng)金數(shù)=績(jī)效考核系數(shù)*目標(biāo)獎(jiǎng)金(就是預(yù)算員工先前可以得到的獎(jiǎng)金數(shù))，考核系數(shù)參考：優(yōu)秀的：10%左右的人，2——2.4系數(shù);
良好的：60%左右的人1.6-1.8;
一般的：20%左右的人0.8-1.1;
差的：10%左右的人0.2-0.4;
公司的獎(jiǎng)金怎么分配到部門呢?
部門獎(jiǎng)金=(部門目標(biāo)獎(jiǎng)金*績(jī)效考核系數(shù))/(公司全部部門的目標(biāo)獎(jiǎng)金*績(jī)效考核系數(shù)總和)*公司總獎(jiǎng)金;
公司總獎(jiǎng)金一般是不單獨(dú)追加的，而是按照工資總額來追加的，在減去工資一塊，余就是獎(jiǎng)金總額�？偟脑瓌t就是：崗位越重要、崗位業(yè)績(jī)?cè)胶�，分得的�?jiǎng)金就應(yīng)越多。
部門績(jī)效獎(jiǎng)=(部門目標(biāo)獎(jiǎng)金*考核分?jǐn)?shù))/(各部門目標(biāo)獎(jiǎng)金*考核分?jǐn)?shù))*公司目標(biāo)獎(jiǎng)金
員工績(jī)效獎(jiǎng)=(員工目標(biāo)獎(jiǎng)*考核分?jǐn)?shù))/(部門內(nèi)員工目標(biāo)獎(jiǎng)*考核分?jǐn)?shù)的總和)*部門目標(biāo)獎(jiǎng)金;
晉升與調(diào)薪辦法：
1.升級(jí)上一級(jí)最小值，(如高于低一級(jí)最高值的話)
2.按照舊的級(jí)別CR值定新的級(jí)別CR值;(最多調(diào)到舊的CR值定同樣上級(jí)別的CR值，最多漲到新級(jí)別同樣的CR值的80%)
3.就近上靠一檔，調(diào)檔可以由直接主管定。
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