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一位創(chuàng)業(yè)公司HR的3個(gè)故事和經(jīng)驗(yàn)建議總結(jié)
故事一：共情Empathy
首先跟大家分享一段我在一家創(chuàng)業(yè)公司的故事。我在這家公司上班的的第二天，老板讓我去辭推CTO，說(shuō)他的價(jià)值觀和我們不相符。老板說(shuō)那位CTO知道這件事，按照法律規(guī)定走就行。于是我把他的信息資料準(zhǔn)備好，跟他說(shuō)我是新來(lái)的HRD，想跟他溝通一下。
我以為事情會(huì)很順暢，但戲劇性的是這位老兄沒(méi)說(shuō)幾句就把桌子掀了，我很驚訝，心里很不是滋味，因?yàn)閺膩?lái)沒(méi)有遇見(jiàn)過(guò)這種情況，我跟他說(shuō)十分鐘以后我們?cè)跇窍乱?jiàn)吧。十分鐘之后他下樓了，還跟我道了歉。
雖然當(dāng)時(shí)我沒(méi)有表現(xiàn)出任何的情緒、語(yǔ)言或肢體上的表現(xiàn)，但我很委屈，我認(rèn)為我是代表公司公事公辦的，不應(yīng)該受到這種對(duì)待。結(jié)果當(dāng)默默的聽(tīng)他發(fā)泄完所有不滿，他緊接著說(shuō)我們辦手續(xù)吧。我覺(jué)得很神奇，我什么都沒(méi)說(shuō)，他就說(shuō)我們辦手續(xù)吧。
后來(lái)他解釋說(shuō)，他認(rèn)為這件事情應(yīng)該是CEO跟他談，不是我來(lái)談。他覺(jué)得被輕視、不尊重了，所以火大。當(dāng)我理解他的原因之后，我就釋懷了。
最后，我建議他，既然合作一場(chǎng)，就跟老板說(shuō)聲再見(jiàn)吧，我記得他們倆最后有了一個(gè)擁抱。
所以這件事從結(jié)果上看，解決的還不錯(cuò);但從這個(gè)過(guò)程上來(lái)看，還有一些問(wèn)題需要我們反思。
【故事經(jīng)驗(yàn)總結(jié)】
1.HR的溝通是有方法、有技巧的，要有情景、有鋪墊、有同理心，從心理學(xué)角度來(lái)說(shuō)就是站在對(duì)方的角度去理解。
2.HR要做一個(gè)很好的傾聽(tīng)者，少說(shuō)多聽(tīng)，讓對(duì)方釋放，很多時(shí)候員工需要去傾訴。
3.HR要學(xué)會(huì)情緒的自我控制，還要控制好對(duì)方的情緒，避免出現(xiàn)不必要的混亂。
4.當(dāng)老板要把你當(dāng)搶使的時(shí)候，要努力做一桿好槍，有些事情老板不出面可能有他的理由，當(dāng)槍使也沒(méi)什么不好，也能體現(xiàn)出自己的價(jià)值。
故事二：裁員Layoff
這個(gè)故事是關(guān)于裁員的，這個(gè)裁員事發(fā)生在公司從兩年半發(fā)展到三年的這個(gè)時(shí)間段里，由于戰(zhàn)略方向和管理上出現(xiàn)了一些問(wèn)題，導(dǎo)致資金出現(xiàn)了問(wèn)題，需要裁員。對(duì)于HR自己建立的團(tuán)隊(duì)，裁員是很心疼的，尤其是老員工。所以我記得那一天，我從下午四點(diǎn)一直到晚上11點(diǎn)，談了五個(gè)老員工，基本上工作都是三四年的情況。
站在公司的角度，公司戰(zhàn)略方向是什么，HR就應(yīng)該做什么，這是毋庸置疑的。但是站在員工的角度，由于公司的原因，使他們失業(yè)或經(jīng)濟(jì)上受損失，對(duì)他們個(gè)人來(lái)說(shuō)也是不能接受的，況且有法律的規(guī)定，所以當(dāng)他們提出全額賠償?shù)臅r(shí)候也是可以理解的。所以那天每個(gè)人都談了很長(zhǎng)時(shí)間，最后終于達(dá)成了一個(gè)平衡，每個(gè)人我記得是都在原定賠償?shù)幕A(chǔ)之上額外多給了1個(gè)月或者0.5個(gè)月工資，就結(jié)束了。
事情做完之后我就開(kāi)始給老板寫郵件，寫裁了什么人。最后我加了一句：這件事情已經(jīng)超出我的職業(yè)道德，我希望我們以后能夠共同避免這樣的風(fēng)險(xiǎn)再次發(fā)生。我特意寫了這么一句，因?yàn)樵谌藛T擴(kuò)張的過(guò)程當(dāng)中，從HR的角度，我們的招募是要有計(jì)劃性的，一定要有人員規(guī)劃、人崗匹配、成本控制，這是一定要做的事情。老板在這個(gè)時(shí)候才會(huì)意識(shí)到，招人的時(shí)候其實(shí)要注意很多問(wèn)題。
【故事經(jīng)驗(yàn)總結(jié)】
1.HR要有客觀性，處理問(wèn)題上需要理智，要站在員工和公司兩個(gè)角度考慮，無(wú)論對(duì)于即將離職的還是在職的，都應(yīng)該有一種溫暖，讓他們感覺(jué)到他們不只是公司的勞動(dòng)工具而已。
2.有些事情沒(méi)有對(duì)錯(cuò)，立場(chǎng)不同，看事情的角度、思維方式、理解程度都會(huì)不一樣，存在即合理。
3. 保留職業(yè)底線，敢于說(shuō)出自己的不滿，這樣才能有效溝通形成更加有價(jià)值的協(xié)作。
故事三：定位 Orientation
有很常見(jiàn)的一個(gè)現(xiàn)象是，在公司很多人不知道HR是干什么的，以為就是辦入離職手續(xù)，發(fā)發(fā)工資，招招人。從心理學(xué)的角度說(shuō)，你的行為是什么樣的，他就認(rèn)為你是什么樣的。所以要從我們自身的角度來(lái)考慮，把我們自身的能力提高。
管理層對(duì)人力資源和人力資源管理的概念不是很清晰，所以我就做了一件事情，這件事情就是說(shuō)給管理層和老板做了一個(gè)普及的培訓(xùn)課，什么是人力資源管理，為什么人力資源和行政不是一回事，核心也就是說(shuō)人力資源是為了這個(gè)組織和人員發(fā)展而負(fù)責(zé)的，他的主要目的其實(shí)就是為了提高生產(chǎn)力，所以你把行政歸到人力資源，我覺(jué)得沒(méi)有什么問(wèn)題，因?yàn)樾姓亲鍪聞?wù)性的工作，HR可能更宏觀一些。
我做了這樣一個(gè)思考，不管別人是怎么認(rèn)為的，HR自己就要對(duì)自己的工作目標(biāo)有一個(gè)要求和定位，你自己的定位如果就定位在入轉(zhuǎn)離職這樣一個(gè)日常的服務(wù)性的工作，那別人說(shuō)你是服務(wù)員也好，說(shuō)你是一般行政人員也好，也是應(yīng)該的。
【故事經(jīng)驗(yàn)總結(jié)】
1.HR的定位不能只停留在職能輔助的基本層面上，不管別人是怎么認(rèn)為，HR 自己要對(duì)HR 工作目標(biāo)有很明確有要求和定位。
2.HR要對(duì)組織和人的發(fā)展負(fù)責(zé)，我們要扮演好團(tuán)隊(duì)合作伙伴的角色，要跟部門的領(lǐng)導(dǎo)，部門的員工有一個(gè)很緊密的溝通和協(xié)作，讓他們知道你在做什么。
3.HR要有深厚的專業(yè)知識(shí)和技能，如果沒(méi)有這個(gè)基礎(chǔ)的話，上層建筑搭建不起來(lái)。
“我們創(chuàng)業(yè)公司HR的價(jià)值，就是通過(guò)總結(jié)我們積累的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，來(lái)復(fù)盤或反思我們的行為，以此提升、完善自己，從而實(shí)現(xiàn)HR的價(jià)值。每位HR都應(yīng)該有明確的定位，你把HR定位在是什么樣的水平上，就會(huì)產(chǎn)生什么樣的價(jià)值;其次要有一種非常平和的心態(tài)和開(kāi)放的思維，來(lái)接納不同的新鮮的事物;然后就是不斷的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)再學(xué)習(xí)�！�
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