HR工作現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告

　　HR工作現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告

　　日前，中國(guó)人力資源網(wǎng)就hr的工作現(xiàn)狀開展了網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，參與調(diào)查的hr共1068人，其中有效調(diào)查1036份，有效率97％，HR工作現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告。

　　在所有被調(diào)查者中，來自華南地區(qū)的hr比例較高，占34.6%，其次是華東地區(qū)，占27.7％，來自東北地區(qū)的hr相對(duì)較少，只占4.2%，地區(qū)差異較為明顯。

　　hr群體的年齡分布趨向年輕化，22-28歲年齡的hr占到67.5%，29-35歲的占25.9%；35-40歲的占4.7%；40歲以上只占1.9%。與之相對(duì)應(yīng)的是，從事hr工作1年以內(nèi)經(jīng)驗(yàn)的占20.3％，1-3年的占46％，4-6年的占23.2％，7-9年的占6.6％，10年以上占4％。

　　在學(xué)歷方面，在所有從事hr的工作者中，大專、本科的學(xué)歷居多，大專學(xué)歷的有36.2％，本科學(xué)歷的有55.9％；從事hr工作的高學(xué)歷人士較少，其中碩士占5.2％，博士?jī)H僅占0.1％；

　　在職位方面，所有的調(diào)查者中，從事助理工作的比例為16.2％，從事專員工作的比例為29％，擔(dān)任主管的比例占30％，經(jīng)理的比例占22.3％，總監(jiān)的比例為2.5％。調(diào)查中了解了hr所在企業(yè)的性質(zhì)構(gòu)成，結(jié)果表明，來自私企hr的比例為28％，民企為31％，國(guó)企為10％，中外合資企業(yè)為12％，外商獨(dú)資企業(yè)為19％。

　　在從事hr工作的人員中，男性總體所占的比例較少，占38％，然而在高端職位中，男性比例明顯高于女性，男性占30.8％，而從事高端hr職位的女性只占女性總?cè)藬?shù)的4.4％，大部分女性從事低端hr職位，占女性總數(shù)的55％，中端職位則占40.6％。盡管在hr的高端職位上，例如，hr總監(jiān)，男性比例占大多數(shù)，但是56％的被調(diào)查者認(rèn)為性別并不是影響hr工作晉升的主要原因，只有占6.5％的人認(rèn)為性別和工作晉升有很大關(guān)系。

　　雖然目前從事hr工作的女性占很大比例，但是隨著hr的工作在企業(yè)中的作用不斷提升，越來越多的企業(yè)把hr看成是決策層的戰(zhàn)略伙伴，此時(shí)性別的差異在hr工作中非常明顯。hr是一份適合女性的工作，與員工打交道時(shí)，女性的細(xì)膩、溫柔、敏感都讓她們比男性更富有親和力。而本次調(diào)查表明，53.2%的人則認(rèn)為男性比女性更適合做hr工作，他們處理問題更加果斷，有全局觀，說明現(xiàn)代hr工作已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的人事與薪酬管理，它要求hr從業(yè)人員具有戰(zhàn)略性和前瞻性的視野，站在企業(yè)的決策層的高度看待人力資源管理的'問題。只要具備了相應(yīng)的前瞻性和開創(chuàng)性，不管是女性還是男性，都一樣，不會(huì)有太多的區(qū)別。無論是作為男性還是女性，在職業(yè)化發(fā)展的過程中，能夠達(dá)到什么樣的高度，取決于其職業(yè)個(gè)性的高度，從這一層面上來說，性別的因素已經(jīng)不是最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)了。

　　hr的工作隨著企業(yè)的發(fā)展階段不同，扮演著不同的角色。當(dāng)企業(yè)在建立期的時(shí)候，hr部門是企業(yè)管理的輔助部門，進(jìn)行人員招聘，培訓(xùn)，薪酬管理等事務(wù)性工作，體現(xiàn)了很強(qiáng)的技術(shù)背景；當(dāng)企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期時(shí)，hr部門就成為了企業(yè)決策層的合作伙伴，對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃等核心問題提出建設(shè)性的建議，調(diào)查報(bào)告《HR工作現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》。在本次調(diào)查中，63.2%的被調(diào)查者認(rèn)為hr工作需要技術(shù)含量的工作，27.6%的人則認(rèn)為hr工作是沒有技術(shù)含量的，這說明對(duì)于很多小型企業(yè)，或者正處在建立期的企業(yè)，hr工作者還需要進(jìn)一步提高對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)。

　　本次調(diào)查表明，絕大部分hr認(rèn)為自己是一個(gè)有遠(yuǎn)見，有激情的工作者，他們熟悉公司的業(yè)務(wù)流程，并且他們?cè)诠ぷ髦泻芏鄷r(shí)候會(huì)做到人情與制度兼顧。當(dāng)然，在問及hr工作的收入和付出是否平衡時(shí)，74.4%的hr 認(rèn)為收入和付出是不平衡的，收獲遠(yuǎn)不及付出，只有25.1%的人認(rèn)為收入和付出是成正比的，而這些人大部分來自國(guó)有企業(yè)或者外資企業(yè)。在這一點(diǎn)上，與企業(yè)是否重視hr工作有極大的關(guān)系，21.3%的人認(rèn)為企業(yè)不太重視hr，他們?cè)谄髽I(yè)充當(dāng)著“出氣筒”的角色，hr工作只是簡(jiǎn)單的事務(wù)執(zhí)行；47.7%的人認(rèn)為企業(yè)對(duì)hr的重視程度一般，他們把自己定位為成企業(yè)的“救火隊(duì)員”；25.8%的人認(rèn)為企業(yè)比較重視hr，僅有5.2%的人認(rèn)為被企業(yè)非常重視，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略有很大貢獻(xiàn)，他們把hr工作和自己的角色定位為企業(yè)的“謀士”，參與策略的制定，對(duì)企業(yè)發(fā)展有很大貢獻(xiàn)。

　　薪酬水平在一定程度上能反映某一職位在企業(yè)中的重要性，一般而言，hr的薪酬要低于同級(jí)研發(fā)、營(yíng)銷、生產(chǎn)等部門，這正是hr重要程度未能獲得企業(yè)認(rèn)可的體現(xiàn)。存在這種情況可能有以下幾方面原因：第一，傳統(tǒng)觀念的影響。在傳統(tǒng)觀念上，往往將人力資源管理混同于人事管理，認(rèn)為其是行政性、后勤性的工作，無法與生產(chǎn)、營(yíng)銷等一線生產(chǎn)部門相提并論，從而無形中降低了hr工作的重要程度；第二，hr從業(yè)人員的構(gòu)成。在很多企業(yè)中，大部分從事hr工作的人來自原來的行政后勤部門，缺乏專業(yè)的hr知識(shí)與眼光，更無法立足于企業(yè)戰(zhàn)略高度實(shí)施與開展工作，這也從客觀上削弱了hr工作的重要性。因此，在大多數(shù)企業(yè)里，hr的重要性遠(yuǎn)不如研發(fā)、營(yíng)銷等職位。綜合以上這些原因，不難理解為什么本調(diào)查發(fā)現(xiàn)大約59.1％的人有近期跳槽的打算，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。 本次調(diào)查還重點(diǎn)分析了不同性質(zhì)的企業(yè)對(duì)hr工作的重視程度。如下圖可以看出調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，不同性質(zhì)的企業(yè)對(duì)于hr的重視程度存在很大的不同，大致可以歸為兩類：一類是以私營(yíng)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)等為代表，另一類以國(guó)有企業(yè)、合資企業(yè)、獨(dú)資企業(yè)等代表，前者對(duì)hr的重視程度遠(yuǎn)低于后者，不到10％的私營(yíng)企業(yè)非常重視hr，而超過25％的外企企業(yè)非常重視hr。

　　之所以存在私營(yíng)企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)存在對(duì)hr不夠重視的原因，可能是由于私營(yíng)企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)大多是以家族式形式存在，家族的裙帶關(guān)系成為了錄用企業(yè)員工的標(biāo)準(zhǔn)。而國(guó)有企業(yè)，合資企業(yè)，外資企業(yè)則不同，尤其是外資企業(yè)很重視人才的選拔，對(duì)人才的要求也十分嚴(yán)格，企業(yè)的發(fā)展依賴于企業(yè)人力資源的素質(zhì)和能力。其次，私營(yíng)企業(yè)和民。