【推薦】人力工作計劃3篇
光陰的迅速，一眨眼就過去了，我們又將續(xù)寫新的詩篇，展開新的旅程，來為以后的工作做一份計劃吧。那么計劃怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？以下是小編幫大家整理的人力工作計劃3篇，歡迎閱讀與收藏。
人力工作計劃 篇1
第一部分 總體目標
一、總體目標
根據(jù)現(xiàn)工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，計劃從以下幾個方面開展工作：
1、在調整后的公司組織架構基礎上，要求公司機關各部門及各下屬分公司嚴格按照定崗定編表執(zhí)行，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司運營在既有的組織架構中順暢運行。
2、完成日常人事招聘與配置；
3、在原有薪酬管理的基礎上，完善員工薪資結構，實行科學合理的薪酬制度；
4、充分考慮員工福利，每月按時準確申報社會保險，保障員工的合法利益。
5、在績效考核制度基礎上，參考其它先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
7、 做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、人力資源是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此公司在設計制訂人力資源管理目標時，應本著循序漸進的原則進行。如果簡單追求速度，人力資源部將無法對目標的完成質量提供保證。
2、人力資源工作對我們這樣一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是一項非常重要的基礎工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協(xié)調配合,共同參與。因此，需要公司領導給予充分的重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。
第二部分 完善公司組織架構
一、目標概述
公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。
鑒于此，首先應完成公司組織架構的完善�；诜�(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能在二、三年內(nèi)不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
二、具體實施方案：
1、確定公司現(xiàn)有組織架構和定崗定編；（已完成）
2、各部門擬定崗位職責及人員分工，經(jīng)公司會議討論確定，報請總經(jīng)理審閱修改并批準實施；（進行中）
3、人力資源部將崗位說明書的標準表格下發(fā)至各部門及下屬分公司，然后統(tǒng)一填報，由人力資源部負責整理存檔。
三、實施目標注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
第三部分 人事招聘與配置
一、目標概述：
完成人事招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。將嚴格按公司需要和各部門需求完成此項工作。人力資源部將按照既定組織架構定崗定編和各部門崗位職責來招聘人才滿足公司運營需求。即盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉。這也是是公司的人事配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制�？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、實現(xiàn)梯隊建設。
二、具體實施方案：
1、 計劃采取的招聘方式
�、� 以網(wǎng)絡為主，兼顧現(xiàn)場招聘會、報刊、推薦等。網(wǎng)絡招聘：可與省內(nèi)相關行業(yè)招聘網(wǎng)站合作，簽約網(wǎng)站半年或者一年，如青海人才網(wǎng)、夏都人才招聘等；
�、� 獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；
�、� 人才市場現(xiàn)場招聘：保持與西寧、大通縣各人才市場聯(lián)系，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式；
④ 內(nèi)部提拔：通過競聘、晉崗考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工； ⑤
熟人推薦：針對特別崗位實行獎勵熟人推薦的.形式。
2、 計劃20xx年3月初進行公司年度招聘活動，2月做好前期準備工作（包括招聘信息的發(fā)布與宣傳、簡歷的收集、面試及筆試題整理、相關表格的制定等）
三、人才儲備和管理目標
（1） 為確保人員的合理流動，應對突發(fā)情況，人事部要作好人員儲備工作。同時，將員工培養(yǎng)和管理將作為重點工作，主要突出對員工的育和用的方面。
�。�2）為保證公司各崗位的人才配置合理，面對在職管理、專業(yè)技術人員的離崗離職、公司清退等人才流失問題，人力資源部應提前進行同崗位人員的人力資源儲備計劃。
�。�3）人員管理指標
控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來，基層員工特別是在試用期內(nèi)離職占到的整體離職率較大，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排。主要措施：A、把好人員招聘關，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘者的綜合素質的考察；B、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)愿景，明確員工工作內(nèi)容和計劃；C、做好崗位培訓工作，部門主管應積極引導其快速適應崗位。D、定期跟蹤新員工工作情況，每月按時收集《新員工試用期月度考核表》；E、員工轉正時及時辦理相關手續(xù)。
�。�4）、年度招聘渠道
① 現(xiàn)場招聘會；
�、� 網(wǎng)絡招聘；
�、燮渌衅盖溃菏�、區(qū)級勞動局和勞動力市場；
④院校及中專技學校合作。
第四部分 薪酬管理
一、目標概述：
根據(jù)目前青海省中小企業(yè)的現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，特別是周邊大型生產(chǎn)經(jīng)營型企業(yè)較多、青海省生活水平和工資水準的升幅，勢必對我公司現(xiàn)有的管理人才、技術人員、和下屬一線職工，造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長遠人才隊伍建設。面對周邊一些企業(yè)的人才需求沖擊，將導致公司一些管理人才和技術人才的流失，給公司的人員穩(wěn)定、長遠發(fā)展帶來一定的負面影響。為此，應盡快完善和修正公司薪酬管理體系。 把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，將很快的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。
二、具體實施方案：
1、根據(jù)公司現(xiàn)有薪酬狀況，結合公司組織架構設置和各崗位說明書，完善公司薪酬設計方案。即公司員工薪資等級、薪資結構。
人力工作計劃 篇2
半年來，在公司領導的幫助下，在個部門的大力支持和本部門的共同努力下，緊緊圍繞分公司工作重點及人力資源部工作計劃，規(guī)范管理抓好四個統(tǒng)一：即上報集團各種人事報表口徑統(tǒng)一；分公司人員調配統(tǒng)一勞動合同續(xù)簽終止變更統(tǒng)一把關簽字蓋章；養(yǎng)老失業(yè)工傷醫(yī)療保險管理的統(tǒng)一。突出兩個重點：即員工培訓；總部中層管理人員考核。扎實穩(wěn)妥地做好每一項工作，較好地完成了各項工作任務。
一主要的工作
人力資源部制定了人員異動辦法，統(tǒng)一了人員調配管理，理順分公司人員組織結構，合理安排使用人員，至月份內(nèi)部調配員工余人，調出人員余人，招聘使用實習生余人，使各店人員使用逐步合理化。
勞動合同采取了分公司統(tǒng)一管理的形式。截止到月份，分公司續(xù)簽勞動合同人，終止合同人，解除合同人。
養(yǎng)老失業(yè)工傷三項保險的管理。
下半年共辦理三險增減人員余人，在增減變化中，認真核對增減人員的來源和數(shù)據(jù)的準確性，濾布保證每月順利完成社保中心報表及各門店每月保險統(tǒng)籌基金的準確結算。
按照半年工作計劃，完成了主要的培訓任務，保證了門店經(jīng)營和發(fā)展的需要，促進了企業(yè)經(jīng)營管理工作的提高。下半年共開辦各類培訓班個，累計培訓余人次，其中崗前培訓人次，崗位培訓人次。
從完成培訓工作的目的看主要有四類：
一是滿足工作需求的基礎性培訓：計算機系統(tǒng)管理（人）預算管理（人）市場調研小組（人）“微奧”系統(tǒng)使用與維護（人）規(guī)范經(jīng) 營分析（人）防損管理（人）消防基礎知識（人）新交通法（人）檔案管理等。
二是針對工作質量和水平的提高性培訓：管理人員防損管理（人）賣場管理和客服管理（人）“四流合一”防損培訓（人）總經(jīng)理班（人）等。
三是崗前培訓社招人員（人）供銷學校實習生培訓（人）黃寺店（人）等。
四是常規(guī)性培訓：專業(yè)技術人員繼續(xù)教育（人）等。
制定了購物廣場分公司《競聘工作實施方案》《考勤管理暫行辦法》《中層管理人員考核辦法》《勞動合同實施細則》《培訓管理辦法》（尚未正式下發(fā)）。在企業(yè)發(fā)展的初始階段上，管理辦法的制定應該是職能部門工作的重點。人力資源部的成立，標志著原有的管理制度與方法已不適應當前形勢需要，經(jīng)過部門同志共同努力和多方征求意見，經(jīng)幾上幾下的修改，壓濾機濾布確定了文件的基本內(nèi)容和框架。它的下發(fā)和執(zhí)行，對指導工作規(guī)范培訓加強管理有重大意義。
做好基礎工作。
一是培訓中注意關注和了解各方對培訓工作質量培訓方式培訓教師講課效果等方面情況的意見和建議，用以提高和改善工作。每次辦班都采取問卷的方法征詢意見，對不足之處及時改進。二是初步建立了培訓工作檔案。三是對各店按行業(yè)標準進行摸底測算。
做好總部中層管理人員考核工作。
下半年，人力資源部對分公司總部主管以上人員進行試點考核，實行末尾淘汰。由于考核工作剛剛起步，處于摸索階段，在第一個月的考核工作中就發(fā)現(xiàn)了一些問題，考核后，我們主動征求各部門意見，及時修改制定了分公司管理人員考核辦法。考核是一種形式也是一種手段，通過這種形式和手段使被考核人形成一種競爭意識和憂患意識，使其在此環(huán)境下能夠積極努力的工作。幾個月的考核工作取得了較好的效果。
一是為大家營造了一種積極向上的工作氛圍。大家都能積極主動開動腦筋想辦法，拓展工作思路，為做好自己的本職工作努力學習，積極進取，有效地調動了大家工作的積極性。
二是加強了各部門之間工作的協(xié)調與溝通。各部門之間能夠相互配合，主動溝通，使各部門工作有序開展。
三是增強了職能部室為門店服務的意識。各職能部門能夠積極主動與門店溝通，及時幫助門店解決實際問題，工作效率有了進一步提高。
二存在的主要問題
總結半年的工作取得了一些成績，但距分公司的要求還有很大差距：
培訓工作的規(guī)劃性和計劃性還不夠強，培訓還僅僅處于滿足業(yè)務發(fā)展的基本需要狀態(tài)，也受培訓經(jīng)費管理使用的制約，培訓內(nèi)容缺乏“超前性”，提高培訓質量和水平是下一步工作中要考慮的問題。
從培訓管理的角度看，培訓工作的管理環(huán)節(jié)還不完整。企業(yè)培訓工作的關鍵要解決兩個問題：一是知識更新；二是活學活用。在實際工作中大家更多的關注了第一點，而忽略了另一點。也由于一般培訓工作相對周期長見效慢，加之評估工作更為復雜，“培訓成效”及培訓后的實際應用情況很難說清，從而使培訓管理工作的關鍵點被忽略。
培訓的形式和方法也過于單調。不能充分調動受訓者的積極性，培訓效果也將最終受影響。目前的培訓還處于 一種灌輸式的層面，這種灌輸式的培訓在一定階段是能起到作用，但其作用是有限的。就員工個體而言，“要我學”和“我要學”其表現(xiàn)出來的積極性動力機制是不同的。這方面的問題要通過積極性的調動和潛能的開發(fā)才能行之有效，才能達到標本兼治的目的。
績效考核工作還處于初始階段，考核要素評價標準考核內(nèi)容工作描述考核重點等方面還有待進一步的總結與提高。
工作業(yè)績是由許多因素造成的，培訓只是改善業(yè)績的方法之一，需要看到的是，培訓也并不是萬靈之藥，有些問題并不是靠培訓就能解決的，從企業(yè)角度上說大環(huán)境的營造系統(tǒng)的配套管理上的協(xié)同等方面工作需要通盤考慮。
三幾點工作設想
一是從制度入手，以制度來保證工作的進行。高級管理是對程序的管理。依據(jù)《培訓管理辦法》的貫徹和執(zhí)行，實現(xiàn)規(guī)范培訓管理工作，形成多層次抓培訓管培訓搞好培訓的局面。
二是加強培訓力度，提高員工素質。培訓是經(jīng)營管理中不可缺少的基本管理環(huán)節(jié)，年要進一步依托培訓，向員工灌輸企業(yè)的經(jīng)營規(guī)范服務規(guī)范管理理念，為企業(yè)發(fā)展做好基礎工作。
三是加強與“超市人”等院校和咨詢機構的合作，充分借助外腦作用，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，提高培訓理論層次與水平。
四是建立員工管理系統(tǒng),保證員工基本情況數(shù)據(jù)庫管理人員資料庫，完善人事制度，加快三套體系的整合步伐。
人力工作計劃 篇3
1、學習并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標準等，為招聘人員、服務好員工做好基礎性的準備和保障。
2、員工招聘
（1）選人酒店對外公布招聘啟事信息后，主要透過人才市場、新沂市人才網(wǎng)、電視滾動字幕（或信息群發(fā)的形式）進行發(fā)布招聘信息。酒店還能夠透過宣傳彩頁的形式招聘員工借機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。
（2）用人用人的機制為：把最適宜的人安排在最適宜的崗位。根據(jù)應聘人員的意向和人員的具體實際狀況，對人員進行思維疏導和引導，讓員工的實際狀況和應聘職位相吻合。
�。�3）備人建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保崗點的正常運營。
（4）留人此刻酒店業(yè)的人員流動很大，人員的高流動對服務水平的穩(wěn)定是一種很大的威脅，尤其是優(yōu)秀員工的流動，所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”，及時對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導，找出他們辭職的主要原因，以確保員工13的穩(wěn)定，23的合理流動。
3、入職培訓對入職的員工進行酒店歷史、基礎禮儀禮貌、安保消防、安全生產(chǎn)、員工手冊的培訓，對員工進行思想上面的引導，讓員工從根本的思想認識和心態(tài)上對酒店有一個很貼切的認識和了解，以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務理念及工作理念。
4、后勤的保障沒有后勤的保障，就保證不了酒店經(jīng)營穩(wěn)定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監(jiān)督和管理，為員工創(chuàng)造更好的生活與工作環(huán)境。
5、建立酒店的企業(yè)文化、強調企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象。
企業(yè)精神形象對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽感。人力資源部是員工第一時間接觸的“酒店人”，是應聘人員對酒店構成第一印象的窗口，所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養(yǎng)、綜合素質就是酒店側面的一個直接反映；人力資源部的工作人員在員工入職初期要對員工進行“酒店文化”的講解，讓員工了解酒店文化、認可企業(yè)文化，因為這不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還能夠凝集企業(yè)員工的歸屬感、用心性和創(chuàng)造性，減少人員流動，引導酒店員工為了酒店和自身發(fā)展而努力。
6、上情下達和下情上報及時把酒店高層領導的決策和方針傳達給員工，及時把平日里收集的員工推薦和意見向上匯報，根據(jù)酒店的具體狀況提出自己的意見和推薦，把人員流動控制在最小的范圍內(nèi)。
一、完善制度，向實現(xiàn)管理規(guī)范化進軍。
成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著社會的不斷發(fā)展，搞好管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，在原有的規(guī)章制度上完善，合理而科學的酒店管理制度的運用便迫在眉節(jié)，為了進一步完善酒店制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，09年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當然，我們在強調一致性的同時，還注重了讓員工有發(fā)展自身才能的自由，出臺了新的工資方案，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽干、放手干，從而最大限度激發(fā)了員工的潛能。
二、加強培訓力度，完善培訓機制。
企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是部門負責人及領班，他們身肩重責。需根據(jù)實際狀況制定培訓計劃，從真正好處上為他們帶來幫忙。另外新員工入店培訓是必不可少的。
在09年每個季度對全體員工進行相關規(guī)章制度的學習，沒半年進行一次禮節(jié)禮儀培訓。另各部門的相關技能實操培訓也務必沒半年進行一次。并對各培訓進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節(jié)禮儀、態(tài)度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務，使我們的軟件在上一個臺階。
三、協(xié)助部門工作，用心主動聽取各員工推薦及意見。
繼續(xù)配合各部門工作，協(xié)助處理事件處理。09年是酒店拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創(chuàng)新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以用心主動聽取各員工推薦及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發(fā)展壯大。
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