資源工作計劃

時間：2023-04-10 11:07:33 工作計劃我要投稿

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關(guān)于資源工作計劃范文集錦5篇

　　光陰迅速，一眨眼就過去了，我們的工作又邁入新的階段，寫好計劃才不會讓我們努力的時候迷失方向哦。計劃到底怎么擬定才合適呢？下面是小編精心整理的資源工作計劃5篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

關(guān)于資源工作計劃范文集錦5篇

資源工作計劃篇1

　　根據(jù)中小企業(yè)的發(fā)展狀況，人力資源工作應(yīng)該以“內(nèi)斂、務(wù)實、服務(wù)、感恩”為主導(dǎo)思想，來展開人力資源工作。

　　內(nèi)斂，人力資源工作人員只有內(nèi)斂，才能夠很好的與不同性格的員工進行交流，才能夠全面了解公司人力資源狀況，進而有效的開展人力資源工作。

　　務(wù)實，現(xiàn)階段，人力資源工作不能浮躁，應(yīng)該做一些實實在在的事情，務(wù)實思想確保人力資源工作能夠切實幫助公司的成長與發(fā)展。

　　服務(wù)，人力資源部門是一個后勤支持部門，人力資源不僅僅要依靠自己的專業(yè)能力，同時也要依靠自己的服務(wù)，滿足公司發(fā)展需求，來贏得公司員工的尊重。

　　感恩，我們作為一家中小企業(yè)，一線工作人員是公司的衣食父母，人力資源工作人員應(yīng)該以感恩的心來對待一些工作人員，對一線工作人員的狀況和權(quán)益，應(yīng)該優(yōu)先關(guān)注。

　　要做好人力資源工作，應(yīng)該確立人力資源的角色定位，我認為人力資源人員在公司的定位如下：

　　1.對于公司最高管理層來講，人力資源是專家顧問

　　這種角色要求人力資源部門運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)、分析公司的人力資源狀況，為公司人力資源問題的解決提供內(nèi)部咨詢，其最終結(jié)果是為了提高人力資源開發(fā)與管理的有效性。

　　2.對于公司一般管理人員來講，人力資源是戰(zhàn)略同盟

　　人力資源管理是作為企業(yè)戰(zhàn)略實施的參與者，為各部門提供人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，使人力資源與公司戰(zhàn)略相結(jié)合，為各部門提供服務(wù)。

　　3.對于公司一般員工來講，人力資源是服務(wù)伙伴和人事專家

　　人力資源應(yīng)該以服務(wù)者和好朋友的`角色，通過與員工的溝通及時了解員工的需求，為員工及時提供支持，從而提高員工滿意度，增加員工忠誠度。

　　要做好以上幾種角色，人力資源必須成為一個人事專家，對國家人事政策、勞動法有充分的了解，對基本的人力資源操作技能有充分掌握。

　　總之，人力資源管理以“人”為核心，視人為‘資本’，強調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點是“著眼于人”，達到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。而不是以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當作一種“工具”；更不是“權(quán)力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。

　　如何開展人力資源工作呢？

　　1、招聘工作，人力資源應(yīng)該更快、更準確的找到合適的人才。

　　在招聘過程中，能夠?qū)ふ业竭m合崗位的人員，分析崗位需求、部門人員性別、人員性格搭配情況，運用一些測評工作，找到更合適的人員。

　　根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展情況，招聘工作應(yīng)提高效率、盡量降低招聘費用。如果您的費用緊張，能夠通過網(wǎng)絡(luò)進行招聘的，盡可能通過網(wǎng)絡(luò)招聘，減少利用獵頭招聘，降低招聘成本。

　　在招聘過程中，除注重應(yīng)聘者的經(jīng)驗、資歷、背景等情況外，也要了解應(yīng)聘者的潛質(zhì)、文化適應(yīng)性等。

　　2、勞動合同、人事檔案管理、薪資計算工作，這些是人力資源基礎(chǔ)性工作，但這些工作非常重要，稍有差錯就會讓員工產(chǎn)生不滿。

　　在這方面，應(yīng)更多的利用簡單的計算機系統(tǒng)，提高該項工作的準確性。同時盡量減少該項工作所占用的時間，提高工作效率。

　　公司也可以采用的是人事外包，減少了部分人事行政工作的工作量，也有利于其他人力資源工作的開展。

　　3、績效考核工作，計劃制定切實有效的績效考核體系。

　　人力資源部門應(yīng)該盡可能了解一線銷售人員的工作狀況，運用平衡計分卡思想，配合使用KPI，同各部門主管一起，制定合理的績效考核系統(tǒng)。

　　4、培訓(xùn)工作，該項工作的開展，計劃以一線工作人員培訓(xùn)為主，后勤支持部門培訓(xùn)為輔，制訂培訓(xùn)計劃。

　　一方面，做好新員工的入職介紹工作。

　　另一方面，利用各種會議等時間，同各部門主管一起，加強一線工作人員的培訓(xùn)。

資源工作計劃篇2

　　一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門，時間尚不足一年,一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，為企業(yè)整合重組后做大做強作好鋪墊和準備�，F(xiàn)階段的重點就是完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項工作的開展作好制度性保障。

　　二、招聘選拔與崗位設(shè)置

　　1、優(yōu)化組織機構(gòu)

　　梳理現(xiàn)階段的組織機構(gòu)圖，結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求，適當做相關(guān)優(yōu)化，盡量做到組織機構(gòu)扁平化，對所有部門進行簡單的工作分析，分析途徑可以通過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進行。適時增加相關(guān)部門及相關(guān)崗位，裁撤有關(guān)部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機構(gòu)的設(shè)立遵循于“面對現(xiàn)狀，放眼未來”的原則。

　　2、完善企業(yè)員工檔案

　　對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋，并最好編號。檔案內(nèi)容包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業(yè)及員工負責的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇，店長或部門主管在得到人力資源部的同意后可以對所屬部門內(nèi)的員工檔案進行調(diào)閱，調(diào)閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場。其他情況均需通過人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案。所有員工在個人相關(guān)資料發(fā)生變化時(如結(jié)婚、生育等)，需第一時間向人力資源部匯報并備案，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔。人力資源部對員工檔案的保密工作負全責。

　　3、拓展優(yōu)化招聘渠道

　　(1)加強泰興人才網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場招聘會。備注：現(xiàn)場招聘時須制作展板(易拉寶)。

　　(2)有機會的話多參加省市各人才交流機構(gòu)組織的各項現(xiàn)場招聘會，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。

　　(3)多跟當?shù)?泰州大區(qū))一些大中專院校開展深度合作關(guān)系，計劃參加一些學(xué)校的校園招聘，為企業(yè)的長期發(fā)展儲備優(yōu)秀畢業(yè)人才。有可能的話可以在一些學(xué)校設(shè)立跟我們公司有關(guān)的課程(如茶藝、網(wǎng)絡(luò)、市場營銷、企業(yè)管理等)，由我們企業(yè)組織專業(yè)骨干員工定期去上課，對企業(yè)的品牌推廣有相當好的作用，是一項校企雙贏的合作。

　　(4)在當?shù)仉娨暶襟w及平面媒體(含戶外廣告)做一些招聘的廣告，考慮到成本的問題，此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。

　　(5)跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對于一些專業(yè)的.優(yōu)秀人才可以適當保持聯(lián)系并關(guān)注，在適當?shù)臅r候可以引進。(此項工作比較敏感，操作需謹慎)

　　(6)多參加當?shù)氐囊恍┕婊顒硬⒊袚欢ǖ纳鐣熑�，擴大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。

　　4、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫

　　通過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應(yīng)聘人員的資料進行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫，可以不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的相關(guān)信息也要及時入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單，對于一些嚴重違紀的員工，避免其以后再次應(yīng)聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘(含其親屬)，離職后的員工原則上一年內(nèi)不予考慮。

　　5、建立完善招聘計劃及流程

　　原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理(含儲備)崗位，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經(jīng)理審批，以便準備。所有招聘的工作開展需制定相應(yīng)的流程，對初試、復(fù)試、筆試等做具體規(guī)定，以便招聘工作的順利開展。

　　6、制定并完善部門及崗位說明書

　　對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責，對具體崗位編寫對應(yīng)的崗位說明書(含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等)，以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門主管配合完成。

資源工作計劃篇3

　　一、進一步完善績效考核，提高考核的準確性和有效性

　　1、針對績效考核實施過程中的出現(xiàn)的問題，提出相關(guān)的解決措施

　　2、轉(zhuǎn)變員工觀念。許多員工認為績效考核是領(lǐng)導(dǎo)層在月末對員工本月的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行管理的行為，是單向性的領(lǐng)導(dǎo)和控制。通過績效考核方面的宣傳和培訓(xùn)，要讓員工了解到，通過績效考核能夠加強員工和領(lǐng)導(dǎo)層的溝通互動，能夠提升自身的能力，對個人的職業(yè)規(guī)劃有良好的推動作用。

　　二、進一步做好培訓(xùn)工作，使其具有針對性和實用性

　　(1) 新員工入職培訓(xùn)方面

　　(2) 在職員工培訓(xùn)方面

　�、� 根據(jù)本部門現(xiàn)行人員形勢狀況，制訂下半年的培訓(xùn)計劃。根據(jù)部門現(xiàn)行人員形式狀況，各部門負責人積極的參與本部門員工進行交流溝通，確定本部門培訓(xùn)目標，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)人員，培訓(xùn)負責人，培訓(xùn)時間等，上報人力資源部。人力資源部根據(jù)各個部門上報的情況，調(diào)整下半年的培訓(xùn)計劃并牽頭實施。

　�、� 加強培訓(xùn)監(jiān)督檢查工作。人力資源部每月不定期的向各個部門了解培訓(xùn)計劃的進展和培訓(xùn)項目的實施狀況，并提供必要的支持和協(xié)助。

　�、� 全面加強培訓(xùn)評估體制。培訓(xùn)評估總原則大致分為三個層次，具體如下：第一個評估層次為學(xué)習(xí)過程的行為表現(xiàn)，第二個評估層次為培訓(xùn)結(jié)束后的測試成績，第三個評估層次為實際工作中的運用程度。人力資源部協(xié)助各個部門針對各部門不同的培訓(xùn)項目制定相應(yīng)的培訓(xùn)評估方法。

　�、� 開展多樣化培訓(xùn)形式。下半年將拓展增加多種培訓(xùn)方式，主要包括：

　　A新員工入職培訓(xùn)。由企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人員進行現(xiàn)場指導(dǎo)和傳授，提高培訓(xùn)效率，讓新員工及早上崗。

　　B在職培訓(xùn)。由企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干針對在職人員和儲備人員在實際工作崗位中進行“幫、傳、帶”培訓(xùn)，加強員工的實際操作能力，提高其專業(yè)知識水平。

　　C內(nèi)部培訓(xùn)和外派培訓(xùn)相結(jié)合。內(nèi)部將聘請外部專業(yè)培訓(xùn)人員和企業(yè)內(nèi)部的骨干，針對在實際工作中存在的問題和疑問，進行專門的培訓(xùn);外部將選擇專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)，建立長期的合作管理，定期的外派優(yōu)秀員工進行學(xué)習(xí)。

　　D交流學(xué)習(xí)。在事業(yè)部內(nèi)部，各個部門之間，定期的開展相互交流學(xué)習(xí)，促進各個部門之間的溝通，彼此熟悉相關(guān)的工作流程，以便在現(xiàn)實工作中更好的配合。在企業(yè)的外部，不定期的組織優(yōu)秀的員工到同行業(yè)企業(yè)考察，學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)的先進的技術(shù)和經(jīng)驗。

　　E鼓勵員工自我提高。鼓勵員工在業(yè)余時間利用互聯(lián)網(wǎng)，企業(yè)圖書館等增長自身的業(yè)務(wù)知識，提高自身的業(yè)務(wù)水平;鼓勵員工繼續(xù)深造，自主創(chuàng)新，對員工所取得的成果，企業(yè)予以承認并進行獎勵。

　�、� 建立部門經(jīng)理培訓(xùn)責任化機制。在培訓(xùn)工作中，部門經(jīng)理應(yīng)該在其中扮演好“催化劑”的角色，鼓勵、引導(dǎo)本部門員工的發(fā)展，與部門員工共同制定切實可行的培訓(xùn)計劃，為部門員工提供一個能夠發(fā)揮員工個人潛能的平臺和工作環(huán)境，定期反饋給人力資源部部門員工績效表現(xiàn)。

　　(3)管理層提升方面

　　作為部門的主導(dǎo)力量，部門經(jīng)理、項目負責人引導(dǎo)著本部門的發(fā)展方向，他們業(yè)務(wù)水平的`高低直接決定著本部門的興衰成敗，甚至影響企業(yè)的發(fā)展。20xx年下半年組織各部門管理人員分批外派進修。

　　三、完成招聘工作的目標，保證所聘人員質(zhì)量

　　(1)招聘方面：拓寬招聘渠道，有計劃有目的的組織招聘工作，制定詳細的招聘流程，為企業(yè)選聘優(yōu)秀人才。

　　(2)錄用方面：完善人員考核錄用程序，除筆試外和面試外，增加合議制面試，由總經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理，部門經(jīng)理共同參加面試選拔工作，提高面試效率，確保為企業(yè)錄用到合格的人才。新員工試用期間，由部門經(jīng)理不定期的和新員工溝通交流，隨時了解員工狀態(tài)，對新員工在試用期的表現(xiàn)做出相關(guān)評估。

　　四、人力資源管理的強化

　　(1) 實現(xiàn)人力資源管理的制度化，保證人力資源管理的科學(xué)性。

　�、� 在人事任用方面，員工培訓(xùn)方面，薪酬考核方面等建立相應(yīng)的規(guī)章制度，并在實施的過程中不斷的完善，使各個方面都能夠“有法可依，有法必依，執(zhí)法必嚴，違法必究”，并協(xié)助各個部門組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)規(guī)章制度，提高員工的規(guī)范化意識。

　�、� 就團隊建設(shè)、薪資福利、獎懲績效方面進行相關(guān)的調(diào)查，進一步完善員工轉(zhuǎn)正、加薪方面的制度。

　　(2)完善企業(yè)溝通機制，確保溝通渠道的暢通。

　�、� 加強信息的反饋建設(shè)，開通企業(yè)熱線，積極聽取員工對企業(yè)管理的理解和建議，對一些合理化建議積極采納。同時，不定期的進行員工滿意狀況問卷調(diào)查，全方位的了解員工對企業(yè)的滿意程度，并及時的向決策層反饋，提供改進建議。

　　② 定期舉辦各項活動，培養(yǎng)員工之間的親切感，加強團隊合作，相互協(xié)調(diào)教育，增強集體意識。

　　(2) 以人為本，以人才為本。

　�、� 進一步規(guī)范企業(yè)的用人、留人機制，做到以人為本，以人才為本，把人才管理看作企業(yè)的戰(zhàn)略支持，抓好人才隊伍的建設(shè)。

　�、� 各級部門應(yīng)重視人才管理的工作，提高對人力資源管理，特別是人才管理的認識程度和執(zhí)行能力。

　　(3) 把培訓(xùn)作為企業(yè)的責任，建立培訓(xùn)管理新概念。

　�、� 實現(xiàn)培訓(xùn)管理的多角度化，使培訓(xùn)工作由廣泛性和針對性相結(jié)合，既要保證全員對培訓(xùn)知識的掌握，又要針對不同人的需求，進行系統(tǒng)的培訓(xùn);將崗前培訓(xùn)和崗中培訓(xùn)相結(jié)合，保證培訓(xùn)工作的連續(xù)性和完整性;通過對培訓(xùn)需求的調(diào)查，制定出具有實效性的培訓(xùn)項目，使培訓(xùn)結(jié)果對實際工作起到實質(zhì)性的指導(dǎo)和推動作用。

　�、� 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，前瞻性的分析思考企業(yè)潛在的人力資源需求狀況，組織人力資源開發(fā)和相關(guān)培訓(xùn)工作。

　�、� 提高企業(yè)全員的培訓(xùn)意識，將培訓(xùn)工作作為企業(yè)一項長期的戰(zhàn)略性的工作去抓。

資源工作計劃篇4

　　一、公司xx年度組織架構(gòu)的完善

　　組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

　�。ㄒ唬⒕唧w實施方案：

　　1、20xx年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查；

　　2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改；

　　3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

　�。ǘ�、注意事項：

　　1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

　　2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。

　　3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。

　�。ㄈ�、目標實施需支持與配合的事項和部門：

　　1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；

　　2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。

　　二、各職位工作分析

　　職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

　�。ㄒ唬�、具體實施方案：

　　1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設(shè)計合理有效。

　　2、 20xx年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

　　3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

　�。ǘ�、實施目標注意事項：

　　1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預(yù)期效果。

　　2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

　　3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

　　4、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

　�。ㄈ�、目標實施需支持與配合的事項和部門：

　　1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；

　　2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。

　　三、人力資源招聘與配置

　　20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）

　　人力資源的招聘與配置，按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。

　�。ㄒ唬�、具體實施方案：

　　1、計劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧現(xiàn)場、報刊、獵頭、推薦等。其中網(wǎng)絡(luò)招聘主要考慮芙蓉人才網(wǎng)、湖南人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)（具體視情況另定）等。還可考慮個別專項人才招聘會；6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體為主；獵頭與熟人推薦視具體需求和情況確定。

　　2、根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。

　　3、為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部4月31日前起草完成《人力資源管理制度》。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。

　　4、計劃發(fā)生招聘費用：5千元。

　�。ǘ�、實施目標注意事項：

　　1、招聘前應(yīng)做好準備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

　　2、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；

　�。ㄈ�、目標實施需支持與配合的事項和部門：

　　1、各部門應(yīng)在XX年目標制定時將20xx年本部門人力需求預(yù)測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。

　　2、做好后勤保障的準備。

　　四、薪酬管理

　　根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部將缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以會給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，只要上司感覺不錯即可調(diào)薪，容易形成不是向工作要工資而是向上級要工資的不正確思想。

　　人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司20xx年度的重要目標之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在20xx年5月完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。

　�。ㄒ唬�、具體實施方案：

　　1、20xx年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為4檔12級）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。

　　2、 20xx年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合本地區(qū)同行業(yè)（職業(yè)）薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《薪資等級表》，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司審核通過；

　　3、 20xx年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。

　�。ǘ�、實施目標注意事項：

　　1、薪酬體系和管理制度的建立，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。

　　2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來特殊人才，一般按年薪制進行處理。為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50%用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50%另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

　　（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：

　　《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》、現(xiàn)有員工薪資的最終確定需經(jīng)公司確認方可生效。

　　五、員工福利與激勵

　　員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。

　　員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在20xx年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

　　（一）、具體實施方案：

　　1、計劃設(shè)立福利項目：員工伙食補貼、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會保險、住房公積金（服務(wù)滿三年）、員工生日慶生會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。

　　2、計劃制訂激勵政策：季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

　　3、20xx年3月31日前完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司審批，通過后進行有組織地宣貫。

　　4、自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(nèi)（6月30日前）進行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。

　�。ǘ�、實施目標注意事項：

　　員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部應(yīng)站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

　　（三）、目標實施需支持和配合的事項與部門：

　　1、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司最終裁定。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)并做好此項工作后勤保障；

　　2、各部門經(jīng)理、主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需共同做好。

　　六、績效評價體系的完善與運行

　　目標管理與績效考核列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。考核不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。20xx年，人力資源部著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

　�。ㄒ唬⒕唧w實施方案：

　　1、 20xx年4月30日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的撰寫，并提交公司總經(jīng)理辦公會（或部門經(jīng)理會議）審議通過；

　　2、自20xx年5月開始，按修訂完善后的績效考核制度，對公司中層以上領(lǐng)導(dǎo)實施考核；

　　3、試運行一個月后，如適應(yīng)發(fā)展需要，20xx年6月開始，按修訂完善后的績效考核制度全面、全員實施績效考核；考核推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。

　�。ǘ�、實施目標注意事項：

　　1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

　　2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。

　　3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確�？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

　　（三）、實施目標需支持與配合的事項和部門：

　　1、制定的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門共同審議；

　　2、公司需成立績效考核推行委員會，對績效考核工作的推行、實施負責。人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。

　　七、員工培訓(xùn)與開發(fā)

　　員工培訓(xùn)與開發(fā)是著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面一步。

　�。ㄒ唬⒕唧w實施方案：

　　1、根據(jù)公司整體需要和各部門20xx年培訓(xùn)需求編制20xx年度公司員工培訓(xùn)計劃

　　2、可采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購買先進管理科學(xué)vcd、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；進行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。

　　3、計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點培訓(xùn)以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、產(chǎn)品專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

　　4、培訓(xùn)時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進度適時安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計劃安排；組織內(nèi)部vcd教學(xué)或讀書會原則上一個月不得低于一次。

　　5、所有培訓(xùn)講師的'聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責。

　　6、針對培訓(xùn)工作的細節(jié)，人力資源部在20xx年4月30日前完成《公司培訓(xùn)制度》的擬定。并報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門進行宣貫。20xx年的員工培訓(xùn)工作將嚴格按制度執(zhí)行

　　7、培訓(xùn)費用：（暫不能提供數(shù)據(jù)）

　�。ǘ�、目標實施注意事項：

　　1、人力資源部平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時搜集顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。

　　2、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

　　3、人力資源部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)。

　�。ㄈ嵤┠繕诵柚С峙c配合的事項和部門：

　　1、各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)在編制20xx年工作目標時將本部門培訓(xùn)需求報人力資源部；

　　2、鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。

　　八、人員流動與勞資關(guān)系

　　協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動爭取控制在10%以內(nèi)，保證不超過15%；

　　勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》、《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

　�。ㄒ唬�、具體實施方案：

　　1、20xx年3月31日前完成《勞動合同》《保密合同》、《培訓(xùn)合同》的修訂、起草、完善工作。

　　2、20xx年全年度保證每一位員工簽定上述合同，并嚴格按合同執(zhí)行。

　　3、為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關(guān)。人力資源部在20xx年將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。嚴格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查。及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。

　�。ǘ�、實施目標需注意事項：

　　1、勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

　　2、人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流動。

　�。ㄈ嵤┠繕诵柚С峙c配合和事項和部門：

　　1、完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助；

　　2、控制人員流動率工作，需各部門領(lǐng)導(dǎo)配合做好員工思想工作、及思想動態(tài)反饋工作。

　　九、本部門自身建設(shè)

　　人力資源部20xx年度自身建設(shè)目標為：完善部門組織職能；提升專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務(wù)。

　�。ㄒ唬�、具體實施方案：

　　1、完善部門職能：人力資源部在20xx年要達到所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定�；A(chǔ)人事管理主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；培訓(xùn)工作主要內(nèi)容涉及：培訓(xùn)計劃擬定、培訓(xùn)課題開發(fā)、培訓(xùn)人員遴選、培訓(xùn)講師聘請、培訓(xùn)具體組織、培訓(xùn)總結(jié)與考核等，并負責公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織

　　2、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持良好使用功能。通過檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。并建立駐外辦事機構(gòu)所有人員人事檔案，以備所需。此工作應(yīng)在20xx年第二季度（6月31日）前完成基礎(chǔ)檔案，并隨時更新。

　　3、實施部門目標責任考核制。人力資源部20xx年將部門年度目標分解到每個月，做到每項工作完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。并做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。

　�。ǘ�、實施目標注意事項：

　　1、本部門的自身建設(shè)關(guān)系到公司人力資源工作的成敗，工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長遠發(fā)展的方向和后勁。因此要著眼于未來發(fā)展，盡可能地將本部門工作做到公司發(fā)展的前面。只有充分超前、樹立危機意識，把工作做細做實，才能有準備地應(yīng)對未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。

　　2、人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發(fā)展階段及本部門工作量的大小，XX年暫由本人全權(quán)處理，需另指定一名兼職內(nèi)務(wù)人員協(xié)助工作。

　　3、本部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)可以考慮赴外參加人力資源管理培訓(xùn)課程。

　�。ㄈ�、實施目標需支持與配合的事項和部門：

　　人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。

　　十、其他工作

　　人力資源部的工作涉及到各個部門和公司各個層面，日常工作中還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。也是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。

　　建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫：企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

　�。ㄒ唬�、具體實施方案：

　　1、建立內(nèi)部溝通機制。

　�、偃肆︐Y源部在20xx年加強員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。

　�、谠O(shè)立總經(jīng)理信箱。在3月31日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設(shè)各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議�？偨�(jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。

　�、劢⒚裰髟u議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經(jīng)理進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。

　　④規(guī)范使用工作聯(lián)系單。公司一直有《工作聯(lián)系單》，但在具體使用中有較大隨意性，大部分甚至根本不使用工作聯(lián)系單。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在20xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。

　�、萜渌麥贤C制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)，人力資源部將繼續(xù)保持和完善。

　　2、企業(yè)文化塑造與宣貫。

　　人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和責任。20xx年，人力資源部全力塑造獨具特色的企業(yè)文化。①編制《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容整合進《員工手冊》，并在第三季度內(nèi)完成此項工作，交付印刷保證每位員工人手一本。②計劃制定《自動離職**條》，將嚴重違背公司規(guī)章制度或造成公司重大損失的條款加以總結(jié)歸納，爭取在第一季度內(nèi)完成。③加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。④對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)，還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。做到讓每一位松井人都熱愛松井，讓每一個非松井人都向往松井。

　　3、辦公室管理。

　　目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在20xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務(wù)的管理，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部20xx年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，不再有特例和尺度放寬的行為。②辦公紀律管理。③公司內(nèi)部5s管理，生產(chǎn)現(xiàn)場的6s管理貫徹。將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一，并組織辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的著裝、工作卡的佩戴、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應(yīng)用，包括文印、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，將進行規(guī)范管理。

　�。ǘ�、實施目標注意事項：

　　1、實施內(nèi)部溝通機制時，應(yīng)注意所有溝通機制應(yīng)以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設(shè)置的溝通方法導(dǎo)致問題。人力資源部應(yīng)多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應(yīng)把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關(guān)部門或上級反饋；

　　2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應(yīng)抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結(jié)員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)所有人員共同認同松井的價值觀，統(tǒng)一全體松井人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準；

　　3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導(dǎo)致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結(jié)、自覺的辦公室氣氛。

　�。ㄈ┠繕藢嵤┬柚С峙c配合的事項和部門：

　　1、溝通機制的建立需要公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的通力配合；

　　2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體松井人共同努力的結(jié)果，需要公司領(lǐng)導(dǎo)提供支持。

資源工作計劃篇5

　　20xx年工作核心以穩(wěn)定一線員工，降低一線員工的流動性，提高生產(chǎn)效率，穩(wěn)定品質(zhì)方面完善人力資源工作。

　　茲報請總經(jīng)理批閱，請予以審定。

　　1、組織架構(gòu)合理化調(diào)整，提高工作效率。

　　2、降低生產(chǎn)工人離職率，穩(wěn)定生產(chǎn)。

　　3、建立培訓(xùn)體系。

　　4、完善kpi考核。

　　5、完善公司制度。

　　6、團隊建設(shè)，和諧部門關(guān)系，建立順暢的溝通機制。

　　一、人力資源規(guī)劃

　　1、根據(jù)預(yù)期目標和市場情況，梳理人員狀況和組織結(jié)構(gòu)。

　　2、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關(guān)內(nèi)容。

　　二、人力資源招聘與配置

　　1、梳理各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學(xué)依據(jù)。

　　2、調(diào)整招聘渠道和方法。

　�。�1）原招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢，難適合我司招聘，20xx年暫停同其合作，繼續(xù)與南方人才網(wǎng)合作，并同前程無憂網(wǎng)合作，以其廣闊的資源增加甄選的空間。

　�。�2）根據(jù)80后、90后的習(xí)慣，有效利用免費資源為企業(yè)拓展招聘方式，大街網(wǎng)、應(yīng)屆生網(wǎng)、hiall、58同城、百姓網(wǎng)等。

　�。�3）番禺人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的場招聘陣地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但對信息獲取有幫助，20xx年仍然參與。（4根據(jù)實際招聘情）參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘。

　�。�5）與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關(guān)系，降低公司招聘成本。

　　（6）街頭招聘針對普通用工，勞動強度大的技工學(xué)徒。

　�。�7）大力推動本地招聘和員工引薦。

　　3、高素質(zhì)要求人員三個月內(nèi)到位，普通用工一個月內(nèi)到位50%，兩個月內(nèi)完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，內(nèi)部招聘率2%以上，錄用率不超過15%。

　　4、員工總流動率不超過15%。年員工主動離職率控制在10%以下。年員工被動離職率控制在5%以下。員工留存率95%以上。

　　5、核心崗位人員20%產(chǎn)能儲備，形成人員梯隊，保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性。

　　三、員工培訓(xùn)與開發(fā)穩(wěn)定員工，降低員工的流動性，提高生產(chǎn)效率，穩(wěn)定品質(zhì)，本質(zhì)上反映著員工成長，員工的成長成為企業(yè)關(guān)注的焦點。

　　培訓(xùn)是幫助員工成長的重要手段之一，20xx培訓(xùn)工作應(yīng)做好以下幾項工作：

　　1、培訓(xùn)需求調(diào)查分析，制定20xx年度培訓(xùn)計劃。

　�。�1）新員工入職培訓(xùn)，讓新員工了解公司的`企業(yè)文化，熟悉掌握企業(yè)的各種環(huán)境及基本的常識，包括規(guī)章制度，安全生產(chǎn)，職業(yè)安康等。

　�。�2）員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，讓員工掌握業(yè)務(wù)技能，并提高產(chǎn)品品質(zhì)。讓員工掌握處理工作中的各種技巧，提高客戶滿意度。

　�。�3）管理層培訓(xùn)，培養(yǎng)管理層工作中的協(xié)調(diào)能力及檢查督導(dǎo)能力，如何將工作有效完成。

　�。�4）激勵培訓(xùn)，有效激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。

　�。�5）員工團隊凝聚力，培訓(xùn)員工的服務(wù)意識，激發(fā)員工活力，培養(yǎng)員工動腦及團結(jié)精神。

　　2、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務(wù)實現(xiàn)年度培訓(xùn)計劃。

　　3、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓(xùn)項目。

　　4、及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，2不定期地向各部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。

　　5、特種作業(yè)資格培訓(xùn)和再培訓(xùn)。

　　6、借助20xx年高級車工培訓(xùn)經(jīng)驗，力爭為我公司組織國家扶持的數(shù)控加工中心免費培訓(xùn)班。

　　7、每月一次在職員工安全教育。

　　8、充分倡導(dǎo)、利用“好學(xué)卓越”企業(yè)內(nèi)部知識交流平臺，在實踐中不斷完善。

　　9、企業(yè)文化的營造（1）堅持每月組織事故學(xué)習(xí)，沉淀安全文化和質(zhì)量文化。（3）借《xx之聲》之聲平臺塑造企業(yè)文化做好文宣工作，灌輸企業(yè)經(jīng)營理念。（4）推進“共同愿景”座談會，在學(xué)習(xí)分享中促進員工與企業(yè)共同成長，每月一次。（5）每月組織一次文娛活動。

　　10、幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃，促成企業(yè)成長，員工成長。（1）短期目標（通常在1年以上）崗位目標、技術(shù)等級目標、收入目標；短期內(nèi)要完成的主要任務(wù)；有利條件；主要障礙及其對策；可能出現(xiàn)的意外和應(yīng)急措施。（2）中期目標（通常在5年以上）崗位目標、技術(shù)等級目標、收入目標。（3）長期目標（通常在20xx年以上）崗位目標、技術(shù)等級目標、收入目標、重大成果目標。（4）人生目標：崗位目標；技術(shù)等級目標；收入目標；社會影響目標；重大成果目標。

　　四、績效評價體系

　　1、試推平衡積分卡（1）實現(xiàn)財務(wù)指標的運營（總目標）指標確立（2）目標分解（3）建立業(yè)績關(guān)鍵指標。

　　2、梳理、完善考核指標。

　　3、協(xié)助各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，幫助員工成長。

　　五、薪酬福利管理

　　1、七月份調(diào)薪時，在總體調(diào)薪客授控的情況下改革，計時基本工資加班分別為：正常加班150%；假日200%；節(jié)日300%

　　2、根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿1年不滿20xx年的，享受年休假5天；已滿20xx年不滿20年的，享受年休假10天；已滿20年的，享受年休假15天。”先行在本公司工作已滿一年的一天，依次例推，最多不超過5天。

　　3、住房第四批積分獎勵分配。

　　4、員工生日禮金一份。

　　5、通過招聘等多方渠道收集市場信息，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據(jù)。

　　六、勞動關(guān)系

　　1、建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、離職溝通等。

　　2、心理健康、工作壓力、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛等提供咨詢服務(wù)。

　　3、勞動合同、培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議的簽訂，確保依時準確，避免爭議風(fēng)險。

　　4、員工勞動合同繼續(xù)保持合法、規(guī)范管理，合同文本部分條款再作規(guī)范化調(diào)整，如加入工資條款等。離職檔案具有完整性、可查性、連續(xù)性，如有員工離職，及時將其從在職檔案中調(diào)出，分部門、離職性質(zhì)等要素存放。5、完善“員工關(guān)愛基金”，充分發(fā)揮其積極意義。

　　6、預(yù)防重大突發(fā)事預(yù)防：集體勞動爭議、勞資沖突、重大勞動衛(wèi)生事故、重大工廠安全事故。

　　七、其他工作

　　1、為確保員工合理流動，加強公司內(nèi)部人力資源管理，提升公司人員素質(zhì)與能力，做好人事日常管理各項工作。

　�。�1）補充、完善公司人員調(diào)動和員工離職管理制度、流程及相關(guān)表格。

　　（2）加強人事日常行政管理工作。①加強考勤管理流程；②制定加班管理控制程序，完善人事檔案管理流程與細化。

　　2、公司內(nèi)部法制監(jiān)督，作業(yè)流程規(guī)范和行為規(guī)范等規(guī)章制度的嚴肅執(zhí)行。

　　3、員工職業(yè)安康加強員工勞動保護工作，及時跟蹤勞動保護用品的落實情況，了解樓面、出品員工的連續(xù)作業(yè)時間以及勞動強度，規(guī)范用工管理。

　　（1）實施企業(yè)安全主體責任制活動，二月份完成安全生產(chǎn)責任簽約。

　�。�2）加強檢查監(jiān)督，預(yù)防為主，減少環(huán)境不安全和行為不安全。①三月份、九月份對安全設(shè)施大檢查，保證基礎(chǔ)設(shè)施本質(zhì)安全。②班組級每周檢查一次，車間級每二周檢查一次，廠組織每月不少于一次大檢查，并各級檢查書面保持記錄在案。

　�。�3）安全意識教育和安全技能教育，事故檢討分析及如何避免同類事故發(fā)生。公司級教育每月不少于一次。

　�。�4）監(jiān)督6s標準要求的落實和改進。

　　（5）實施企業(yè)安全生產(chǎn)自查自糾活動，每周不少于整改兩項不安全因素造成的隱患。