變更合同

時間：2023-05-08 14:15:37 其他合同范本我要投稿

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【精品】變更合同三篇

　　在當今社會，人們對合同愈發(fā)重視，合同出現在我們生活中的次數越來越多，它也是減少和防止發(fā)生爭議的重要措施。相信很多朋友都對擬合同感到非�？鄲腊�，以下是小編幫大家整理的變更合同3篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

【精品】變更合同三篇

變更合同篇1

　　甲方：

　　乙方：

　　經甲乙雙方平等自愿，協商一致，對原勞動合同作如下續(xù)訂或變動：

　　一、雙方最近已經簽訂的一份勞動合同期限為：年月日至年月日�，F經乙方提出，本次續(xù)訂勞動合同期限為下列第種：

　�。�1）、無固定期限勞動合同；

　�。�2）、固定期限勞動合同，續(xù)訂至年月日終止；

　�。�3）、續(xù)訂為以完成一定任務為期限的'勞動合同，工作任務為：。

　　續(xù)訂后的勞動合同起計算時間均自原勞動合同到期之日起計。

　　二、雙方確認，本文件簽署之日以前的勞動關系存續(xù)期間，雙方均已履行各自義務，甲方已按照勞動合同和國家法律法規(guī)規(guī)定履行自己的義務（包括但不限于勞動合同簽訂、社保、勞動報酬含加班工資等各方面），雙方不存在任何勞動爭議。

　　三、雙方同意對原勞動合同作如下變更：

　�。�1）工作崗位：

　�。�2）薪酬：

　�。�3）其它：

　　四、凡未作變更或其它特別說明的，依原勞動合同繼續(xù)履行。

　　五、本協議一式兩份，自雙方簽訂之日起生效。

　　甲方（蓋章）：乙方（簽字）：

　　日期：年月日日期：年月日

變更合同篇2

　　企業(yè)的生產經營狀況是隨著市場競爭的形勢和企業(yè)自身的情況而不斷變化的，根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位及薪酬標準是企業(yè)用人自主權的重要內容，對企業(yè)的正常生產經營不可或缺。勞動合同法第三十五條規(guī)定，變更勞動合同應當采用書面形式。此條款的立法本意在于明確雙方勞動合同中權利義務的具體變更形式，一方面是勞動合同書面化原則的延伸，另一方面也是為了預防以后因變更事項理解不明發(fā)生爭議。但是，此條款的規(guī)定也會產生理解上的困惑：一是對“應當采用書面形式”如何理解?二是如果沒有進行書面形式的變更，口頭或事實變更勞動合同的行為效力又如何認定?有觀點認為，書面形式是勞動合同變更的法定形式，如果未采用書面形式的，應認定為勞動合同未變更，仍然按照原勞動合同履行。也有觀點認為，勞動合同的變更實際上是原勞動合同當事人在原有合同的基礎上，根據變化了的條件重新訂立新合同的行為，與訂立勞動合同一樣，理所應當采用書面形式，任何口頭形式達成的變更協議都是無效的。還有一種觀點，對于變更勞動合同，原則上應采取書面形式，但在特殊情形下，對于口頭變更的形式也應給予肯定性評價，不能否認其變更的效力。

　　我們認為，完全否認勞動合同口頭或事實變更的法律效力不可取。勞動合同法第三十五條規(guī)定的“應當”，應被理解為管理性的強制性規(guī)范而非效力性的強制性規(guī)范。當事人未采取書面變更形式不能認為其違反了強制性規(guī)范，不能因此宣布已經客觀形成的合意無效。只要變更后的合同內容不違法且經過一定期間勞動者未提異議的，就應當對這種變更行為的效力作出肯定性評價，否則亦有可能嚴重干預企業(yè)經營管理自主權。據此，本司法解釋規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

　　之所以如此規(guī)定，主要是考慮到勞動合同變更采取口頭形式符合我國企業(yè)生產經營管理的現狀，同時對于那些簽訂了勞動合同但通過口頭變更后履行了較長時間的勞動合同，應當確認其效力，防止處于懸而未決的事實狀態(tài)。當然，這些必須建立在勞資雙方合意的前提下，而這種合意是通過當事人的實際履行表現出來的，且這種實際履行的表現具有連續(xù)性。也就是說，雙方實際履行行為須達到一定履行期間才能表現并被認為雙方之間的勞動合同已實際變更，并達成了合意，否則僅僅停留在口頭上的合同變更并不能引起勞動合同實際變更的法律效果。用人單位與勞動者實際履行口頭變更合同多長時間才能視為雙方已經實際變更了勞動合同，從而作為判斷無書面勞動合同變更的標準呢?實踐中對此存在不同認識。我們認為，實際履行期限至少超過一個月才能認定雙方已經實際變更履行了勞動合同，因為勞動者變更勞動合同后工作滿一個月，用人單位已支付了變更后的勞動報酬，勞動者并未提出異議，可以視為認可變更的內容。

　　綜上，正確理解《解釋(四)》對于此項的規(guī)定，主要把握以下三點：

　　一是口頭變更的勞動合同已經實際履行;

　　二是實際履行期限超過一個月;

　　三是就更后的勞動合同內容合法，不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗。

　　口頭變更勞動合同雖然比不上書面變更，但是口頭變更在滿足一定條件的時候也是具有法律效力的，顯然這些條件要比書面變更嚴格的多。

　　淺談口頭變更勞動合同的效力

　　按照法律規(guī)定，變更條款要經過雙方協商一致，且與勞動合同的簽訂一樣，變更勞動合同，應采取書面形式。但是在《司法解釋(四)》第十一條中明確了口頭變更勞動合同的效力認定原則。如果一方提出變更勞動合同，另一方以實際行為予以接受，也可以視為雙方達成變更的合意。本文分析了口頭變更勞動合同的法律效力，僅供參考。

　　一、勞動合同變更的概念

　　勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。

　　勞動合同的變更是原勞動合同的派生，是雙方已存在的勞動權利義務關系的發(fā)展。根據勞動合同法第十六條和第三條的規(guī)定，勞動合同由用人單位與勞動者協調一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。因此，勞動合同一經依法訂立，即具有法律約束力，受法律保護，雙方當事人應當嚴格履行，任何一方不得隨意變更勞動合同約定的內容。但是當事人在訂立合同時，有時不可能對涉及合同的所有問題都做出明確的規(guī)定。合同訂立后，在履行勞動合同的過程中，由于社會生活和市場條件的不斷變化，訂立勞動合同所依據的客觀情況發(fā)生變化，使得勞動合同難于履行或者難于全面履行，或者使合同的履行可能造成當事人之間權利義務的不平衡，這就需要用人單位和勞動者雙方對勞動合同的部分內容進行適當的調整。否則，在勞動合同與實際情況相脫節(jié)的情況下，若繼續(xù)履行，有可能會對當事人的正當利益造成損害。因此勞動合同法允許當事人在一定條件下可以變更勞動合同。雙方當事人可以依據有關法律法規(guī)的規(guī)定，經協商一致，就勞動合同的部分條款進行修改、補充或者刪減，通過對雙方權利義務關系重新進行調整和規(guī)定，使勞動合同適應變化發(fā)展了的新情況，從而保證勞動合同的繼續(xù)履行，有利于促進勞動關系的和諧穩(wěn)定。

　　上述情形并不是簽訂了新的勞動合同，原勞動合同未變更的部分仍然有效，變更后的內容取代了原合同的相關內容，新達成的變更協議條款與原合同中其他條款具有同等法律效力，對雙方當事人都有約束力。

　　二、勞動合同變更的情形

　　現實當中，會存在有些用人單位故意簽訂一份勞動合同或兩份勞動合同，主要內容都不填，等“有用時”隨意填寫，與實際履行的勞動合同大相徑庭，試圖逃避勞動執(zhí)法部門監(jiān)管，規(guī)避自己的勞動風險及責任。用人單位往往以享有用工自主權為由，對勞動者的工作崗位、工作地點和勞動報酬等進行單方變更調整�！秳趧雍贤ā奉C布實施后，勞動合同中“工作崗位”、“勞動報酬”等約定成為了法定必備內容。勞動合同一經簽訂便不得擅自變更，除非符合法律規(guī)定的下列情形：

　　1、雙方協商一致變更勞動合同

　　根據勞動合同法第三十五條的規(guī)定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容。首先勞動合同是勞動關系雙方協商達成的協議，當然也可以協商變更;對于勞動合同約定的內容，只要是經雙方當事人協商一致而達成的，都可以經協商一致予以變更。其次，對變更勞動合同，用人單位和勞動者之間應當采取自愿協商的方式，不允許合同的一方當事人未經協商單方變更勞動合同。一方當事人未經對方當事人同意任意改變合同內容的，在法律上是無效行為，變更后的內容對另一方沒有約束力，而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。第三，勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內容作修改、補充或者刪減，而不是對合同內容的全部變更。對勞動合同所要變更的部分內容，當事人雙方通過協商后，必須達成一致的意見。如果在協商過程中，有任何一方當事人不同意所要變更的內容，則就該部分內容的合同變更就不能成立，原有的合同依然具有法律效力。最后，在變更過程中必須遵循與訂立勞動合同時同樣的原則，即遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

　　2、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，經用人單位與勞動者協商就變更勞動合同內容達成協議

　　根據勞動合同法第四十條第(三)項的規(guī)定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。由此可以確定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。

　　所謂“勞動合同訂立時所依據的`客觀情況發(fā)生重大變化”，主要是指：

　　(1)訂立勞動合同所依據的法律、法規(guī)已經修改或者廢止。勞動合同的簽訂和履行必須以不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定為前提，如果合同簽訂時所依據的法律、法規(guī)發(fā)生修改或者廢止，合同如果不變更，就可能出現與法律、法規(guī)不相符甚至是違反法律、法規(guī)的情況，導致合同因違法而無效。因此，根據法律、法規(guī)的變化而變更勞動合同的相關內容是必要而且是必須的。

　　(2)用人單位方面的原因。用人單位經上級主管部門批準或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目等。用人單位的生產經營不是一成不變的，而是根據上級主管部門批準或者根據市場變化可能會經常調整自己的經營策略和產品結構，這就不可避免地發(fā)生轉產、調整生產任務或者生產經營項目情況。在這種情況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發(fā)生變更。

　　(3)客觀方面的原因。這種客觀原因的出現使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。主要有：①由于不可抗力的發(fā)生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故等。②由于物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。

　　3、用人單位依法單方變更勞動合同

　　根據《勞動合同法》第四十條第(一)、(二)項規(guī)定，用人單位可以勞動者不能勝任工作或者醫(yī)療期滿后不能從事原工作為由單方調整崗位。用人單位行使單方調崗權需滿足如下要件：(1)勞動者不能勝任工作或者醫(yī)療期滿后不能從事原工作;(2)用人單位可不經員工同意即可對其調整工作崗位。

　　勞動者不能勝任工作或者醫(yī)療期滿后不能從事原工作，法律就賦予了用人單位對其進行崗位調整的單方權利。勞動者經過崗位調整后，仍然不能勝任工作的，用人單位可有權利單方決定解除勞動合同。需要注意的是，用人單位單方變更合同內容必須嚴格依法進行，否則就是違反勞動合同法的無效行為。

　　三、勞動合同變更的形式和效力

　　《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。”根據該條規(guī)定，變更勞動合同應采用書面形式。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。根據該條規(guī)定，口頭變更勞動合同符合以下條件才具有法律效力：1.口頭變更的內容須符合如前所述的法定變更情形，即用人單位應當舉證證明變更符合實質要件，而僅缺少書面的形式要件;2.雙方已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且任何一方未提出任何異議;3.變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗。

　　如何認定口頭變更勞動合同的行為效力呢?

　　通常認為，書面形式是勞動合同的法定形式，勞動合同變更的生效要件在形式上需符合兩個條件：一是書面形式記載變更內容，二是用人單位和勞動者雙方簽字或者蓋章。當然也有觀點認為是可以承認口頭勞動合同的效力，一方面這樣的做法是符合國際慣例的，另一方面雖然沒有訂立書面的勞動合同，但還是可以從其他企業(yè)內部的文件證明勞動關系的存在。對于這個問題，我們應該具體情況具體分析，但首先應將“變更勞動合同，應當采用書面形式”作為解決這類問題的原則來對待，因為這有利于保護弱勢勞動者的合法權益。其次我們要考慮不能簡單否定用人單位或者勞動者針對某些事項的口頭變更，否則會出現違背保護勞動者的立法本意，并使勞動關系復雜化。比如用人單位口頭承諾給勞動者增加工資并實際履行等等使得勞動者受益的行為。但由于實踐中實際大量存在口頭變更勞動合同的情形，如一概否定口頭變更勞動合同的效力，容易導致勞動合同關系的不確定性，因此對于口頭變更勞動合同的效力應賦予一定程度上的效力。

　　變更勞動合同的條件是什么？

　　勞動合同變更的條件

　　1、訂立勞動合同所依據的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應變更相關的內容。

　　2、訂立勞動合同所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，應變更相關的內容。

　　3、提出勞動合同變更的一方應提前書面通知對方，并要平等協商一致方能變更合同。

　　勞動合同解除的幾種情形：

　　1、勞動合同的協議解除。

　　2、用人單位單方面解除勞動合同

　　3、勞動者單方面解除勞動合同

　　4、不得解除勞動合同的條件

　　勞動合同的協議解除：

　　1、應書面提前通知對方。

　　2、由用人單位提出的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于1個月的工資作為經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)放。

　　用人單位單方面解除勞動合同：

　　(一)隨時提出解除勞動合同、不承擔經濟補償的條件

　　1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，此種情況在試用期滿后不再適用。

　　2、勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的。

　　3、勞動者嚴重失職、營私舞弊、對用人單位利益造成重大損失的。

　　4、勞動者被追究刑事責任的。

　　注：1、從勞動違紀開始到做出處理決定的時間間隔超過了處理時效，不得以次解除勞動合同。

　　2、以開除的形式解除勞動合同，應征求工會的意見。

　　3、根據罪由法定的原則，勞動者涉嫌違法犯罪被限制人身自由、且未被法院作出終審判決期間，不得解除勞動合同。此期間，用人單位也無需承擔勞動合同規(guī)定的義務。

　　4、勞動者違紀或給單位造成重大損失的依據，可以使法律法規(guī)規(guī)定的，也可以是用人單位規(guī)定且公示的企業(yè)內部管理制度規(guī)則。

　　(二)提前30天書面形式通知、承擔經濟補償責任的條件

　　1、勞動者患病或非因公負傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作。

　　2、勞動者不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位、仍不能勝任工作的。

　　3、勞工合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能達成一致協議的。

　　(用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于1個月的工資作為經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)放。)

　　(三)經濟性裁員的條件

　　1、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間。

　　2、用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難確需裁減人員的。

　　合同變更的條件與效力

　　(一)合同變更的條件

　　1.原合同關系有效成立。

　　合同的變更必須以有效成立的合同為對象，凡未成立或無效的合同，不存在變更的問題。因為，合同的變更發(fā)生改變原合同關系之效力，無原合同關系便無變更的對象。合同無效，自始即無合同關系;合同被撤銷，合同自始失去法律約束力，亦無合同關系;追認權人拒絕追認效力未定的合同，仍無合同關系。在這些情況下，自無變更合同的余地。

　　2.合同要素發(fā)生變化。

　　有效成立的合同要成立合同變更，必須有合同要素的變化。在廣義合同變更中，不僅指合同主體發(fā)生變更，也包括合同內容發(fā)生變化。在狹義的合同變更中，則不包括合同主體的變更，僅指合同內容的變更。因此，合同要素發(fā)生變化是合同的變更不可或缺的條件。就合同內容變化來說，主要包括下列內容的變化：

　�、� 合同標的物變更，包括標的物種類、數量、品質、規(guī)格等發(fā)生變化;

　　②合同履行條件變更，包括履行期限、履行地點、履行方式以及結算方式的改變等;

　�、酆贤瑑r金變更，即合同價款或者酬金的增減，以及利息的變化等;

　�、芎贤再|變更，例如租賃合同買賣合同，選擇之債變?yōu)楹唵沃畟贤瑐鶆辙D變?yōu)閾p害賠償債務等;

　�、莺贤綏l件或者期限變更，例如所附條件除去或者增加，所附期限的延長或者提前等;

　�、藓贤瑩５淖兏缁诋斒氯说囊馑急硎净蛘叻傻囊�(guī)定，使合同擔保消滅或者新設等

　�、咂渌麅热莸淖兏�，例如違約金的變更，選擇裁判機構協議的變更，等等。

　　當然，當事人對合同變更內容的約定必須明確。根據我國《合同法》規(guī)定，約定不明確的，推定為未變更。而且變更后的合同內容不得具有違法性，不得規(guī)避法律的規(guī)定或者損害國家、集體和第三人的利益，不得有違公序良俗，否則，不發(fā)生合同變更的效果。

　　3.合同的變更必須有合法依據。

　　在合同法學上，合同變更的合法依據主要包括：當事人協議。當事人協商一致變更合同是合同自由原則的體現，因此，當事人的合意是引起合同關系變更的重要法律事實。前文已經指出，合同通過當事人協商變更是合同變更的一種類型，我國《合同法》第77條第1款規(guī)定：“當事人協商一致，可以變更合同”。法律直接規(guī)定�；诜傻闹苯右�(guī)定而變更合同，法律效果可直接發(fā)生，不以法院或者仲裁機構的裁判或當事人協議為必經程序。裁判機關裁判。合同也可以由法院判決或者仲裁機關裁決的程序發(fā)生變更。在我國法上，一是意思表示不真實的合同，二是適用情勢變更原則，無論是解除合同還是變更合同，均須法院或者仲裁機構的裁判。依形成權人的意思表示。合同的變更在于形成權人單方意思表示的，例如選擇權人行使選擇權，使合同變更。

　　4.符合法律要求的方式。

　　對合同的變更法律要求采取一定方式的，須遵守此種要求�；谇閯葑兏瓌t變更合同，變更意思表示不真實的合同，須經法院或者仲裁裁判的方式。當事人協議變更合同，有時需要采用書面形式，有時則無此要求。《合同法》第77條第2款規(guī)定，法律、行政法規(guī)規(guī)定變更合同應當辦理批準、登記等手續(xù)的，依其規(guī)定。

　　(二)合同變更的效力

　　合同一經過變更，即產生以下法律效力：

　　第一，合同變更部分取代被變更部分，原合同未變更部分仍然繼續(xù)有效。換句話說，合同變更僅對已經變更的部分發(fā)生效力，未變更部分的權利義務繼續(xù)發(fā)生效力。這是因為，合同的變更，主要是在保持原合同關系的基礎上，使合同內容發(fā)生變化，合同變更的實質是以變更后的合同代替了原合同。因此，在合同發(fā)生變更以后，當事人應當按照變更后的合同內容做出履行，任何一方違反變更后的合同內容都將構成違約。

　　第二，合同變更原則上僅向將來發(fā)生效力，對已經履行的部分沒有溯及力，已經履行的債務不因合同的變更失去其法律依據。因此，除當事人另有約定外，任何一方不得因合同的變更而要求對方返還已為的給付。

　　第三，合同的變更并不影響當事人要求賠償的權利�！睹穹ㄍ▌t》第115條規(guī)定：“合同的變更或者解除，不影響當事人要求賠償損失的權利”。