訂立合同

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有關(guān)訂立合同模板集錦七篇

　　隨著法律知識的普及，合同在生活中的使用越來越廣泛，簽訂合同可以明確雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)。那么制定合同書有什么需要注意的呢？下面是小編收集整理的訂立合同7篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

有關(guān)訂立合同模板集錦七篇

訂立合同篇1

　　合同訂立條件

　　1、訂約主體存在雙方或多方當事人法。商所謂訂約主體是指實際訂立合同的人，他們既可以是未來的合同當事人，也可以是合同當事人的代理人，訂約主體與合同主體是不同的，合同主體是合同關(guān)系的當事人，他們是實際享受合同權(quán)利并承擔合同義務(wù)的人。

　　2、雙方當事人訂立合同必須是“依法”進行的。所謂“依法”簽訂合同，是指訂立合同要符合法律、行政法規(guī)的要求，由于合同約定的是當事人雙方之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，而權(quán)利和義務(wù)是依照法律規(guī)定所享有和承擔的，所以訂立合同必須符合法律、行政法規(guī)的規(guī)定。如果當事人訂立的合同違反法律、行政法規(guī)的要求，法律就不予承認和保護，這樣，當事人達成協(xié)議的目的就不能實現(xiàn)，訂立合同也有失去了意義法。

　　3、當事人必須就合同的主要條款協(xié)商一致。即合同必須是經(jīng)過雙方當事人協(xié)商一致的.。所謂協(xié)商一致，就是指經(jīng)過談判、討價還價后達成的相同的、沒有分歧的看法。

　　4、合同的成立應(yīng)具備要約和承諾階段法。要約承諾是合同成立的基本規(guī)則，也是合同成立必須經(jīng)過的兩個階段法。如果合同沒有經(jīng)過承諾，而只是停留在要約階段，則合同未成立。合同是從合同當事人之間的交涉開始，由合同要約和對此的承諾達成一致而成立法。

訂立合同篇2

　　就業(yè)工作是每個人都面臨的問題。在國家法制日益完善的情況下，用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系都要求簽訂勞動合同。勞動合同關(guān)系到合同雙方當事人的切身利益，它也是勞動爭議處理的主要依據(jù)之一，因此，不管是用人單位還是勞動者都應(yīng)當掌握一定的勞動合同知識。本文主要從實際操作的角度，介紹一些勞動合同談判、簽訂的經(jīng)驗和技巧。

　　所謂勞動合同，是契約的一種，既是當事人雙方的一種合意，也是對勞動法律法規(guī)進一步明確和細化。勞動合同是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權(quán)利義務(wù)的武器，也是解決勞動爭議的主要依據(jù)之一。因此，簽訂一份明確完整、合法合理的勞動合同對于勞動者和用人單位來說都很重要。下面筆者著重從實操的角度介紹一些經(jīng)驗、技巧。

　　1、審查限制性條款：由于用人單位在勞動就業(yè)關(guān)系中處于較為有利的地位,因此在簽訂勞動合同時通常會利用這種優(yōu)勢,制定一些不合理的格式條款強迫勞動者接受,比如不合理的服務(wù)年限、苛刻的勞動紀律等條款。這類條款片面強化勞動者的義務(wù)、限制勞動者的人身自由以及回避用人單位的責任，直接關(guān)系到勞動者的切身利益。實踐中，這類限制性條款主要危害在于影響到勞動者的人身、經(jīng)濟、休息休假等主要權(quán)利的行使，同時也是引發(fā)勞動糾紛的主要原因之一，因此勞動者在簽約時應(yīng)當注意認真審查、推敲相關(guān)條款，全面充分理解這類條款的真實含義，并對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日后吃虧。因為一些這類條款并不一定違反勞動法律法規(guī)，只是對勞動者一方相當不利，萬一打起官司，話勞動者又不可能主張無效的話，只能自己承擔苦果。

　　2、審查試用期條款：因試用期問題引發(fā)勞動糾紛也是比較常見的。法律對試用期有較明確的規(guī)定，比如試用期應(yīng)當包含在勞動期內(nèi)，試用期內(nèi)應(yīng)當參加社會保險，試用期的最長期限不得超過6個月，合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日；合同期在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；合同期在6個月以下的，試用期不得超過15日，等等。但由于大多數(shù)勞動者不熟悉勞動法律法規(guī)，一些用人單位借此簽訂違法的試用期合同，或者在勞動合同中約定了過長的試用期，都直接侵犯了勞動者的合法權(quán)益。試用期長短涉及到工資轉(zhuǎn)正、經(jīng)濟補償金、培訓費以及職工自行流動等問題，提醒勞動者應(yīng)予留意。

　　3、審查工作崗位、地點條款：實踐中很多勞動爭議案件，是由于勞動合同中對工作崗位、工作地點約定不明確引起的。嚴格上說，這屬于勞動條件的一個范疇，用人單位提供什么樣的工作崗位、地點直接影響到勞動合同的履行。因此，一些用人單位利用這個空子，故意不把工作崗位、地點寫進勞動合同，以達到隨時、隨意變更勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容、工作地點的目的，無限度擴大用人單位的管理權(quán)。遇到此類情況時，勞動者往往很被動，甚至對于用人單位單方變更合同內(nèi)容、故意進行刁難毫無辦法，不得不主動辭職。因此，建議在簽訂勞動合同時，應(yīng)當一并明確工作崗位、地點。

　　4、審查違約條款：除了《勞動法》規(guī)定的法律責任以外，對違約行為通常是通過勞動合同中約定違約條款來約束的。因此，勞動合同中關(guān)于違反勞動合同的責任條款十分重要，能直接決定當事人承擔責任的后果。實踐中比較常見的違約金類型主要有3種：提前解除勞動合同違約金、違反培訓協(xié)議的'違約金和違紀、失職造成經(jīng)濟損失的違約金。一般情況下，勞動合同中相關(guān)條款應(yīng)當包括對違約的情形、賠償?shù)姆秶⑻幜P的方式、違約金的計算方法、違約金的數(shù)額等內(nèi)容作出明確約定，才不容易引發(fā)爭議。對于勞動者來說，在就業(yè)簽訂勞動合同時，務(wù)必要注意到有關(guān)違約責任是否合法、公平，并結(jié)合考慮自己的經(jīng)濟承受能力，避免日后無力承擔巨額賠償金而陷入困境；對于用人單位來說，也應(yīng)當注意避免違約賠償金額過高或過低，做到責任對等，權(quán)義一致。

　　5、審查工資、補助和獎金條款：此類條款涉及到勞動者的經(jīng)濟權(quán)利。關(guān)于勞動合同中的工資金額，不僅是加班費的計算基數(shù)，也是經(jīng)濟補償金、生活補助費等的計算依據(jù)，其重要性不言而喻。因此在約定工資數(shù)額時應(yīng)當盡量爭取把數(shù)額寫清楚，以免在仲裁、訴訟時無法舉證而導致權(quán)益受損。關(guān)于年終獎金、出差補助、交通報銷之類并不是法律強制規(guī)定發(fā)放的，所以勞動者應(yīng)當要求在勞動合同做出明確約定，不要輕信口頭承諾，否則引發(fā)糾紛時經(jīng)常會處在無法舉證的被動地位。

　　6、審查商業(yè)秘密和禁業(yè)條款：目前越來越多的用人單位開始重視商業(yè)秘密保護，在錄用一些關(guān)鍵崗位的人員時均要求簽訂保密條款、競業(yè)限制條款等。這類條款對勞動者而言，意味著加重自身義務(wù)，可能因此限制了擇業(yè)自由和發(fā)展空間。應(yīng)當注意的是，勞動者一旦違反，不僅涉及勞動法上的責任，還可能負上民法、刑法上的責任。因此，勞動者在簽署此類條款時，一定要慎重考慮。關(guān)于保密條款，勞動者應(yīng)當審查保密主體、保密范圍、保密周期和泄密責任等幾項內(nèi)容。關(guān)于競業(yè)限制條款，勞動者應(yīng)當審查禁業(yè)補償費、禁業(yè)年限和范圍、違約責任以及違約金計算方式等幾項內(nèi)容。就筆者日常接觸的來說，補償費一般不低于本人原來工資的50％，禁業(yè)年限一般不超過3年。

　　7、審查培訓條款：雖然用人單位有義務(wù)培訓、提高勞動者的技能，但由于員工流動必然造成用人單位的資源損失，因此很多單位都規(guī)定培訓不是免費的，涉及到勞動者提前解除勞動培訓費如何賠償?shù)膯栴}也有必要作詳細介紹。近幾年，因勞動者跳槽而賠償培訓費的案例越來越多，由于用人單位持有培訓協(xié)議或勞動合同中有培訓條款，因此勞動者最終被判令支付培訓費在所難免。審查培訓條款最關(guān)鍵看培訓內(nèi)容、服務(wù)期、培訓費金額和賠償計算方式等幾個內(nèi)容。對此，勞動者具體可以參考原勞動部的規(guī)定：“如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按５年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。”

　　以上幾點經(jīng)驗技巧是簽訂勞動合同時比較重要的，其它有關(guān)工作時間、社會保險、休息休假和勞動保護等內(nèi)容，由于法律法規(guī)有比較明確的強制性規(guī)定，反倒不用花太多心思去琢磨，勞資雙方發(fā)生糾紛時直接引用相應(yīng)的規(guī)定作為處理依據(jù)就可以了。總之，簽訂勞動合同不是一件小事，應(yīng)當了解一些勞動法方面的規(guī)定，在談判、簽訂勞動合同條款的時候不可以粗心大意，否則一旦發(fā)生勞動爭議很容易吃虧。遇到一些簽“空白合同”或者故意不簽訂勞動合同的用人單位，就應(yīng)該更加小心了。

訂立合同篇3

　　一、買方在簽訂和履行買賣合同時應(yīng)注意的問題：

　　1、確定賣方提供的標的物有無瑕疵

　　買賣合同標的物的權(quán)利瑕疵，是指第三人得對標的物主張權(quán)利，買方不能取得所有權(quán)或不能取得完全的所有權(quán)。為保證買方能夠取得不受爭議的財產(chǎn)，買方必須要求賣方在訂立合同時提前說明，該出賣物是其擁有所有權(quán)和合法處分權(quán)的財產(chǎn)，如果賣方未將標的物上存有第三人的權(quán)利的情形預先告知買方，則買方有權(quán)請求降低價格、或解除合同和要求賠償損失。

　　2、確定標的物有無質(zhì)量缺陷

　　賣方出賣的標的物必須符合法律的規(guī)定和當事人的約不定期，如果標的物有表面缺陷(以通常方法檢查即可發(fā)現(xiàn)的缺陷)，買方應(yīng)于接受標的物的當時提出;如果標的物有隱蔽缺陷(即需要經(jīng)過技術(shù)鑒定或在物的使用過程中才能發(fā)現(xiàn)的缺陷)，買方應(yīng)于規(guī)定的期限內(nèi)提出。賣方交付的標的物有缺陷，買方有權(quán)拒收。買方已接受的，賣方應(yīng)根據(jù)情況承擔降價、修理、更換、退貨、支付違約金、賠償損失等責任。但是，如果賣方在訂立買賣合同時已對標的物的缺陷作了聲明，或買方知道標的物的缺陷而愿意購買，則賣方對標的物的缺陷不負責任。

　　3、敦促賣方按約定和法律規(guī)定的時間、地點和，完整地交付標的.物和辦理有關(guān)手續(xù)。例如對于房產(chǎn)、機動車輛、船舶必須辦理登記手續(xù)。

　　二、賣方在簽訂和履行買賣合時應(yīng)注意以下幾點：

　　1、主動明確價格。價格是買賣合同的一項重要條款。如果價格條款沒有或不明確，買方付款就沒有標準，沒有依據(jù)，很容易發(fā)生糾紛。

　　2、敦促買方按合同規(guī)定的時間和方式支付價款。在即時清結(jié)的買賣合同中，買方應(yīng)按規(guī)定支付價款，否則，可要求買方承擔。

　　3、敦促買方接受標的物。一般來說，買方訂立合同的目的就是取得標的物，買方會按約定接合同的約定及時接受標的物這會給賣方造成不利。賣方若遇買方無故拒不接受標的物或由于買方的原因無法交付的情況，為終結(jié)買賣關(guān)系也可將標的物交公證機關(guān)或有關(guān)單位。

訂立合同篇4

　　一、平等原則

　　平等原則是指地位平等的合同當事人，在權(quán)利義務(wù)對等的基礎(chǔ)上，經(jīng)充分協(xié)商達成一致，以實現(xiàn)互利互惠的經(jīng)濟利益目的的原則。這一原則包括三方面內(nèi)容：

　　1.合同當事人的法律地位一律平等。在法律上，合同當事人是平等主體，沒有高低、主從之分，不存在命令者與被命令者、管理者與被管理者。這意味著不論所有制性質(zhì)，也不問單位大小和經(jīng)濟實力的強弱，其地位都是平等的。

　　2.合同中的權(quán)利義務(wù)對等。所謂“對等”，是指享有權(quán)利，同時就應(yīng)承擔義務(wù)，而且，彼此的權(quán)利、義務(wù)是相應(yīng)的。這要求當事人所取得財產(chǎn)、勞務(wù)或工作成果與其履行的義務(wù)大體相當;要求一方不得無償占有另一方的財產(chǎn)，侵犯他人權(quán)益;要求禁止平調(diào)和無償調(diào)撥。

　　3.合同當事人必須就合同條款充分協(xié)商，取得一致，合同才能成立。

　　二、自愿原則

　　自愿原則是合同法的重要基本原則，合同當事人通過協(xié)商，自愿決定和調(diào)整相互權(quán)利義務(wù)關(guān)系。自愿原則體現(xiàn)了民事活動的基本特征，是民事關(guān)系區(qū)別于行政法律關(guān)系、刑事法律關(guān)系的特有原則。民事活動除法律強制性的規(guī)定外，由當事人自愿約定。自愿原則也是發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的要求，隨著社會主義市場經(jīng)濟的`發(fā)展，合同自愿原則就越來越顯得重要了。

　　自愿原則是貫徹合同活動的全過程的，包括：

　　第一，訂不訂立合同自愿，當事人依自己意愿自主決定是否簽訂合同;

　　第二，與誰訂合同自愿，在簽訂合同時，有權(quán)選擇對方當事人;

　　第三，合同內(nèi)容由當事人在不違法的情況下自愿約定;第四，在合同履行過程中，當事人可以協(xié)議補充、變更有關(guān)內(nèi)容;第五，雙方也可以協(xié)議解除合同;第六，可以約定違約責任，在發(fā)生爭議時，當事人可以自愿選擇解決爭議的方式�？傊�，只要不違背法律、行政法規(guī)強制性的規(guī)定，合同當事人有權(quán)自愿決定。

　　三、公平原則

　　公平原則要求合同雙方當事人之間的權(quán)利義務(wù)要公平合理，要大體上平衡，強調(diào)一方給付與對方給付之間的等值性，合同上的負擔和風險的合理分配。具體包括：

　　第一，在訂立合同時，要根據(jù)公平原則確定雙方的權(quán)利和義務(wù)，不得濫用權(quán)利，不得欺詐，不得假借訂立合同惡意進行磋商;

　　第二，根據(jù)公平原則確定風險的合理分配;

　　第三，根據(jù)公平原則確定違約責任。公平原則作為合同法的基本原則，其意義和作用是：公平原則是社會公德的體現(xiàn)

訂立合同篇5

　　一、聘用合同訂立的原則

　　聘用合同應(yīng)當依法訂立，堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、法規(guī)、規(guī)章和政策規(guī)定。

　　二、訂立聘用合同的主體

　　訂立聘用合同的主體一般是受聘人員本人和單位法定代表人。在明確授權(quán)的情況下，單位法定代表人的代理人也可以與受聘人員訂立聘用合同。同時，按國家規(guī)定并履行審批手續(xù)聘用的未滿16周歲的未成年人，由其法定監(jiān)護人代為訂立聘用合同。

　　三、聘用合同的主要內(nèi)容

　　(一)聘用合同期限。

　　(二)聘用崗位及其職責要求。

　　(三)勞動保護和工作條件。

　　(四)工作報酬。

　　(五)保險福利待遇。

　　(六)工作紀律。

　　(七)聘用合同的變更、終止、解除、續(xù)訂的`條件。

　　(八)違反聘用合同的責任。

　　(九)當事人雙方可以協(xié)商約定的其他內(nèi)容。

　　四、聘用合同的期限

　　短期合同的聘用期限為3年以下，中長期合同的聘用期限為3年以上，但最長不得超過受聘人員達到法定退休年齡的年限。國家有規(guī)定的，從其規(guī)定。在訂立聘用合同時，只要當事人雙方協(xié)商一致，可以訂立任何一種聘用合同。

　　連續(xù)工齡已滿25年或者在本單位連續(xù)工作已滿10年且年齡距法定退休年齡已不足10年的受聘人員，提出訂立聘用至退休的聘用合同的，聘用單位應(yīng)當與其訂立聘用至退休的聘用合同。

訂立合同篇6

　　小張到某公司工作，人力資源部按照公司規(guī)定，與小張簽口頭約定了為期三年的勞動合同，試用期三個月。小張工作較為一般，但因公司急需人手，還是為小張辦理了轉(zhuǎn)正手續(xù)。由于業(yè)務(wù)較多，小張的工作效率又不高，因此，經(jīng)常加班工作，公司也按規(guī)定給小張發(fā)放了加班費。但時間不長，小張的表現(xiàn)實在與崗位要求相差甚遠，不能勝任工作。公司決定與小張協(xié)商解除勞動合同。小張基本同意，但要求支付經(jīng)濟補償金，公司按勞動合同約定以平均工資向小張支付經(jīng)濟補償金，但小張不同意，要求以幾個月以來的最高工資支付，雙方協(xié)調(diào)無法達成一致，提起仲裁。

　　在仲裁過程中，小張以公司未與其簽訂書面勞動合同為由，提出工資數(shù)額約定不明確。因用人單位無法提供小張簽收勞動合同的證明，同時規(guī)章制度又沒有相關(guān)規(guī)定，公司不得不承擔對其不利的法律后果，——此案以小張?zhí)峁┑你y行進帳單作為確定工資的依據(jù)。

　　【案例評析】：

　　本案中，用人單位實際上與勞動者小張就勞動關(guān)系的權(quán)利和義務(wù)做出了約定，盡管公司對小張的工作能力比較滿意，實際上還是履行了約定的義務(wù)。因為勞動合同簽訂過程中的細節(jié)問題即沒有以書面形式確定下來，公司便不得不承擔了不利的法律后果。因此可見，用人單位應(yīng)加強相關(guān)勞動法律法規(guī)的學習，深入理解，準確把握，同時，在履行法律義務(wù)的過程中，應(yīng)注意細節(jié)，以標準的工作流程形成書面材料，避免功虧一簣的結(jié)果。

　　一、用人單位在勞動合同訂立過程中應(yīng)注意的問題

　　1、用人單位應(yīng)承擔訂立勞動合同的義務(wù)。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第十條明確規(guī)定了用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同的法定義務(wù)。按照法律規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當主動與勞動者簽訂勞動合同。勞動合同是明確用人單位與勞動者雙方權(quán)利與義務(wù)的法定形式，用人單位不與員工簽訂書面的勞動合同便不得不承擔相應(yīng)的法律責任。在仲裁的過程中，用人單位必須就是否與勞動者簽訂勞動合同承擔舉證責任。用人單位那種企圖以口頭約定而不與勞動者簽訂書面勞動合同，以達到隨時辭退勞動者的想法，是一種僥幸的心理，法網(wǎng)恢恢其法律責任是不可能規(guī)避的。

　　按照勞動合同法的.規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關(guān)系。這條規(guī)定說明：即使用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，也不能否認與勞動者業(yè)已存在著勞動關(guān)系的事實，依然要承擔勞動相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的義務(wù)。勞動合同法的立法宗旨，明確保護勞動者合法權(quán)益;其立法的傾斜性技術(shù)的應(yīng)用，對于約定不明確的內(nèi)容，在司法實踐中會采用有利于勞動者的評判標準。從這個意義上講，用人單位與勞動者以書面形式簽訂勞動合同，明確雙方的勞動權(quán)利和義務(wù)，對保護自身利益是有益無害的。

　　2、用人單位訂立勞動合同應(yīng)采用書面形式。

　　用人單位與勞動者訂立勞動合同，必須符合法律關(guān)于勞動合同的法定形式要件的要求。勞動合同的書面化是勞動法、勞動合同法對于當事人雙方，尤其是用人單位一方的義務(wù)性規(guī)定。書面形式是勞動合同的法定形式。口頭約定的條款，由于其違反勞動合同法的義務(wù)性要求，發(fā)生糾紛查無實據(jù)，這種約定對勞動者不發(fā)生法律效力。上述案件可以看出，正是因為公司未與勞動者小張以書面形式簽訂勞動合同才導致不利的法律后果。根據(jù)勞動法和勞動合同法等法律、法規(guī)的規(guī)定，用人單位由于沒有與勞動者簽訂書面勞動合同而給勞動者造成損失的，還必須承擔賠償責任。用人單位向勞動者提供勞動合同文本是法定的義務(wù)。

　　勞動合同法還規(guī)定了未簽訂書面勞動合同或者勞動合同就勞動報酬等問題約定不清楚的，傾斜于勞動者的保護措施。《中華人民共和國勞動合同法》第十一條就規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬�！�

　　3、用人單位依法有向勞動者告知和建立員工名冊備查的義務(wù)。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;第七條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系;“用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查”。如實告知勞動者即將從事的勞動的相關(guān)情況，尤其是對勞動者不利方面的情況，——這是在招工的時候，用人單位必須履行的法定義務(wù)。建立用工名冊，這同樣是用人單位招工，建立勞動關(guān)系的法定義務(wù)。之所以法律規(guī)定“建立名冊”，其目的之一還是督促用人單位依法規(guī)范用工。那些大量招用了外地工或農(nóng)民工的用人單位，更應(yīng)當注意履行告知和建立名冊的義務(wù)，實踐中往往這類的用工更容易引起勞動爭議。

　　勞動合同法規(guī)定用人單位當建立職工名冊備查，這一規(guī)定實際上是對既往向勞動行政管理部

　　門提交招工申請、備案、批準等繁瑣手續(xù)的簡化。勞動合同法規(guī)定用人單位建立勞動關(guān)系建立職工名冊，一方面是督促用人單位規(guī)范用工，同時也是為了用人單位在勞動爭議中承擔舉證責任預設(shè)的一個重要依據(jù)。在某種意義上說，這也是對用人單位的一種保護。當然這也是勞動行政管理部門對用人單位規(guī)范管理的一種手段和有效的形式。

　　4、用人單位在訂立勞動合同過程中不得扣押或收取財物

　　既往，為了防范不辭而別或者其它的不良行為，用人單位往往采用扣押勞動者的身份證件或其它有效證件的辦法約束職工。勞動合同法針對這種做法，明確規(guī)定：用人單位不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔�；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

　　這一規(guī)定并沒有界定其他證件的具體內(nèi)容，也沒有對擔保的方式具體化，因此，對于屬于勞動者個人的證件，即使是由用人單位出資培訓取得的證件，均不得扣押。無論是保證（人保）、物保（實物保證），還是財保（金錢保證），一概不得采用，用人單位對此必須高度重視。

訂立合同篇7

　　集體合同訂立的程序，是指集體合同從協(xié)商到合同成立生效所經(jīng)過的過程。一般而言，集體合同的簽訂都必須經(jīng)過以下程序：一是制定集體合同草案;二是審議;三是簽字;四是登記備案;五是公布。

　　(1)制定集體合同草案：集體合同應(yīng)由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。一般情況下，各個企業(yè)應(yīng)當成立集體合同起草委員會或者起草小組，主持起草集體合同。起草委員會或者起草小組由企業(yè)行政和工會各派代表若干人，推行工會和企業(yè)行政代表各一人為主席或組長和副主席或副組長。起草委員會或者起草小組應(yīng)當深入進行調(diào)查研究，廣泛征求各方面的意見和要求，提出集體合同的'初步草案。

　　(2)審議：將集體合同草案文本提交職工大會或職工代表大會審議。職工大會或職工代表大會審議時。由企業(yè)經(jīng)營者和工會主席分別就協(xié)議草案的產(chǎn)生過程、依據(jù)及涉及的主要內(nèi)容作說明，然后由職工大會或職工代表大會對協(xié)議草案文本進行討論.作出審議決定。勞動和社會保障部于20xx年頒布的《集體合同規(guī)定》第36條規(guī)定：經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應(yīng)當有 2/3以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。

　　(3)簽字：集體合同草案經(jīng)職工大會或職工代表大會審議通過后，由雙方首席代表簽字或蓋章。

　　(4)登記備案：集體臺同簽訂后，應(yīng)將集體合同的文本及其各部分附件一式三份提請縣級以上勞動行政主管部門登記備案。勞動行政部門有審查集體合同內(nèi)容是否合法的責任，如果發(fā)現(xiàn)集體合同中的項目與條款有違法、失實等情況，可不予登記或暫緩登記，發(fā)回企業(yè)對集體合同進行修正。如果勞動行政部門在收到集體合同文本之日起15日內(nèi)，沒有提出意見.集體合同印發(fā)生法律效力，企業(yè)行政、工會組織和職工個人均應(yīng)切實履行。

　　(5)公布：集體臺同一經(jīng)生效.企業(yè)應(yīng)及時向全體職工公布。

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