HR實戰(zhàn)：找準HR工作的“參照系”
HR實戰(zhàn)：找準HR工作的“參照物”
最近兩個月，我們在不同城市舉辦了多場“首席人才官俱樂部”圓桌論壇，發(fā)現(xiàn)金融危機仍然是HR關注的焦點。
無論企業(yè)家還是HR，大都不是經濟學家，對金融危機的影響很難做出準確預測，但是從常識的角度思考，如果壞消息已經壞到讓人感到麻木的程度，也該是好消息了。
有一個好消息是，從智聯(lián)招聘過去6個月時間的收入和網站職位數(shù)量分析，主要數(shù)據指標都沒有下降，這反映出中國企業(yè)并沒有在危機中受到根本性的影響。另外，很多企業(yè)確實在借當前時機儲備人才，也說明大家充足的信心。
第二個好消息是，未來人力資源工作將更有價值。做出這樣的判斷，并非因為金融危機，也不是因為有很多人力資源方面的工作需要HR去做，而是從長期發(fā)展的角度分析：中國經濟在過去30年的發(fā)展，開始10年靠體制變化釋放出人的動力和能量，接下來的20年是靠資本的'啟動來獲得發(fā)展。很自然地就能想到，尤其面對當前環(huán)境，下一輪發(fā)展一定會更多來自人力資源的進步。這對HR而言，注定是機遇與挑戰(zhàn)并存。
其實，HR部門的日常工作，有很多是技術活，是需要找對“參照系”、找對便捷條件才能做好的技術活。每家公司都有自己的特點，HR管理也各具特色，但是一定要有比較才能判斷某個做法是否正確，達到的標準是否成立。從企業(yè)家的角度來說，通常是跟競爭對手進行比較。HR如何衡量工作成效，達到什么標準才能被認為是成功的，也可以做類似比較。例如與同行業(yè)的競爭對手比，與在人才市場上有競爭關系的非同行企業(yè)比。以績效管理為例，肯定要比同行做得更加領先，才能保證公司有足夠的競爭力去吸引優(yōu)秀的人才。
作為HR部門負責人，一定要了解所在企業(yè)，清楚地知道有哪些管理理念或者管理工具在公司里是無法推進的、難以實現(xiàn)的。很多情況下，公司高層領導并非沒有決心做出改變，而是要判斷企業(yè)文化到底適不適合推行某項變革。
HR高管在公司中的角色，簡單而言就是兩方面：了解公司決策層的想法和目標，然后具體實施。至于能否將這兩方面做到完美，考驗的就是HR的真功夫了。
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