人力資源部的職能
本文講述的是人力資源管理的六大職能，也只能說(shuō)是人力資源管理的最基本職能，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，人力資源管理的職能只會(huì)增加，不會(huì)減少。比如說(shuō)，企業(yè)的愿景管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)管理、員工個(gè)性心理測(cè)評(píng)等等都可以歸到人力資源部門的管理職能中來(lái)。
一、 先說(shuō)招聘職能。
有的企業(yè)各生產(chǎn)車間都能夠隨意招聘，員工進(jìn)來(lái)十天半月，人力資源部才知道新進(jìn)了員工;員工走了一個(gè)月，結(jié)算工資時(shí)才找人力資源部簽字。這樣的企業(yè)，人力資源部在干什么?連員工的進(jìn)出都管不了、管不好，能發(fā)揮人力資源部應(yīng)有的作用嗎?
招聘任用是人力資源部最基本的職能。一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)，試崗、轉(zhuǎn)崗、升職、降職，包括辭職離職都屬于人力資源部門管轄。放權(quán)、推諉都是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。
二、 再說(shuō)培訓(xùn)職能。
一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)之后，不論他是新手，還是熟手，有經(jīng)驗(yàn)還是沒經(jīng)驗(yàn)，都必須統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)必不可少。崗前培訓(xùn)的組織管理職責(zé)非人力資源部門莫屬。任何一個(gè)企業(yè)都有不同于其它企業(yè)的做法和企業(yè)文化，都有自己的規(guī)章制度、運(yùn)作流程，這些都必須在員工上崗前培訓(xùn)到位，否則，將來(lái)在工作中產(chǎn)生分歧或摩擦，就會(huì)各執(zhí)一端：你按公司規(guī)定說(shuō)話，他按自己的經(jīng)驗(yàn)發(fā)言。崗前培訓(xùn)也只是整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)體系中的重要一環(huán)，但絕不是培訓(xùn)的全部。還有在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、升職準(zhǔn)備培訓(xùn)、重點(diǎn)崗位外出脫產(chǎn)培訓(xùn)、外聘專家進(jìn)廠培訓(xùn)。對(duì)于品牌經(jīng)營(yíng)企業(yè)，還有加盟商培訓(xùn)、經(jīng)銷商店長(zhǎng)培訓(xùn)、終端培訓(xùn)……等等，這都是企業(yè)培訓(xùn)體系的有機(jī)組成部分。所有的培訓(xùn)都必須統(tǒng)一計(jì)劃、統(tǒng)一安排、統(tǒng)一組織。既要考慮到資源整合，也要考慮到目標(biāo)一致，效果一致。一盤散沙的企業(yè)往往就是缺少培訓(xùn)或缺少統(tǒng)一的培訓(xùn)。培訓(xùn)是員工發(fā)展的保證，也是企業(yè)發(fā)展的保障。現(xiàn)在不少年輕人熱衷于到外企工作，看中的就是外企的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和發(fā)展前景。
三、 績(jī)效考核職能。
績(jī)效考核在中國(guó)企業(yè)受到的重視可以說(shuō)空前絕后，任何企業(yè)的人力資源部門，別的工作不做，績(jī)效考核卻沒有不做的。至于效果如何?倒是很少有人感到滿意�？嘤诳�(jī)效考核流于形式的人力資源管理者和企業(yè)老板大有人在!為什么普天之下家家重視的績(jī)效考核，成了個(gè)個(gè)棄之可惜、食之無(wú)味的“雞肋”?其本源在于：一是考核的出發(fā)點(diǎn)錯(cuò)了;二是借用的方法錯(cuò)了。如何開展符合本企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考核工作，不在本篇敘說(shuō)之列。有興趣者可參閱張國(guó)祥老師文章《企業(yè)規(guī)范化管理之績(jī)效考核》。
四、 薪酬福利管理職能
薪酬福利管理屬于人力資源部門應(yīng)該沒話可說(shuō)吧?讓你大跌眼睛的是，居然有的企業(yè)薪酬福利管理也是各單位各部門各自為政。沒有統(tǒng)一的薪酬體系、沒有統(tǒng)一的計(jì)算公式、沒有統(tǒng)一的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、沒有統(tǒng)一的調(diào)薪規(guī)定。好一個(gè)亂字了得!民以食為天。張國(guó)祥老師一再?gòu)?qiáng)調(diào)：薪酬福利管理是企業(yè)管理的核心，是重中之重。任何企業(yè)，其它一切職能都可以不要，唯獨(dú)薪酬管理職能不能不要!管理說(shuō)白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回報(bào)是否成比例，就是所有員工拿錢拿得舒不舒心、愉快不愉快。對(duì)老板而言，就是我付出的工資能不能不換回我所要的利潤(rùn)。當(dāng)然，當(dāng)今社會(huì)，人們的需要多樣化，薪酬福利的組成也多樣化了。故此才有了薪酬福利組合設(shè)計(jì)、才有了一系列的專門管理活動(dòng)。但無(wú)論組合方式如何變，其職能歸屬人力資源部門卻永遠(yuǎn)不能變。
五、 勞資關(guān)系管理職能
如果人力資源部門只是存?zhèn)�檔案、報(bào)個(gè)人員統(tǒng)計(jì)數(shù)字，那真沒有存在的必要!生產(chǎn)廠出個(gè)工傷也不理，員工與企業(yè)發(fā)生矛盾也讓工廠負(fù)責(zé)人解決，人力資源部就嚴(yán)重失職了(工廠負(fù)責(zé)人可以協(xié)助解決也應(yīng)該協(xié)助解決，但他不是解決問題的主角)。生產(chǎn)廠、企業(yè)各部門各單位都只是用人單位，管理是不能擺脫人力資源部門的。各單位各部門對(duì)下屬員工使用不滿意，可以退還給人力資源部門另行安排。各單位各部門對(duì)不聽調(diào)配、不服從管理的員工有建議處理權(quán)，但絕對(duì)沒有開除權(quán)。因此，凡是涉及勞資關(guān)系的問題一律由人力資源部門處理。他人處理是越權(quán)，人力資源部門放棄不管是失職。
六、 最后說(shuō)說(shuō)人力資源規(guī)劃職能。
本來(lái)這是應(yīng)該開頭就講的，但由于忽視此項(xiàng)職能的企業(yè)很多，而其重要性卻非其它職能可比，故我放在最后作重點(diǎn)陳述。一個(gè)企業(yè)員工是否稱職、是否符合崗位要求，人力資源規(guī)劃很關(guān)鍵。沒有切合企業(yè)實(shí)際的用人規(guī)劃，招聘沒有方向、沒有標(biāo)準(zhǔn)，也就沒有質(zhì)量。何時(shí)招聘、到什么地方(場(chǎng)合)招聘、招聘人員如何篩選、如何使用……事先沒有合理的規(guī)劃，如果臨時(shí)抱佛腳，既招不到合適人選，也保證不了招聘質(zhì)量。所以用人需求信息的收集和確認(rèn)就顯得很重要了。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方向也左右著企業(yè)的用人規(guī)劃。這一切都必須提前規(guī)劃。做好人力資源規(guī)劃，人力資源部門要抓好兩頭。一是上頭，了解企業(yè)戰(zhàn)略，包括發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略;二是下頭，企業(yè)各用人單位現(xiàn)有人員的成長(zhǎng)情況、未來(lái)的需求情況。這是內(nèi)部信息。做好人力資源規(guī)劃，還要了解外部信息。了解外部人才市場(chǎng)供求信息，了解同行業(yè)人才流動(dòng)信息，了解人才與本企業(yè)的適配性。人力資源管理部門的人員，既要走下去，也要走出去。坐在辦公室要數(shù)據(jù)、要資料是做不好人力資源規(guī)劃的。更是搞不好人力資源管理全部工作的。
拓展：人力資源管理職能模塊
經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和企業(yè)外部環(huán)境的快速變化對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了巨大的影響，企業(yè)人力資源管理職能發(fā)生了深刻的變化�，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理職能逐步由經(jīng)營(yíng)性職能向戰(zhàn)略性職能轉(zhuǎn)變，人力資源管理職能戰(zhàn)略的重要性與日俱增。戰(zhàn)略人力資源管理職能的理念，就是將企業(yè)的人力資源視為最寶貴的資源，通過對(duì)人力資源有效地開發(fā)與管理，使之成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和增強(qiáng)企業(yè)盈利能力的重要推動(dòng)力。
戰(zhàn)略性人力資源管理職能主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理的長(zhǎng)期目標(biāo)及人力資源管理的創(chuàng)新，工作內(nèi)容主要是制定人力資源規(guī)劃和分析人才市場(chǎng)的變動(dòng)趨勢(shì)等，其不僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，它還必須參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，同時(shí)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來(lái)幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。準(zhǔn)確地說(shuō)，人力資源管理職能是以一種戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的身份與直線部門共同確保完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)在新環(huán)境下，如何強(qiáng)化人力資源管理職能戰(zhàn)略性的作用，通過改善人力資源管理職能模式來(lái)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，將人力資源管理職能作為支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而對(duì)企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營(yíng)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的有效手段，是企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化下贏得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑之一。
企業(yè)人力資源管理職能的角色及承擔(dān)的活動(dòng)
企業(yè)人力資源管理職能角色分析。企業(yè)人力資源管理職能在構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面扮演的角色主要表現(xiàn)在四個(gè)方面：戰(zhàn)略性人力資源管理（戰(zhàn)略伙伴）、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施管理（管理專家）、轉(zhuǎn)型與變革管理（變革推動(dòng)者）以及雇員貢獻(xiàn)管理（員工激勵(lì)者）四個(gè)方面。可以通過“下圖”所描述的兩向維度來(lái)探討。縱向表示的是人力資源管理職能的著眼點(diǎn)，代表人力資源管理職能是未來(lái)導(dǎo)向或戰(zhàn)略導(dǎo)向的還是日常導(dǎo)向或操作導(dǎo)向的。人力資源管理職能的活動(dòng)則通過橫向表示的維度上的過程和工作來(lái)描繪。
戰(zhàn)略伙伴（strategy partner）：人力資源管理職能是企業(yè)戰(zhàn)略的重要部分。人力資源管理戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，主要任務(wù)集中在確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略的貫徹執(zhí)行。
管理專家（management expertise）：人力資源管理職能須設(shè)計(jì)和貫徹有效的人力資源管理制度、管理過程以及管理實(shí)踐。其中包括有關(guān)雇員的甄選、培訓(xùn)、開發(fā)、評(píng)價(jià)以及報(bào)酬等的一系列制度。
雇員激勵(lì)（employee intensive）：承擔(dān)對(duì)雇員的獻(xiàn)身精神和貢獻(xiàn)進(jìn)行管理的任務(wù)。雖然人力資源可能會(huì)有很高的技能，但如果不能和組織目標(biāo)一致，不能為企業(yè)充分利用，企業(yè)就難以獲得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過雇員關(guān)系管理，可使員工個(gè)人利益和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)。
變革推動(dòng)（innovation improve）：在對(duì)組織進(jìn)行重組以適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)條件方面扮演自己的角色。在當(dāng)今急劇變化的競(jìng)爭(zhēng)世界中，企業(yè)不僅需要經(jīng)�；剡M(jìn)行變革，同時(shí)也需要培養(yǎng)自己實(shí)現(xiàn)變革的能力。人力資源管理職能可以幫助企業(yè)何時(shí)進(jìn)行變革并且對(duì)變革進(jìn)行管理。
隨著企業(yè)規(guī)模不斷發(fā)展壯大，人力資源管理職能的戰(zhàn)略重要性不斷加強(qiáng)，人力資源管理的重心逐漸轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略部署。在縱向上，人力資源管理職能角色的重要性提高，橫向上的事務(wù)性工作逐漸弱化和外包，企業(yè)人力資源管理逐步進(jìn)入戰(zhàn)略性管理階段。
人力資源管理職能活動(dòng)戰(zhàn)略價(jià)值分析。根據(jù)戰(zhàn)略價(jià)值的不同，人力資源管理職能承擔(dān)的基本活動(dòng)分為事務(wù)性活動(dòng)、傳統(tǒng)性活動(dòng)、變革性活動(dòng)。事務(wù)性活動(dòng)具有較低的戰(zhàn)略價(jià)值，例如，福利管理、人事記錄、雇員服務(wù)等此類日常性的活動(dòng)。傳統(tǒng)性活動(dòng)，是人力資源管理職能的核心和瓶頸，例如績(jī)效管理、培訓(xùn)、招募、薪酬與雇員關(guān)系管理等活動(dòng)，這些活動(dòng)是通過人力資源管理實(shí)踐和制度來(lái)確保戰(zhàn)略的貫徹執(zhí)行，具有中等的戰(zhàn)略價(jià)值。變革性活動(dòng)包括知識(shí)管理、管理開發(fā)、文化變革、戰(zhàn)略的調(diào)整和更新等方面，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這些活動(dòng)具有最大戰(zhàn)略價(jià)值。
傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理重點(diǎn)放在事務(wù)性活動(dòng)上，所花費(fèi)的時(shí)間遠(yuǎn)大于其它兩種活動(dòng)。進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)為了提高經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的附加價(jià)值，人力資源管理職能必須增加花費(fèi)在戰(zhàn)略價(jià)值高的活動(dòng)上的時(shí)間，增加對(duì)傳統(tǒng)活動(dòng)和變革性活動(dòng)的.注意力。高層管理者應(yīng)該能夠：采用新的戰(zhàn)略人力資源管理模式，制定人力資源管理戰(zhàn)略，提高人力資源管理職能的有效性。
企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理職能模式：需求導(dǎo)向管理
目前我國(guó)多數(shù)國(guó)有大中型企業(yè)仍然遵循著傳統(tǒng)的人事管理模式，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門那種消極管人的落后狀態(tài)。雖然有些企業(yè)將人事部門的名稱改為“人力資源”部門，但職能仍然沒有轉(zhuǎn)變，沒有真正開展起現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。國(guó)有大中型企業(yè)人力資源部門（人事部門）的管理職能狹窄，所起的作用非常有限。隨著各種經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，人力資源管理職能的戰(zhàn)略重要性與日俱增。企業(yè)人力資源管理必須引進(jìn)新思想、新觀念和新方法，必須建立新的、科學(xué)的人力資源管理體系，應(yīng)制定戰(zhàn)略性的人力資源管理規(guī)劃，強(qiáng)化人力資源管理職能的戰(zhàn)略性，將人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略層的高度。
由于人力資源管理職能角色多重性，承擔(dān)活動(dòng)多樣化，同時(shí)受到時(shí)間、經(jīng)費(fèi)以及人員等方面的資源約束，從而難以有效承擔(dān)所有這些角色和活動(dòng)。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須強(qiáng)化人力資源管理職能，在企業(yè)內(nèi)部引入市場(chǎng)關(guān)系，將人力資源管理職能看作是戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)單位，企業(yè)其他部門作為人力資源管理部門服務(wù)的對(duì)象，建立以顧客需求為導(dǎo)向的人力資源管理職能。根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需求以及滿足顧客需求的技術(shù)等條件界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。
企業(yè)內(nèi)部顧客定位 最明顯的人力資源客戶是那些需要得到人力資源服務(wù)的直線管理人員。戰(zhàn)略規(guī)劃小組也是人力資源管理部門的一個(gè)客戶，因?yàn)檫@個(gè)小組也需要對(duì)與人有關(guān)的業(yè)務(wù)問題加以確認(rèn)、分析并且提供建議。員工也是人力資源管理的一個(gè)客戶，因?yàn)樗麄兣c企業(yè)發(fā)生雇用關(guān)系產(chǎn)生的活動(dòng)是由人力資源管理部門來(lái)確定并加以管理的。
確認(rèn)客戶需求 企業(yè)內(nèi)部顧客所需產(chǎn)品的種類。直線管理人員希望獲得具有獻(xiàn)身精神的高質(zhì)量員工。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃小組不僅需要獲得戰(zhàn)略規(guī)劃過程所需要的相關(guān)信息以及建議，同時(shí)還需要在戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行時(shí)獲得人力資源管理方面的支持。員工則期望得到一整套具有連貫性、充足性以及公平性的報(bào)酬以及福利計(jì)劃，同時(shí)希望能夠獲得公平的晉升以及其職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等等。
提供技術(shù)支持 根據(jù)顧客需求的不同來(lái)分別確定需要運(yùn)用哪些技術(shù)來(lái)滿足他們的需要�，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理職能需要的技術(shù)支持一般包括：甄選系統(tǒng)，培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)，工作績(jī)效管理系統(tǒng)，報(bào)酬系統(tǒng)。這些管理系統(tǒng)將向直線管理人員保證，員工將會(huì)運(yùn)用他們的知識(shí)和技能來(lái)服務(wù)于組織的利益，它們還向戰(zhàn)略規(guī)劃者提供相應(yīng)的措施來(lái)確保所有的員工都采取對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃具有支持性的行為。
以需求為導(dǎo)向的戰(zhàn)略管理理念為轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理職能提供了一個(gè)很重要的思考方法，它幫助人力資源管理部門及時(shí)轉(zhuǎn)變職能，提高適應(yīng)環(huán)境能力，從而有助于公司的人力資源管理部門盡快成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，通過整合人才資源來(lái)贏得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
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