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怎樣提高HR的人力資源勝任力
伴隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型，企業(yè)HR的地位發(fā)生了轉(zhuǎn)變，從過去的人事科到人力資源部再到首席人才官，HR的戰(zhàn)略性角色不斷增強。一方面，企業(yè)高管和各職能部門對HR的重視程度增加，希望通過人力資本的開發(fā)給公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持，另一方面，為了做好公司的戰(zhàn)略伙伴和變革推動者，給公司提供更專業(yè)、更有價值的服務(wù)，HR部門和人員需要具備相應(yīng)的勝任能力。
HR勝任力 是一種綜合能力，它涉及知識、技術(shù)、能力、動機、價值觀等多個方面，與人力資源部門“事務(wù)管理、運營管理、戰(zhàn)略決策”三大職責相對應(yīng)，并與組織文化和組織戰(zhàn)略緊密相連。人力資源勝任力 的提升不僅可以提高人力資源部門的工作績效，而且可以有效提升組織的競爭能力。
中國國際技術(shù)智力合作公司外企服務(wù)分公司2013年發(fā)布的一份調(diào)研報告分析了變革時代中國企業(yè)人力資源勝任力狀況。該報告通過對高科技、金融服務(wù)、消費等六大行業(yè)，國有、民營、中外合資等三類不同性質(zhì)企業(yè)的員工展開調(diào)查，展現(xiàn)了各行業(yè)、各類企業(yè)人力資源勝任力的基本狀況，并提出了合理的改善建議。
人力資源勝任力現(xiàn)狀
HR勝任力包括個人素質(zhì)、人力資源專業(yè)知識、商業(yè)知識、管理變革四個維度，HR勝任能力四個維度的提出可以有效的幫助HR從業(yè)人員明確自身在未來發(fā)展中需要具備何種能力，而且有助于為企業(yè)未來HR任職人員的培養(yǎng)和發(fā)展提供方向。
在四個維度中，個人素質(zhì)和人力資源專業(yè)知識是最基本的素質(zhì)，是作為HR從業(yè)人員必須具備的素質(zhì)，而如果希望在企業(yè)中有更好的發(fā)展和提升空間，HR從業(yè)人員需要具備商業(yè)知識和管理變革的能力。
HR勝任力四方面的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前HR勝任力最大的問題在于，HR部門和從業(yè)人員欠缺商業(yè)知識和管理變革方面的勝任能力，對于企業(yè)業(yè)務(wù)流程了解較少，欠缺運營管理方面的專業(yè)知識，很少具備管理變革的勝任力，制約了他們在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的作用，很難實現(xiàn)角色上的完全轉(zhuǎn)變。
人力資源勝任力在不同類型企業(yè)中的狀況
國有企業(yè)和中外合資企業(yè)HR勝任力狀況較好，其中國有企業(yè)HR部門和人員的個人素質(zhì)和商業(yè)知識能力較強，中外合資企業(yè)HR部門和人員的專業(yè)知識和管理變革方面占優(yōu)勢，民營企業(yè)HR勝任能力最不盡如人意。
目前，中外合資企業(yè)HR部門的設(shè)置和分工比較明晰，HR部門和人員一般分為三類：業(yè)務(wù)合作伙伴、共享服務(wù)中心、HR專業(yè)人員，并各有負責和專長。其中，業(yè)務(wù)合作伙伴更像企業(yè)的軍師，為經(jīng)營者出謀劃策，例如：分析公司業(yè)務(wù)環(huán)境、競爭對手的狀況、員工對老板的期待，同時根據(jù)業(yè)務(wù)部門的特點提供服務(wù)和支持;共享服務(wù)中心更多關(guān)注員工的薪酬、考勤、休假制度的制定;專業(yè)人員主要做招聘和培訓等事務(wù)性工作。
國有企業(yè)HR部門大多為權(quán)力部門，決策權(quán)較大，但服務(wù)意識不強，對服務(wù)部門的支持不夠。
民營企業(yè)HR勝任力表現(xiàn)較差與整個國進民退的大環(huán)境和民營企自身的缺陷有關(guān)系，國家對國有企業(yè)的扶植很大程度上沖擊了民營企業(yè)，民營企業(yè)生存的環(huán)境大多比較艱難，此外，大多數(shù)民營企業(yè)都還是中小企業(yè)，活多人少的情況大大降低了員工的滿意度，同時，民營企業(yè)在招聘過程中面臨窘境，很難吸引人才，職位空缺率較高，這些因素都影響HR部門勝任能力的提高。
HR勝任力的四個維度：
個人素質(zhì)：認知能力、親和力、正直、溝通能力等;
人力資源專業(yè)知識：人力資源管理各個模塊的專業(yè)知識，包括人員配置、核心人才管理、績效管理、人員開發(fā)、薪酬福利等;
商業(yè)知識：企業(yè)運營管理相關(guān)知識，包括價值鏈知識、運營知識、財務(wù)知識等;
管理變革：企業(yè)戰(zhàn)略變革相關(guān)知識，包括文化管理、變革管理、參與戰(zhàn)略決策等。
人力資源勝任力的行業(yè)評價
人力資源勝任能力在不同行業(yè)的評價很大程度上取決于行業(yè)發(fā)展的大環(huán)境和大背景。
與2012年相比，金融行業(yè)的評價下降，原因在于2013年，整個國家金融收緊，銀行資金流動面臨很大的問題，行業(yè)發(fā)展大背景的變化必然導致人員流失率和員工滿意度的下降，另一方面，企業(yè)卻對HR的要求更嚴格反而促進了HR各方面能力的提升。
2012年，國家對房地產(chǎn)和建筑行業(yè)的調(diào)控力度較大，很多房地產(chǎn)和建筑行業(yè)被淘汰掉，保留下來的企業(yè)增加了規(guī)范性，例如，在調(diào)研中，東湖、萬科等企業(yè)對HR管理非常重視，因此，HR在效能和勝任力方面都不斷加強。
2013年，HR勝任力最佳的行業(yè)分別是金融和房地產(chǎn)/建筑行業(yè)。
此外，資金比較充足的企業(yè)可以給HR建設(shè)留下充足的預(yù)算，可以有效調(diào)動更多的資源，HR勝任力和效能一般表現(xiàn)良好，而很多創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)，雖然薪酬不高，但新一代年輕人渴望從工作中獲得成長、快樂，并希望被別人尊重的心態(tài)在這類企業(yè)都可以得到滿足，這類企業(yè)HR的勝任力也普遍較高。
人力資源勝任力在不同部門有不同的認知
其他職能部門直線經(jīng)理和HR對同一個問題的認知有較大的差距，HR部門和人員更關(guān)注執(zhí)行層面的問題，而職能部門和其他管理者更關(guān)注戰(zhàn)略和變革層面的問題，即如何在復雜多變的環(huán)境下適應(yīng)變化，甚至領(lǐng)先變化，例如：HR部門和人員更多的關(guān)心服務(wù)響應(yīng)的質(zhì)量和速度，但其他職能部門和管理者希望HR部門關(guān)心的問題是：如果公司要發(fā)展一個新產(chǎn)品，公司的部門該怎樣設(shè)置，部門帶頭人是內(nèi)部調(diào)動還是找獵頭公司從外面挖人、如何設(shè)計相應(yīng)的薪酬、績效激勵政策，以及新的部門組建之后如何讓大家更快了解崗位職責，崗位職責的考核依據(jù)是什么，為了完成這些任務(wù)，需要具備什么樣的能力，培訓和員工發(fā)展方面提供何種支持和幫助。
因此，HR專業(yè)人員在對自身勝任力評價時切忌盲目樂觀，需要認識到自身在商業(yè)知識和管理變革兩個方面還有較大的提升空間。
人力資源外包勝任力
數(shù)據(jù)顯示，40%的企業(yè)有與兩個或者以上的外包商合作的經(jīng)驗，12%的企業(yè)沒有外包過任何HR職能或業(yè)務(wù)。在對HR外包勝任力的評價中發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)的企業(yè)并不清楚應(yīng)該如何有效地對外包商進行評價以及監(jiān)督。事實上，在HR外包服務(wù)中，企業(yè)可以根據(jù)需要對外包商提出非常明確的要求，根據(jù)要求對HR開展評價會更為方便。
人力資源勝任力提升建議
強化人力資源部門的戰(zhàn)略地位，重點提升人力資源專業(yè)人員在商業(yè)知識與管理變革兩方面的勝任力。研究發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)仍然將HR部門視為執(zhí)行部門，將其能否履行HR相關(guān)的職能工作作為評價的重心，因此給予HR部門的戰(zhàn)略關(guān)注較少。而HR部門缺乏提升勝任力的動力，特別是在提升商業(yè)知識以及管理變革這兩方面的勝任力。事實上，高管人員的關(guān)注以及HR部門的內(nèi)部動能，都會影響到HR部門勝任力的提升。因此，HR部門的負責人應(yīng)該首先提升自己在商業(yè)知識與管理變革兩方面的勝任力，通過鼓勵與促進HR部門專業(yè)人員了解企業(yè)內(nèi)部運作，熟悉業(yè)務(wù)部門運營來提升本部門專業(yè)人員的勝任力，并積極參與到企業(yè)運營管理之中，為企業(yè)創(chuàng)造HR專業(yè)技能之上的更大價值，從而提升部門在企業(yè)內(nèi)部的地位，實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，逐步成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，幫助企業(yè)實現(xiàn)管理變革。
國有企業(yè)HR部門須從管理部門向服務(wù)部門轉(zhuǎn)型。國有企業(yè)權(quán)力部門行政體制的特征是制約人力資源管理部門向服務(wù)部門轉(zhuǎn)型的障礙。在這樣的條件下，如果HR部門僅僅關(guān)注專業(yè)知識和技能的提高，而缺乏對業(yè)務(wù)部門工作流程的掌握，腦子里僅僅想著如何實施和導入某些新的系統(tǒng)，而不是站在業(yè)務(wù)部門的立場去想問題，去設(shè)法影響業(yè)務(wù)部門，并得到業(yè)務(wù)部門的認可和接受，結(jié)果可能就會導致業(yè)務(wù)部門的不理解和不配合，最終使得HR部門的一些戰(zhàn)略設(shè)想無法在業(yè)務(wù)部門有效落地，進而導致HR部門效能大打折扣。因此，國有企業(yè)要充分利用HR參與戰(zhàn)略決策的優(yōu)勢，借鑒外商獨資和中外合資企業(yè)的經(jīng)驗，加強對業(yè)務(wù)部門的服務(wù)意識，不斷提高HR部門的效能。
民營企業(yè)需要從員工滿意度和崗位空缺率兩個方面著手。民營企業(yè)的HR部門需要認真思考，要從業(yè)務(wù)部門的角度出發(fā)，從員工滿意度和崗位空缺率兩個指標的改善入手，找到展示HR部門價值的途徑和方法，為HR部門戰(zhàn)略地位的提升奠定基礎(chǔ)。
人力資源專業(yè)人員需要樹立“客戶導向”，從有利于提高業(yè)務(wù)部門效能的角度出發(fā)想問題、做事情。HR部門提供的服務(wù)，只有從有利于業(yè)務(wù)部門效能提高的角度出發(fā)，才能被業(yè)務(wù)部門接受和認可，也才能切實為企業(yè)經(jīng)營計劃的有效實施提供支持。因此，HR部門想問題、做事情要樹立“客戶導向”的觀念，即從有助于業(yè)務(wù)部門提高效能的角度出發(fā)，解決問題的思路要具有戰(zhàn)略性和前瞻性，制度政策的出臺不是為了加強對業(yè)務(wù)部門的控制，給業(yè)務(wù)部門找麻煩，而是從為了幫助其更有效地解決問題。而HR部門要真正做到想業(yè)務(wù)部門所想，急業(yè)務(wù)部門所急，必須要對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營環(huán)境、技術(shù)狀況等非常熟悉，因此，提高HR專業(yè)人員在這一方面的勝任力依然是重要的基礎(chǔ)。
慎重選擇外包服務(wù)商，以便實現(xiàn)最合理的資源配置。HR外包價值體現(xiàn)較高的企業(yè)在選擇外包服務(wù)時，多選擇能夠與自身勝任力或管理優(yōu)勢互補的項目，從而使企業(yè)將有限的資源集中到HR最為擅長的管理工作之中。將自身不擅長或者是成本較高的HR業(yè)務(wù)外包給適合的供應(yīng)商，能夠幫助企業(yè)有效調(diào)配資源。這種有效的資源配置方式能夠幫助企業(yè)更好地發(fā)揮HR部門的優(yōu)勢，提升其核心競爭力，實現(xiàn)一加一大于二的價值。此外在外包商選擇方面，客戶定制能力以及應(yīng)變能力成為越來越多企業(yè)關(guān)注的焦點。隨著企業(yè)面臨挑戰(zhàn)的加劇，是否能夠提供有效定制服務(wù)將成為越來越多企業(yè)選擇外包商的首要條件之一。
提升人力資源專業(yè)人員的素質(zhì)和能力，為HR部門的轉(zhuǎn)型奠定基礎(chǔ)。目前我國人力資源工作者現(xiàn)狀有兩種 ：一種是有較豐富的人事管理經(jīng)驗，但缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理論知識，另一種是接受過系統(tǒng)的人力資源管理理論的教育，但實踐經(jīng)驗缺乏，缺少跨行業(yè)的管理視野。因此，這些人力資源管理者還不具備從戰(zhàn)略的高度來開展工作的條件。在這種情況下，企業(yè)一方面可以將核心人力資源業(yè)務(wù)外包來實現(xiàn)稀缺資源的共享，進而迅速提升人力資源管理水平，獲得核心競爭優(yōu)勢。與此同時，需要切實提高HR專業(yè)人員的能力，有意識地培養(yǎng)其對企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)、競爭環(huán)境等方面的知識，逐步提高其思維的整體性和戰(zhàn)略性，為HR部門的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供基礎(chǔ)。
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