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如何設(shè)計科學(xué)的人才培養(yǎng)體系
人才培養(yǎng)包括多種方式。并且一項能力的培養(yǎng)與提升需要多種培養(yǎng)方式的給合。這些培養(yǎng)活動，既包括傳統(tǒng)的自我提升(自學(xué))、課堂學(xué)習(xí)(課上學(xué))，又包括其他諸多的培養(yǎng)方式，如長期任務(wù)與短期體驗(干中學(xué))，接受輔導(dǎo)(跟人學(xué))，擔(dān)任講師與教練培養(yǎng)他人(分享與總結(jié))等等。也就是說，針對一項具體的能力，至少有五種培養(yǎng)方式：一是課程培訓(xùn)(CT：Classroom Training)、二是任務(wù)與體驗(PT： Practise Training)、三是自我提升(SL：Self-Learning)、四是接受教練輔導(dǎo)(GC：Get Coaching)、五是培訓(xùn)與教練他人(CO：Train or Coach Others)。
對于同一能力不同層級，也需要不同的培養(yǎng)方式。例如演講技能從第一級提升到第五級，從掌握有限的概念性知識到成為內(nèi)部專家，能給出專家級的意見，領(lǐng)導(dǎo)他人成功進行運作，需要通過多種不同的培養(yǎng)培訓(xùn)方式的給合，包括自學(xué)、課程培訓(xùn)、項目實踐等。
那么，具體崗位的人才培養(yǎng)體系(培養(yǎng)地圖)應(yīng)該如何來設(shè)計呢?簡單地說，就是“四步走”， 下面，我們分步說明。
第一步：分析培養(yǎng)主題，確定培養(yǎng)目標(biāo)
我們在執(zhí)行一項任務(wù)時，往往會同時需要使用多項能力而不是單項能力，而且這些多項能力應(yīng)該形成一個統(tǒng)一的整體，必須同時得到展現(xiàn)，而不是依次展現(xiàn)。另外，人才培養(yǎng)的目的在于提升員工的能力，因此理論上人才培養(yǎng)的主題應(yīng)該是針對能力標(biāo)準(zhǔn)。但是今天我們要做的人才培養(yǎng)卻是直接針對關(guān)鍵任務(wù)，以員工在培養(yǎng)后能否執(zhí)行關(guān)鍵任務(wù)為培養(yǎng)目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)。也就是說我們設(shè)計培養(yǎng)主題的時候不是直接根據(jù)能力標(biāo)準(zhǔn)里的一項一項的能力，而是直接根據(jù)關(guān)鍵任務(wù)的一個一個關(guān)鍵任務(wù)，將完成這個關(guān)鍵任務(wù)所需的能力作為培養(yǎng)主題。
能力只有依托于執(zhí)行工作任務(wù)才能得以發(fā)展，同時，能力是否得到了發(fā)展，也必須通過工作任務(wù)的完成情況來證明。
GE、IBM等公司都是以關(guān)鍵任務(wù)本身，如客戶拜訪作為培訓(xùn)課程的名稱和目標(biāo)，把完成客戶拜訪這個任務(wù)所需要的產(chǎn)品知識、表達技巧等能力結(jié)合客戶拜訪的任務(wù)流程，設(shè)計到培訓(xùn)課程里，并且以學(xué)員在結(jié)束培訓(xùn)后，是否能獨立自信、較少請教他人、無差錯地執(zhí)行客戶拜訪任務(wù)為評估標(biāo)準(zhǔn)，克服了《表達技巧》、《人際溝通》等以單一能力為內(nèi)容的培訓(xùn)課程的局限性，大幅度提高了能力與具體任務(wù)的切合度，降低了員工學(xué)以致用的難度。
在任職資格標(biāo)準(zhǔn)中，對能力標(biāo)準(zhǔn)的分析，是根據(jù)每一關(guān)鍵任務(wù)進行的，也就是說一個關(guān)鍵任務(wù)會對應(yīng)相應(yīng)很多的知識、技能與能力素質(zhì)。培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)關(guān)鍵任務(wù)來設(shè)計，一個關(guān)鍵任務(wù)就是一個培養(yǎng)主題。
明確了培養(yǎng)內(nèi)容，接下來就是根據(jù)培養(yǎng)內(nèi)容明確培養(yǎng)的目標(biāo)。
第二步：匹配培養(yǎng)的方式
在明確了培養(yǎng)目標(biāo)之后，接下來就是匹配培養(yǎng)的方式，每一種培養(yǎng)方式與相應(yīng)的培養(yǎng)目標(biāo)之間應(yīng)該保持一致。
第三步：設(shè)計培養(yǎng)頻次 、培養(yǎng)周期
在明確了培養(yǎng)方式之后，還要關(guān)注幾個問題。
能力難度及培養(yǎng)順序。如果我們設(shè)計一個培訓(xùn)計劃，要培養(yǎng)員工的演講能力和談判能力，你準(zhǔn)備先培養(yǎng)哪一個能力呢?這實質(zhì)上是能力難度及培養(yǎng)順序的問題。一般是先培養(yǎng)演講能力，后培養(yǎng)談判能力，因為前者的難度低，同時又是后者的前提。當(dāng)?shù)碗y度的能力沒有構(gòu)建完成之前，直接展開對高難度能力的培養(yǎng)會更難。另外，當(dāng)一種能力沒有進入穩(wěn)定點時，引入其他能力的培訓(xùn)會對前一種能力的養(yǎng)成形成干擾。那么如何才能判斷一項能力是否進入穩(wěn)定點呢?就是看是否從有意識的、非習(xí)慣性行為轉(zhuǎn)變?yōu)闊o意識的、習(xí)慣性行為。因此在設(shè)計人才培養(yǎng)體系(培養(yǎng)地圖)的過程中，必須依據(jù)能力的穩(wěn)定點，確定培養(yǎng)路徑的里程碑，直到這項能力進入穩(wěn)定點，成為無意識的、習(xí)慣性行為，成為自動自如的行為。
依照由易到難的原理，如果我們要求學(xué)員從有意識、不習(xí)慣性行為轉(zhuǎn)變成無意識、習(xí)慣性行為，則必須通過不斷的強化干預(yù)，達到無意識習(xí)慣性行為程度。因此，能力培養(yǎng)是一個持續(xù)不斷的過程，對人才的能力培養(yǎng)絕不是簡單地給他上一門課程，還得不斷自學(xué)，在工作中反復(fù)練習(xí)。
能力的穩(wěn)定點。在培訓(xùn)課程結(jié)束之后，學(xué)員對所學(xué)內(nèi)容的記憶會馬上呈現(xiàn)出一個迅速衰減的過程，即遺忘的速度非�？�，直到一定程度后才呈現(xiàn)出緩慢遺忘的狀態(tài)。這種現(xiàn)象被稱之為遺忘率。遺忘率會因為不同的能力、不同的難度而不同。比如，識別假身份證與識別假幣的難度是不一樣的，前易后難，前者的遺忘率比后者要低。針對不同能力的難度和遺忘率，應(yīng)該有針對性設(shè)置課堂培訓(xùn)后的訓(xùn)練強度、頻率和周期，直到該能力進入穩(wěn)定點。也就是說，在培訓(xùn)結(jié)束之后，如果沒有采取任何實踐強化的策略，培訓(xùn)的效果則逐步消失，直致歸零。為了避免這種情況，就應(yīng)該在實施行動前以《培養(yǎng)地圖》的形式進行系統(tǒng)的規(guī)劃。
培養(yǎng)頻次和周期。接下來要做的就是設(shè)定每一種培養(yǎng)方式的培養(yǎng)實踐頻次、設(shè)定培養(yǎng)的周期。換句話說就是上多少課時的培訓(xùn)、經(jīng)歷多長時間的長期任務(wù)、短期體驗幾次、自學(xué)多少時間、自我訓(xùn)練多少次、接受多長時間的教練與輔導(dǎo)、教練與輔導(dǎo)他人多少次等等，目的就是讓這項能力進入穩(wěn)定點。
學(xué)習(xí)的乘方法則認為，信息在被記憶的過程中有一個特性叫做實踐強化，簡單地講，就是實踐2次，對信息的記憶強度就是2×2=4倍;如果實踐3次，對信息的記憶強化則達到了3×3=9倍。當(dāng)然不是實踐的強度越多越好，這是因為對同樣的培養(yǎng)內(nèi)容通常在達到或超過6-7個訓(xùn)練單元(頻率)后，訓(xùn)練效應(yīng)引起的邊際進步率就會降低，就像到達拋物線的頂點后，隨著學(xué)習(xí)量的增加，學(xué)習(xí)率在減緩。
經(jīng)驗數(shù)據(jù)表明，針對有一定難度的知識和技能培養(yǎng)頻率的設(shè)計上，通常要求每個培養(yǎng)主題訓(xùn)練的頻度在3-5次：對于新手或具有一定難度的培養(yǎng)內(nèi)容，訓(xùn)練頻度設(shè)定為5次，對有經(jīng)驗或難度相對較低的培養(yǎng)內(nèi)容，訓(xùn)練頻度設(shè)定為3.能力的難易程度也會影響實踐強化的效果。低難度能力的穩(wěn)定性低，可以在短時間內(nèi)迅速提升或下降，如行政技能、技術(shù)知識，可以在1天內(nèi)從0分提升到85分，在30天內(nèi)從85分下降到最低的12分。高難度的能力穩(wěn)定性高，在短期內(nèi)只能有限地提高，或者有限地下降。因此，培養(yǎng)難易程度不同的能力，其訓(xùn)練頻率與周期也應(yīng)該不一樣。
通常，低難度的能力，如行政技能，實踐的強化效果高于學(xué)習(xí)的乘方法則的結(jié)果;中等難度的能力，如演講技能，實踐的強化效果基本對應(yīng)學(xué)習(xí)的乘方法則的結(jié)果;較高難度的能力，如談判能力，實踐強化的效果則低于學(xué)習(xí)的乘方法則的結(jié)果。
因此，明確了每一種培養(yǎng)方式的培養(yǎng)頻次，接下來的工作就是對每一頻次的培養(yǎng)活動進行培養(yǎng)周期的設(shè)定。
培訓(xùn)結(jié)束后的30天左右，無論是知識還是技能，學(xué)員的測試分數(shù)都低于培訓(xùn)剛結(jié)束時的分數(shù)，甚至接近培訓(xùn)前的水平，呈現(xiàn)了歸零的趨勢。歸零法則說每一頻次的培養(yǎng)周期不能超過30天，也就是前一次學(xué)習(xí)訓(xùn)練與后一次學(xué)習(xí)訓(xùn)練的最大間隔不應(yīng)超過4周，否則就白學(xué)了。也就是在進行一次知識的課程培訓(xùn)后，最長應(yīng)該在4周后安排一次強化練習(xí)，哪怕是考試也行。
還有一個需要考慮的地方，一個人進入一個崗位任職是分階段的，通�？梢苑侄䝼�階段。第一階段是上崗的最初6個月，叫適應(yīng)期。在這個階段，任職者一是需要迅速掌握新職位所需了解的相關(guān)流程規(guī)范制度、工具的使用方法等;二是以新的角色融入新團隊，并且完成角色轉(zhuǎn)換。第二階段是上崗6個月后至在這一崗位上任職滿3年，這可以稱之為績優(yōu)期，在這個階段任職者通過能力的提升，實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)。這兩個階段的任務(wù)不一樣，培養(yǎng)的內(nèi)容也就不一樣。
與能力獲取先后相關(guān)還有一個概念，這就是干擾理論。舉個例子，今天我換了新的電話號碼(后來的記憶)，但是舊的電話號碼已經(jīng)用了四、五年了(先前的記憶)，所以有時候我就想不起來新號碼，這就形成了干擾。臨睡前學(xué)習(xí)內(nèi)容的保持優(yōu)于白天，因為所受的后繼學(xué)習(xí)的干擾較少。
因此，在進行培養(yǎng)周期分析的時候，應(yīng)依據(jù)學(xué)習(xí)的乘方法則、能力的難易程度與穩(wěn)定性、干擾理論以及分析任職的不同階段，設(shè)置能力培養(yǎng)的先后次序，訓(xùn)練的密度、強度、方法、時間周期等等。
第四步：將培養(yǎng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)化，輸出培養(yǎng)地圖明確了每一個培養(yǎng)主題的培養(yǎng)方式、每一種培養(yǎng)方式的培養(yǎng)頻次以及時間安排等等，將這些數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)化填入相應(yīng)職位培養(yǎng)地圖中的空格里，就完成了該職位的培養(yǎng)地圖。
這一步也有幾個問題需要注意。在培養(yǎng)地圖中，是以周為時間單位組織培養(yǎng)活動的。因此在培養(yǎng)活動安排時，每周的課程培訓(xùn)時間、任務(wù)與體驗時間、培訓(xùn)與教練他人、接受教練輔導(dǎo)的時間總和不能超過40小時。另外，接受教練輔導(dǎo)所需時間和任務(wù)與體驗培養(yǎng)項目的時間可能同步，也可能不同步，教練往往利用員工任務(wù)與體驗活動進行在崗教練輔導(dǎo)，也有為學(xué)員安排專門的教練進行輔導(dǎo)。
根據(jù)完成的銷售工程師一級的培養(yǎng)地圖顯示，將一個轉(zhuǎn)正的大學(xué)畢業(yè)生培養(yǎng)成一位合格的銷售工程師(一級)周期為24周，也就是半年。這里有兩個問題，首先什么是合格的一級銷售工程師?在培養(yǎng)地圖的概念里，績效目標(biāo)達到公司全部一級銷售工程師平均水平即為合格的銷售工程師。那么如何來衡量半年來的培養(yǎng)成果?通過這些培養(yǎng)活動，學(xué)員的個人業(yè)績是否達到了平均水平?這個周期應(yīng)該是越短越好。越短說明培養(yǎng)活動針對性越強，也說明培養(yǎng)的投資回報周期短。這個周期越短對公司越有利。隨著培養(yǎng)活動的進一步精準(zhǔn)化，縮短了無效的培養(yǎng)時間，減少了無效的培養(yǎng)投入，這個周期會越來越短，培養(yǎng)成本也就越來越低。
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