企業(yè)HR面試秘訣

　　一、健全招聘流程制度 拒絕人情招聘

　　關(guān)于在企業(yè)招聘過程中的人情關(guān)系問題，一般HR都會面臨著兩難的抉擇。如果不招的話得罪舉薦人，如果招了又擔心其能力無法滿足企業(yè)需要。在這種情況下，專家建議健全公司招聘流程和人才制度，能不能招，能不能留，不由某個人說了算，而是由流程說了算。這樣才能從根本上杜絕這一現(xiàn)象，減少HR的工作難度。

　　二、厘清權(quán)責，有效規(guī)避招聘風險

　　有HR人員反映，在招聘過程中，HR部門與用人部門經(jīng)常會出現(xiàn)意見不一致的情況。在此時，如何規(guī)避用人風險對于HR部門來說就顯得尤為重要。而要做到這一點，招聘流程的前端流程系統(tǒng)設(shè)置就顯得尤為重要，選人權(quán)和用人權(quán)必須進行責任分配。員工進入公司，人力資源和用人部門主管都要面試，當兩方不一致的時候，誰有決定權(quán)，就誰做決定，誰就要承擔責任，責、權(quán)、利相統(tǒng)一。這樣才能有效避免在出現(xiàn)用人問題后，所有責任都歸咎于HR的尷尬局面。

　　三、企業(yè)發(fā)展需要全才HR

　　作為一名優(yōu)秀的HR必須成為企業(yè)的全才，而不能只滿足于成為招聘領(lǐng)域的專才。合格的HR必須對所在企業(yè)的行業(yè)態(tài)勢以及挑戰(zhàn)機遇有充分的了解，對于企業(yè)產(chǎn)品的整個生產(chǎn)流通流程有客觀的認識，涉及企業(yè)招聘所有崗位的相關(guān)專業(yè)知識技能。全都需要HR人員去逐類逐項的進行深入了解，只有對業(yè)務精通的全能型HR才能為企業(yè)招來最合適的人才。

　　四、預做離職分析 避免招聘真空期

　　作為企業(yè)的HR需要對離職員工的走向以及競爭對手的招聘數(shù)據(jù)和相關(guān)情況做提前的預判分析，只有這樣，才能在員工流失之前打出招聘廣告，避免出現(xiàn)青黃不接的招聘真空期。

　　五、制定崗位勝任能力模型進行理性招聘

　　人力資源專家強調(diào)，因地制宜的根據(jù)企業(yè)情況對管理崗位建立勝任能力模型，對于企業(yè)任用選拔人才有著極為重要的意義。而建立勝任能力模型的首要依據(jù)則是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，不同的崗位在綜合素質(zhì)匹配和企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行高度方面必須設(shè)定相應的能力要求資格考核準入機制，這樣才能有效滿足企業(yè)對不同人才的階梯化需求。

　　六、面試后友好跟進，做好人才儲備

　　在面試過程中，尤其面對眾多優(yōu)秀候選者的時候，HR往往會很難做出抉擇，直接的拒絕對于企業(yè)和候選者來說都有一定的損失。這時候如果能夠以最為友好的方式，表現(xiàn)出對應聘者的青睞，并表示以后有機會將主動聯(lián)系，進行后續(xù)合作的意愿。就會讓應聘者最大程度減少對因落選而產(chǎn)生的負面情緒，提高企業(yè)在其心目中的印象分數(shù)，并為后續(xù)招聘做了提前的人才儲備。

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