HR對基層員工招聘的特點(diǎn)及問題探討

　　員工招聘有別于干部招聘，主要招收對象為一線或基層員工，主要是從事體力勞動為主的工作。員工招聘需求依據(jù)是公司的年度用人計劃及月度用人計劃，由此確認(rèn)每月、每周的招聘人數(shù)、性別比例、工種等。其中公司年度用人計劃及月度用人計劃是依據(jù)公司的年度計劃總產(chǎn)量、以往用人部門的人員入離職情況、員工平均工作效率等因素來預(yù)測的。而實際員工招聘計劃會根據(jù)每季度甚至每個月的實際計劃產(chǎn)能來調(diào)整。

　　員工招聘主要包括兩個工作階段，入職的前期準(zhǔn)備工作與入職。

　　入職的前期準(zhǔn)備工作通常分為招聘渠道的選擇、宣講、面試、考試四個環(huán)節(jié);入職包括分人、人事資料的錄入、廠牌打印與辦理、人事檔案的維護(hù)、安排住宿等環(huán)節(jié)，從而最終帶新員工去用人部門報到。員工招聘有其自身的特點(diǎn)，同時也存在一些問題。

　　一、員工招聘具有以下特點(diǎn)：

　　1、招聘渠道的多樣性與集中性

　　通過統(tǒng)計近兩年的面試記錄，我們發(fā)現(xiàn)來我們公司面試的近60%的應(yīng)聘者是直接或間接通過親戚朋友老鄉(xiāng)介紹到我們公司來的，也就是說我們公司的員工招聘形式主要是以員工推薦為主。其它的招聘形式包括招聘會現(xiàn)場招聘、職業(yè)介紹所推薦、門口招聘廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部招聘廣告等。公司的員工招聘方式不論以上哪種，實質(zhì)上都是低成本或是免費(fèi)的，包括去人才市場招聘，以往去的最多的是三和人才市場和龍觀人才大市場，但由于從2010年11月以來，三和人才市場對所有大小企業(yè)實行收費(fèi)制，公司就取消了三和方面的招聘，目前現(xiàn)場招聘主要是去龍觀人才大市場，這里對我們大公司還是實行免費(fèi)招聘，甚至有時候龍觀人才大市場還會根據(jù)我們公司的招聘需求，給我們公司推薦符合條件的人員來面試。

　　門口公司廣告主要是針對一些對公司不夠了解的應(yīng)聘者，這些應(yīng)聘者包括公司周邊的工廠的人員，還包括一些住在周邊的或在周邊做生意的介紹的人員，當(dāng)然還有少數(shù)其它情況，比如路過的，做錯車的等。網(wǎng)絡(luò)招聘主要是在一些免費(fèi)網(wǎng)站上發(fā)布的招聘信息，內(nèi)部招聘有兩個方面，一方面是部份崗位在人才市場或其它公司之外得不到滿足，比如食堂輔工，清潔工，這兩個崗位在公司待遇偏低，要求年齡較大，所以一般通過內(nèi)部員工推薦自己的親戚或熟人到公司來應(yīng)聘;另一方面，內(nèi)部招聘是一種公司內(nèi)部部份崗位的選拔方式，也是給內(nèi)部員工的一種晉升機(jī)會，比如選拔一批紅衣文員，出格員，楦師等。看似員工招聘的渠道比較多，但大部份的招聘需求集中在與生產(chǎn)線相關(guān)較緊密的崗位上，如車間員工、技術(shù)部技工、電腦員、倉管員、機(jī)修工，這些崗位的招聘更多的是依賴內(nèi)部員工推薦的形式來滿足，集中性比較明顯。

　　2、招聘面試的原則性與靈活性

　　員工招聘很重要的`一項是面試環(huán)節(jié)，面試的結(jié)果直接影響到用人部門的整體素質(zhì)。一般面試都會有相關(guān)的一些原則要把握。第一項是年齡，年齡不是越大越好，也不是越小越好，每個崗位要求都會有一定的年齡限制，具體因崗位而定;第二項是身體狀況，身體不佳的首先會被淘汰。公司都希望招一些身體健康的人到公司工作，有三種情況下我們會淘汰掉身體不健康的人。

　　首先是在宣講時我們會強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，在發(fā)現(xiàn)手腳或身體外部有明顯缺陷的，直接淘汰;

　　其次是在面試時，有動過手術(shù)的，或有其它生理或精神缺陷的，我們也過濾掉;最后體檢時發(fā)現(xiàn)身體有缺陷的(如心臟問題，肺結(jié)核問題等)，也會不予錄用;

　　第三項是個性或態(tài)度方面，有些應(yīng)聘者天生桀驁不馴，來面試時站沒站樣，坐沒坐樣，對你的提問不僅不屑一顧，還愛理不理的樣子，尤其是那種剛從校門或是沒有在工廠上過班的，甚至還有一部份在服務(wù)行業(yè)呆過的人都有出過這樣的現(xiàn)象，這樣的應(yīng)聘者不論其多優(yōu)秀，招進(jìn)來也是個禍害，因些我們都會拒他于千里之外;

　　第四項是地域性歧視，這點(diǎn)之前我在上半年總結(jié)中有過一部份闡述，可能是歷史遺留問題，員工招聘總會對某些地域的人敬而遠(yuǎn)之，甚至一看到身份證，就會有種先入為主的想法，這些應(yīng)聘者可能是在公司犯過事，或是經(jīng)常犯事，要么是在社會上口碑不好，這些人一般是進(jìn)不了公司的;

　　第五項是應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)歷方面，應(yīng)聘者之前的工作經(jīng)歷五花八門，有電子廠，手袋廠，沙發(fā)廠，家具廠，箱包廠，五金廠，塑膠廠等，具體還有很多，一般在一些有毒的廠里呆過的，比如塑膠廠，化工廠，印刷廠，公司一般不會錄用，尤其是長時間在這些廠里工作過的。還有是做過銷售，服務(wù)行業(yè)，搏彩行業(yè)等，這些行業(yè)呆過的人，總給人一種不安全的因素在里面，這些人來應(yīng)聘，總會遭到拒絕。

　　影響員工招聘的因素有很多，且隨著環(huán)境的變化，影響因素也會因時因地制宜的變化。員工招聘面試是一種 比較傳統(tǒng)的面試，它要求效率要高，即要素質(zhì)好，又講究速率。即使把握住以上所有原則，招聘時也不可避免地會招到一些“殘次品”，我們要做的是盡可能的避免與克服這一情況的發(fā)生，不論以上原則的科學(xué)性與合理性，也不論面試官的心情與喜好，但凡有了原則，就要去執(zhí)行。

　　當(dāng)然 ，面試也有一定的靈活性，這里的靈活性主要是指招聘方面根據(jù)公司用人部門的緊張程度，而進(jìn)行的一種調(diào)整。比如當(dāng)某個季度用人緊張時，招聘方面就會申請放寬應(yīng)聘條件，招更多的人以滿足生產(chǎn)的需要;當(dāng)用人部門人員不較充足時，招聘方面就會適當(dāng)收緊招聘條件。

　　3、招聘的時效性與外聯(lián)性

　　員工招聘工作是有時效性的，一方面員工崗位分配、入職培訓(xùn)時間是固定的每周一、三、五，這也是為了方便培訓(xùn)方面的工作，所以用人部門在需要用人時，得提前寫好需求申請，并及時與人力資源部溝通;另一方面新員工入職當(dāng)天，培訓(xùn)員工的全部資料要錄入系統(tǒng)，并生成廠牌，下午要給新員工發(fā)廠牌，分宿舍，帶新員工報到等，既當(dāng)天要把所有在培訓(xùn)的新員工的入職手續(xù)要辦完，不論人多人少，時間長短。

　　員工招聘因為涉及到公司的眾多部門，與各相關(guān)部門的溝通則也是招聘的一項重要工作。用人部門提出用人申請獲批后，到招聘這一塊，一方面如果我們熟悉其崗位要求與性質(zhì)的，我們可以擬定招聘條件去招人，另一方面，用人部門有特殊要求的，招聘組需要與用人部門溝通其任職資格、職責(zé)內(nèi)容，以擬定相應(yīng)的招聘條件與要求，以期招到合適的員工。

　　4、招聘工作的彈性

　　員工招聘的彈性體現(xiàn)在兩個方面，一個是招聘計劃完成率與招聘時間跨度的形成的彈性，例如，假設(shè)九月份計劃招聘800人，這800人，我們可以分四個星期來招聘，則每個星期的計劃招聘量是可以調(diào)整的，具體到每一天的招聘量也是可以調(diào)節(jié)的，只要最終完成計劃招聘量就行;另一個是應(yīng)聘者與用人部門就崗位要求形成的彈性，盡管招聘時要求應(yīng)聘者符合招聘條件與要求，但公司招人也有“不拘一格”的時候，比如當(dāng)技術(shù)部嚴(yán)重缺人時，就會降低用人標(biāo)準(zhǔn)，以往的要求是要做全套的，到急用人時可能只要應(yīng)聘者會做一兩個工位就會錄用，還有種情況，就是應(yīng)聘者技術(shù)沒問題，但客觀條件達(dá)不到，比如有些超齡，公司可能同意破格錄用。

　　在進(jìn)行員工招聘活動時，我們會遇到很多這樣那樣的問題，這里不一一窮盡，只挑一些有共性問題來探討。

　　1、員工招聘受到的干擾性較強(qiáng)。

　　為什么這樣說。員工招聘有自己的原則，有自己的相關(guān)規(guī)章制度，但是規(guī)矩是死的，人是活的，尤其在我們公司，招聘方式主要是員工推薦為主，導(dǎo)致裙帶關(guān)系比較嚴(yán)重，因此一個人奮斗所爭取的利益可能與許多人有關(guān)。這就容易導(dǎo)致當(dāng)一個人利益受損時，可能很多的人利益也在發(fā)生改變。所以不論外部招聘，內(nèi)選，分人，把一個人放在哪個部門，哪個崗位，都多多少少會受到一部分人的提醒與請求，因為這涉及到利益與面子，哪怕最終不會有什么效果，也會有人去這么做。當(dāng)然 ，做這份工作，就得堅持原則，無規(guī)矩不成方圓。我們不能完全杜絕這種情況的發(fā)生，但我們會學(xué)著去處理，拿捏不住時，可以向領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)。

　　2、員工招聘的趨勢：招聘難度會逐年加大。

　　一是隨著廣東產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移政策的逐步落實，沿海地區(qū)的優(yōu)勢正在消失，粵南制造業(yè)的格局也在慢慢地發(fā)生變化，廣東的制造業(yè)正慢慢向粵東、粵西、粵北轉(zhuǎn)移，更多的是向具有成本優(yōu)勢且有廉價勞動力的內(nèi)地轉(zhuǎn)移。企業(yè)落戶內(nèi)地有其自然優(yōu)勢：一是土地供給和土地價格優(yōu)勢;二是廠房和租金價格優(yōu)勢;三是勞動力供給優(yōu)勢;四是原材料和能源優(yōu)勢。

　　二是當(dāng)前以80后，90后為主的農(nóng)二代的思想與農(nóng)一代完全不同，過去第一代農(nóng)民工是要養(yǎng)家糊口，哪怕掙錢不多，再苦再累心里都有自己的想法，比如給家里蓋新房子，能夠使得孩子得到很好的教育等，但是這一切的生活壓力對于新一代農(nóng)民工都沒有了，他們不僅希望有好的收入，還希望有好的生活環(huán)境，已經(jīng)沒有壓力和動力去干很臟很累的事情了。從內(nèi)地農(nóng)村到城市的務(wù)工人員，在珠三角這些大型城市中的生活成本太高。以住房為例，很多打工者根本無力購買，他們很有可能會“回流”，所以說中國90后將無農(nóng)民工。這其實也是社會的一種進(jìn)步，說明過去那種靠降低犧牲人的生活質(zhì)量為代價換取企業(yè)利潤的現(xiàn)象正在消失。

　　三是伴隨著公司里面90后員工越來越多，其張楊的個性就會導(dǎo)至其對公司不會有多少忠誠度，盡而導(dǎo)致員工流失率大。據(jù)不完全統(tǒng)計，廣東制造業(yè)每招1個人，就會有0.73個流失。這是一個很嚴(yán)重的問題，我們公司員工流失率也大，大量的員工流失，尤其是老員的流失，會使公司的管理經(jīng)驗得不到有效傳承與接力，同時各項技術(shù)也面臨著被稀釋的風(fēng)險。

　　隨著社會的發(fā)展，人們對生活、家庭，對幸福感有了更多的追求。選人，用人，留人，應(yīng)該從根本上解決員工對幸福感的訴求。改善員工收入情況、改善企業(yè)文化、增強(qiáng)員工歸屬感、給予員工更多關(guān)懷，對家庭、小孩等都要考慮，對員工的培訓(xùn)發(fā)展要有投入。此外，還應(yīng)從提升管理、提高機(jī)械化等方面來解決未來“招工難”問題。改善員人的收入尤為重要，畢竟大多數(shù)人還生活在社會的底層，據(jù)馬斯洛原理：人最基本是要解決溫飽問題，史玉柱也說過當(dāng)企業(yè)付給員工高報酬的時候，實際上是企業(yè)成本最小的時候。

　　員工招聘是項比較復(fù)雜的工作，招聘工作本身除了要有自己的思考之外，更多的是與團(tuán)隊的相互探討，以期優(yōu)化招聘工作，達(dá)到公司的整體目標(biāo)。

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