提高員工培訓效果的五大方法推薦
企業(yè)培訓是員工在工作中不斷學習、提升技能的一種手段，也是企業(yè)獲得長遠發(fā)展、提高組織營運效率和效益的戰(zhàn)略措施。下面是小編整理的提高員工培訓效果的五大方法，快來看看吧。
【提高員工培訓效果的五大方法】
1.縮短學習到應用的時間
將所學知識越快應用于實踐，人們所學知識就越容易掌握。這點建議來自于個人實踐，看完了所有的視頻之后，人們學會了具體知識如何應用，但是真正應用的時候，我們都忘記了如何開始第一步。大腦每天都接受太多的信息，我們只能記住那些在我們大腦中形成強烈印象的事情。我們越快將所學知識應用于實踐，以后用的時候我們就越容易回憶起所需信息。
這也就是為什么績效支持是學習的有效工具的原因。它消除了知識獲得與應用之間的差距，而且，它不需要學員記憶知識或者信息，因為現(xiàn)場就應用了。應用比記憶更重要。
2.不斷重復
學習任何一項新技能的重要因素是不斷重復，即每天練習十分鐘比一周練習一個小時更加有效。重復對于學習任何技能來說都非常重要。重復工作就像灌溉植物一樣，每天澆灌一點比一次性澆過量的水管用。大腦一次性可以處理的信息是有限的。
“研究人員發(fā)現(xiàn)，記憶呈現(xiàn)一個衰減曲線，新概念需要定期強化，但是人們記憶概念的時間越長，他需要定期回憶的周期就越大。重復是一項記憶技能，他幫助人們定期系統(tǒng)性的回憶重要的概念及信息。難以記憶的信息回憶就需要更加頻繁，簡單的、或者時間長的信息回憶次數(shù)就少一些�！薄狫osh Kaufman
“就像是混凝土一樣，記憶需要大量的時間來永久成型。”——John Medina
3.了解學習背后的“原因”
如果我告訴你如何保護自己不被鱷魚攻擊，你會發(fā)現(xiàn)這個話題很有趣，但是可能很快你就會忘記我所說的內容。如果我在你去徒步旅行前十分鐘告訴你有人剛剛被鱷魚襲擊，那么你可能永遠不會忘記我的建議，因為你的生活可能會遇到危險。
那些不了解“原因”的人往往沒有動力或者不能集中注意力學習。僅僅是接受培訓并不能激勵學員主動接受信息。如果他們完成課程之后能夠更加有效的工作，他們就會更加有動力參與培訓。
做事情需要有理由似乎是人們與生俱來的觀念。在進行培訓之前，提出一個對培訓員工個人或者單位相關的目標將會產(chǎn)生更加有效的培訓效果，員工也會更加快樂。
“人們對你做的事情不買賬，但是對你為什么做而買賬�！�-——Simon Sinek
4.使學習可視化
相對于聲音或者文字，大腦更能夠長時間的記憶圖像。我所說的可視化是使圖片在大腦中形成深刻的印象。有效的企業(yè)學習利用視覺使信息更加容易為學員理解和記憶。
“與智力一樣，圖像也能夠激發(fā)人的情感。”——Steven Pinker
“人類擅長記憶視覺圖像。我們的大腦進化出一種能夠創(chuàng)建大腦圖像或者模型的能力，我們可以對即將發(fā)生的事情進行排練，不需要承擔真實世界中所需的風險或者懲罰�！薄猇.S. Ramachandran
“這種趨勢太普遍了，以至于甚至我們閱讀的時候，大多數(shù)人都會試圖在大腦中將我們閱讀的內容形成圖像�！淖种皇悄銓⒁獙W習的內容的一個中介�！疓eorge Bernard Shaw喜歡這樣說。這些天以來，他發(fā)現(xiàn)了許多大腦科學技術能夠支持他的理論�！狫ohn Medina
5.提供更好的工具
為學員提供知識存儲對企業(yè)學習來說是一個簡單的方案，但絕非是有效的方案。消除知識獲取和保留之間的差距、提高員工生產(chǎn)力最好的方式通常是利用績效支持的手段，為學習成果提供即時可用的機會。學員不再需要記憶內容，因為知識的應用會迫使學員不得不更快的記住信息，因為學習直接關聯(lián)到立即進行有相關目標的行動。
當學習內容呈現(xiàn)方式更加有助于學員學習、理解和應用的時候，企業(yè)學習就會更加有效。
【拓展】
【提高培訓效果】
一、培訓內容碎片化
新員工培訓內容的偏向于制度化與碎片化，缺乏完整的體系，實用性也不高。有的公司培訓只是簡單的發(fā)份員工手冊，要求員工看完后考試;有的則是對公司的管理制度進行羅列講解;稍微正規(guī)的公司有新員工培訓的規(guī)劃，準備1~2天的培訓內容，但也只是關注講什么，而沒有關注新人想要學什么。
培訓信息零碎，很多新員工在培訓后對公司所處的行業(yè)環(huán)境、公司背景、工作中需承擔的責任和義務不能有清晰的了解，間接影響了在試用期的穩(wěn)定性。
二、機械式的培訓形式
新員工培訓流于形式的例子比比皆是，緣于企業(yè)對培訓的不重視。培訓形式缺乏創(chuàng)新，培訓過程中互動、交流較少。過多的培訓形式，以授課填鴨式為主，知識點缺乏針對性、指導性，甚至沒有感染力，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。
提升培訓活力可考慮多種形式結合，如引入案例式、研討式，培訓過程中穿插游戲寓教于樂，擺脫枯燥的說教。如有條件，也可以建立 E-learning學習的平臺，讓新員工自學感興趣的課程。
三、老板或人力資源高層重視不夠
任何工作想要保證有效完成，壓力傳導必不可少。很多老板或人力資源高層通常重視招聘、績效或薪酬，但對培訓往往是關注不夠，原因很簡單，這幾項工作的結果顯而易見，招聘效果差企業(yè)無人可用，績效與薪酬不完善，員工流失率大或積極性不高。
而培訓效果的好壞則很難形成具體的評判標準，跟進與反饋通常不能持續(xù)的執(zhí)行，培訓結果無法數(shù)據(jù)化，老板無法看到明顯的成績從而對培訓更不重視，導致培訓工作者執(zhí)行力變差，形成惡性循環(huán)。
四、缺乏對新員工需求的挖掘
新員工培訓開展過程中，HR經(jīng)常會無意識的忽略新人對培訓需求的了解，認為新人剛剛加入公司，對公司還不了解，只需被動接受就好，而沒有站在新人的角度上去考慮他們想要得到哪些知識和技能的學習。
新員工的需求我們要從三個方面去挖掘：一是從過往的新人培訓反饋來提煉，進行需求的長期優(yōu)化分析，如某一課程有超過80％的受訓新人表示在未來的工作中幫助較大，則把這一課程定性為優(yōu)質課程;二是在新員工培訓前做初步的需求調查;三是在培訓的過程中進行觀察分析，時刻關注新員工對培訓課程的反應和想法;
五、不注重培訓講師層級
內部講師資源的優(yōu)劣是決定培訓效果的關鍵，培訓的目的是知識與經(jīng)驗傳承，在知識管理體系沒有健全完善之前，培訓效果只能因講師而異，并受限于講師資源。
常見的現(xiàn)象：公司某次集中培訓，有一批新員工前來參加，其中有幾位高級別人員，如部門的總監(jiān)或經(jīng)理，而負責授課的居然是某個部門專員級別的人員，感覺是在用專員級別的講師在敷衍新員工。先拋開授課能力不談，只是級別上的不對等，就很難保證培訓的效果。
建議培訓分級，特定層級的講師只負責特定層面的培訓，這樣一方面可以保證初級講師隊伍的建設和成長，也可以使培訓更加有效。
六、HR缺乏對新員工的持續(xù)關注
新員工培訓是貫穿于整個新人試用期的過程，有時甚至更久，而非簡單的一兩天培訓可以解決的問題。多數(shù)情況HR部門在完成新人的集中培訓后，就把新人丟給用人部門，不管不問，奉行實踐出真知的理念。而新人往往還不具備工作技能或不適應新環(huán)境的工作風格，他們與部門往往處于對立的兩面，期間發(fā)生摩擦無法及時反饋和處理，很容易導致新員工的離職。
我們不是否認工作中學習的重要性，也鼓勵傳、幫、帶的導師制度，但是，要考慮到新人在融入公司企業(yè)價值觀與工作環(huán)境的過程中，所面臨的困惑與期望。在整個培訓過程中，HR部門的引導和潤滑劑作用，是不可被忽視的，我們要持續(xù)協(xié)助部門把新員工培養(yǎng)成公司的人。
七、不注重培訓數(shù)據(jù)的整理與分析
多數(shù)工作，想要體現(xiàn)其價值和效果，數(shù)據(jù)展示最有說服力。我們往往會做培訓的記錄，卻很少會把這些記錄量化成數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)缺失，不利于對新員工培訓效果進行合理評估。
我們可以把培訓內容數(shù)據(jù)化，如一些基礎數(shù)據(jù)：培訓出席率、參訓人次、考試評分、課堂表現(xiàn)得分;分析數(shù)據(jù)：講師授課得分、培訓需求統(tǒng)計、培訓效果滿意率等。
八、培訓過程短期化
培訓不能簡單認為是一個特定短期內完成的工作，而要持續(xù)的根據(jù)。以前和一個阿里巴巴的銷售人員了解到，他們的新入職培訓要集中在杭州總部持續(xù)將近半年;大的跨國企業(yè)，培訓往往都持續(xù)數(shù)周。
當然，我們不能和跨國企業(yè)做比較，也不必花那么多時間和精力去拉長培訓戰(zhàn)線，但也不能想著一勞永逸，一次集中培訓就可以解決所有的問題。
【提高員工積極性】
關于人的積極性的調動，的確是一個復雜而又古老的問題，而要調動員工的積極性，重在激發(fā)員工內在的工作動機，這才是員工工作積極性的根本，這也是每一位管理者所追求的，同時也是企業(yè)能否實現(xiàn)其價值目標的重要決定因素。
一般說來，工作主動性分為四個層次。第一個層次是：不用別人告訴你，便能積極出色的完成自己的各項工作；第二個層次是：領導安排任務后，才去做領導安排的工作，自己職責范圍內的工作，領導不安排就不知道去做；第三個層次是：領導安排任務后，多次督促，迫于形勢才去做；第四個層次是：領導安排任務后，告訴他怎么做，并且盯著他才去做。
影響員工工作積極性的因素很多，從系統(tǒng)論的角度看主要包括兩個方面：內因和外因。內因即員工自身因素，包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等，這更多地來源于員工自身的潛質。一個人的性格、態(tài)度和對工作的認知程度影響著他的工作激情，因此企業(yè)在選人時對被招聘人員綜合素質的考察至關重要。
而影響員工工作積極性的外因則包括上司、同事、工作本身、工作激勵、企業(yè)文化等，良好的工作氛圍對培養(yǎng)員工的工作積極性也發(fā)揮著極其重要的作用。良好的工作氛圍是自由、真誠和平等的工作氛圍，就是在員工對自身工作滿意的基礎上，與同事、上司之間關系相處融洽、互相認可，有集體認同感、充分發(fā)揮團隊合作，共同達成工作目標、在工作中共同實現(xiàn)人生價值的氛圍。在這種氛圍里，每個員工在得到他人承認的同時，都能積極地貢獻自己的力量，并且全身心地朝著組織共同的方向努力，在工作中能夠靈活地調整工作方式，使之具有更高的效率。
上司對員工工作積極性的影響
上司是員工工作指令的來源，也是員工工作業(yè)績的主要評價者，上司與員工之間的互動對員工的工作態(tài)度起著非常重要的影響。目前中國的許多中小企業(yè)以家庭作為企業(yè)的隱喻，傳統(tǒng)家族中的倫理或角色關系類化到家族以外的團體或組織，領導者在企業(yè)中扮演的是家長的角色，這顯然弱化了員工的工作熱情。若要有效地提高員工的工作積極性，則要求領導者應該恩威并重，公平、公正地對待下屬。同時，領導者需要敏銳地覺察下屬的情緒狀態(tài)，了解并適當?shù)貪M足下屬的需求，也是有效地提高追隨者積極性的重要因素。
同事對員工工作積極性的影響
中國人一向講究“天時”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。受傳統(tǒng)文化和幾十年“單位制”的影響，員工很看重工作中的人際關系，希望能夠被人接納，并能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大地提高員工的歸屬感，進而調動員工的工作積極性。
工作本身對員工工作積極性的影響
同一件工作對于不同成就動機、自我效能的員工來說，意義是不同的。員工對此工作的積極性也存在差異，不管他們實際上是否能把這份工作完成得很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當?shù)墓ぷ鳎绱丝梢杂行У靥岣邌T工的工作積極性。
工作激勵對員工工作積極性的影響
毫無疑問，恰當?shù)募顚τ谔岣邌T工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的角度可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵。每一個企業(yè)里都有自己的激勵機制，但是很多企業(yè)的激勵機制起不到應有的作用，因為激勵是變化的，不同的發(fā)展階段有不同的激勵方式，不能一成不變。同時，激勵又分為靜態(tài)激勵和動態(tài)激勵，靜態(tài)激勵就是企業(yè)的制度，例如獎金制度、處罰條例等等，這是基本的激勵；動態(tài)激勵就是指管理的領導者根據(jù)階段的變化和環(huán)境的要求以及下屬員工的實際情況等做出的具有激勵作用的決定，而這個激勵又是最關鍵的，是激勵的核心所在。動態(tài)激勵的前提是科學的判斷下屬是不是該激勵，具體形式包括幫帶、培訓、獎懲、競爭、公正、授權等。
幫帶的核心就是“身教大干言教”。示范和榜樣的力量是無窮的，但是不能演變成事必躬親，并且處處按照自己的操作過程來要求每一個下屬，幫帶不是自己一直要帶著干下去。幫帶的標準是階段性的和創(chuàng)新性的，當有新工作或者具有劃分意義的時間段出現(xiàn)時領導就需要引導。此外，領導的品行和作風直接影響員工。
培訓在激勵中占有重要的位置，尤其是對于那些年輕、正在成長的屬下更有吸引力。領導的個人魅力和公司的前景引導是潛在的培訓引導力量，部下如果從領導身上看不到發(fā)展的希望，領導的個人魅力起不到潛在的培訓引導作用，那么下屬的積極性是調動不起來的。領導在公司的位置越高，其潛在的作用越大，所以培訓的另一個意思就是領導自己首先要培訓。
獎勵就是有錢要花到刀刃上。獎勵包含物質獎勵和晉升獎勵，獎勵不能太隨意，不能領導一高興，就發(fā)布獎勵決定，結果反而出現(xiàn)了副作用。獎勵本來是要促進積極性的，獎得沒有道理，反彈是必然的。獎勵要光明正大的發(fā)布出來，通過某種形式告之天下，獎就要獎得服眾，這樣才能起到榜樣的激勵作用。
處罰是對公司內部“法律”的維護，罰是必須的，不可在人情面前打折，經(jīng)過一次打折的處罰價值就永遠不能升值了。如果企業(yè)采用一罰了事，萬事大吉，就極有可能造成人才的流失。處罰絕不單單是冷酷無情的，只要大膽創(chuàng)新思維，處罰完全可以變得和正面表揚一樣激勵人，甚至比正面的表揚獎勵還要積極、有效能。
競爭就是創(chuàng)造比、學、趕、幫、超的氛圍，也意味著讓下屬感到他并不是唯一的，隨時有人在后面等著準備接手這個職位。領導要學會在下屬中間創(chuàng)造競爭的氛圍，設立各個階段的目標并進行獎懲；但是要時常引導良性的競爭，而不是讓員工攀比的競爭。
公正的待遇影響著其工作積極性，因為員工的工作動力一般會受到相對平衡報酬的影響，他會把自己同周圍同事或者社會環(huán)境可比較人員的綜合付出和收入進行比較。因此，領導者要給下屬創(chuàng)造一個公正公平的環(huán)境，讓其有一種安全感，認為跟著這樣的領導不吃虧，才能保持競爭和按勞分配的合理平穩(wěn)性。
授權的意義就是鼓勵和信任。優(yōu)秀的下屬需要合適的舞臺，鼓勵傳遞著領導對員工工作的認可，對其能力和人品的信任，可以增加員工的信心，促進工作的完成。領導不要吝嗇信任和贊譽，尤其是在公共場合，精神激勵時時刻刻會促動部下積極的神經(jīng)。授權一定要公開和公正，立字為證，這樣才能使得到授權的人真正能夠行使權利。
優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工工作積極性的影響
企業(yè)文化的核心是組織的使命、愿景和核心價值觀。優(yōu)秀的企業(yè)文化在強化員工的工作動機、激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性過程中發(fā)揮著實質作用。
企業(yè)的社會美譽度是員工得到的文化待遇的重要組成部分。一個好的企業(yè)品牌必然產(chǎn)生良好的社會美譽度，這會給每個員工帶來許多無形的益處，使員工有一種自豪感，增強自信心，工作時愉快而充實。當員工選擇流動時，企業(yè)品牌背景也是一個非常有競爭力的砝碼。
企業(yè)的經(jīng)營管理經(jīng)驗和技術積累是寶貴的個人競爭資本。一個成功企業(yè)的管理經(jīng)驗是非常寶貴的，有些經(jīng)驗甚至是無法用語言表達的，員工只有深入其境，才能真正地體會到。這種經(jīng)驗的獲得，遠遠超越了金錢的尺度，它將使員工的積極性倍增，也將讓員工終生受益。
員工具有戰(zhàn)斗力，企業(yè)才具有生命力。激勵員工戰(zhàn)斗的方式多種多樣，方法正確、尺度適當，并真正付諸于實際行動，必將使企業(yè)收到事半功倍的效果，進而切實提高員工的工作積極性。
員工提高工作主動性的幾個對策
顯而易見，公司所希望的主動工作便是主動性的第一個層次，即不論領導是否安排，都能積極主動并出色地完成自己的工作；但是，在日常工作中，我們?yōu)槭裁闯３霈F(xiàn)被領導認為是“缺乏主動性”的情況呢?遇到這種情況，如何解決呢?我個人認為，之所以出現(xiàn)這種情況，基于以下原因：
一、自己的意見和領導不一致，又很少和領導及時溝通。
對策：多請示，早匯報。
自己和領導的意見不一致是很正常的事，這說明你和領導的想法有分歧，這就需要及時和領導溝通，多請示，早匯報，和領導的意見達成一致。不然，自作主張肯定得不到領導認可，又耽誤工作進程。
二、自己制訂的工作標準低，又不認為自己的標準低，沒完成任務的理由太多，借口太多。
對策：制訂高標準。
對每一件工作，領導的要求往往比較高，我們自己有時標準低一點也正常，問題是，當領導提出高標準時，我們要按領導的要求積極努力想辦法完成，千萬別認為領導要求太離譜，太苛刻，不可能完成；或認為：我反正就這水平，要么領導另請高明。領導的要求高，對我們來說，既是一個鍛煉學習的機會，又是一次自我挑戰(zhàn)和升華。
三、領導沒給標準和時間，思想上松懈。
對策：按自己理解的標準和時間，在第一時間向領導匯報，聽取領導意見。領導沒定好方案時，要報幾份方案供領導選擇，并催促領導早點定奪。
領導之所以沒給出任務完成的標準和時間，要么時間緊忘記了，要么還沒考慮成熟。不等于領導沒有標準和時間意識，從而可以拖延辦理。要記住，領導沒給標準和時間，你自己要有標準和時間，并把你的理解向領導匯報，千萬不能思想松懈。任何工作，能及時完成的盡量及早完成。
四、工作中牽涉到別人的配合，而別人配合不力，又不去催促，怕得罪人。
對策：懇求、督促對方的配合，如懇求、督促無效時，要及時向領導反映情況或更換合作伙伴。
我們的大多數(shù)工作都需要別人配合，要么是同事，要么是商業(yè)合作伙伴。如果別人配合不力怎么辦?就要懇求、督促對方的配合，但是要注意語氣，不能一副居高臨下的樣子，否則，只能適得其反，欲速則不達。如別人有其他原因，懇求、督促無效時，要及時向領導反映情況或更換合作伙伴。
五、領導安排的工作自己認為“不在我的職責范圍內”，而消極怠工。
對策：要站在領導和公司的立場上看問題，努力做好領導安排的每一件事情。
要知道，領導為什么把不是你職責范圍的事交給你做。說明領導相信你的能力，也可能對你進行考驗。每一家公司，每一個領導都欣賞愿意勇挑重擔、不討價還價的員工。領導把不是你職責范圍的事交給你做，是領導對你的重視和考驗，從表面看是實現(xiàn)了公司的近期利益，實則有利于你自己的長遠利益。
【提高員工自信心】
（一） 讓員工自尊、自愛。
所謂自信，是只有在“總會有辦法”的樂觀心理下才能存在的�；蛘呖梢赃@樣說，自信就是人們自尊心，是人們在消除了自卑心理后，對自己能力的再認識與認同肯定。真正愛自己，尊重自己的人，才能夠從他的這種愛中獲得足夠的`靈感，從而將這份美好的情感播及到他周圍與之相處的人。
潔身自好、自尊自愛的員工，能夠處理好各種關系，能夠贏得同事的尊重，即使他在工作中出現(xiàn)了許多錯誤，但是他虛心向同事請教，接受上司及同事的批評，表現(xiàn)出心胸豁達的一面，贏得了別人的尊重與喜愛。努力改正了自己的缺點，工作中再也沒有出現(xiàn)失誤，不久便獲得了升遷的機會，他對工作更有了信心了。
管理者應該幫助員工樹立員工的自信心，首先要做的就是做好員工培訓規(guī)范工作，貫徹規(guī)章制度，讓員工贏得其他員工尊重與認同。對于缺點多的員工管理者不應該抱有輕視看不起的態(tài)度，否則事情會越來越糟。人不可能十全十美，因此管理者必須正確認識員工的不足與缺陷，對癥下藥，幫助他們樹立自信心。
�。ǘ� 讓員工感受到自己的重要性
每個人都渴望自己所從事的事情得到別人的認可與肯定，員工也不例外，他們總希望上司把他看作是朋友，希望得到上司對他們工作的認可。千萬別讓員工成為被人遺忘的角落。身為管理者，不應當有這樣的想法：他是我的員工，理應該做事，我招他來是工作的，不是來聽我奉承的。自我的成長需要在一個能夠受到關注與承認的氛圍中得以實現(xiàn)。
身為管理者，如果想讓員工充分發(fā)揮其潛能，必須讓員工感覺到他是企業(yè)不可缺少的一分子如果企業(yè)管理者不能重視每一個員工，讓員工感到自己沒有被重視，在這個團隊里可有可無，沒有發(fā)揮自己才能的天地，那么，員工便不會把工作作為自己的事業(yè)去奮斗，企業(yè)管理者必須充分認識到這一點。
企業(yè)管理者怎樣才能讓員工感覺到自己的重要性呢？我們總結出三點：
一是喊出員工的名字；
二是有事情多找員工商量；
三是給員工一個擁抱，并給你大量的鼓勵。
�。ㄈ� 平等對待每一個員工，尊重員工
要平等對待每一位員工，要真正尊重員工，管理者就必須身體力行。
1.用建議的口氣下達命令
很少有人喜歡被別人呼來喚。喚當管理者用命令的口氣來指揮員工做事時，就等于是在向員工傳遞三條信息：
第一，這個員工很笨；
第二，他對工作團隊來說并不重要；
第三，他不如休。
作為管理者要深深地認識到在企業(yè)中每個人都重要的，盡管在工作業(yè)績上有差異，但那些都是暫時的。
2.給員工面子
讓員工保住面子，這點非常重要。而在實際工作中，人們往往由于不冷靜，考慮問題不周全，沖動之下采用了某種處理方法，無情地剝掉了別人的面子，傷害了別人的自尊，抹殺了別人的感情，而自己卻不自知，認為事情處理得很好。
平靜寬容地待人，給員工、在企業(yè)中立事做人的面子，他們一定會更加積極努力的工作。
3.給員工一個臺階。
人的提高與進步是無數(shù)次教訓的積累。人其實是很脆弱的，打擊太多，很容易讓人失去信心。
舉個例子：在一次提案的初審會上，小張興致勃勃地帶來自己的產(chǎn)品促銷計劃，他的計劃構思非常新穎，但預算成本太高，而且有些活動的開展又不太符合實際。在他對其報告做了精彩的陳述之后，他的上司以及同事們馬上發(fā)覺了提案的不可行性，大家紛紛提出置疑，小張一時間也因為自己對問題考慮的不全面而羞愧萬分。主管計劃實施的經(jīng)理馬上意識到了問題的嚴重性，立刻及時插言，結束了大家的討論，將所有員工的注意力集中到了自己的身上。他對小張計劃的可行性給予了充分的肯定，并親自讓秘書復制了兩份備用。然后他又鼓勵小張繼續(xù)這項計劃，把工作做完，建議小張把同事們提出來的意見補充到億的提案中，同時經(jīng)理還表示希望下次會上能夠得到一份完整的促銷計劃。
4.巧戴“高帽子”
幾句贊美的話，也就是我們所說的“戴高帽子”，可以增加員工的信心，讓員工覺得自己在上司眼里是很重要的一個人，他們便會更加努力地為企業(yè)工作。
�。ㄋ模� 信任員工委以重作
管理者無論口頭上說得多好，但是不能身體力行，那在員工看來，自己的上司是一個只能說不能做的人，承諾的話兌不了，時間長了，員工便會沒有努力工作的激情。因此，管理者必須說到做到，說重視員工，就要把重要的工作交給他們做，既然信任他們，就應該放手讓員工去創(chuàng)造。
許多人喜歡將管理者與藝術家進行對比，他們發(fā)現(xiàn)這兩者有著驚人的相似之處。
管理者、藝術家都是解決問題的人。藝術家試圖通過圖畫的表達來解決生活中和許多問題地。而管理者則是竭盡全力將焦點放在一個問題上，不斷地表達再表達已抓住的問題上直到他把一切都準備好了，便拿出一副巨大的畫布來，開始作畫。藝術家與管理者都是個人主義者，他們異乎尋常、敏感、想像力豐富、熱情洋溢、復雜、充滿了活力，富有創(chuàng)造性、充滿了自信。
作為一名管理者應該具有自信，否則便談不上管理員工了。在與員工交往時應該坦誠、直率，作決定時應該有勇氣、有膽略，行動時一定要果斷、利落，這樣才會成為企業(yè)所有員工效法的榜樣。
一們身經(jīng)百戰(zhàn)的管理者應該是能夠鼓舞員工、影響員工意志的權威。要對員工適時地給予引導，給他們提供實踐與成功的機會，這是管理者讓員工提高自信、成績的有效方法。
1.從知識到經(jīng)驗
經(jīng)驗就知識。這話是千真萬確的。知識是人類所有經(jīng)驗的匯總，并以書、報、雜志等為載體向外傳播經(jīng)驗的表現(xiàn)形式。
2.提供成功機會
失敗者的出路只有兩條：一是成為更輝煌的成功者；一是成為一個出色的批評家。不可否認，失敗者擁有很多教訓，如果他們有心的話，他們還會總結出許多經(jīng)驗與心得體會，如果給他們一次成功的機會，他們就會將這些教訓轉化成巨大的財富。
3.人盡其才，委以重任
4.期待的力量
�。ㄎ澹� 營造坦率、自由的工作氛圍
1.培養(yǎng)員工以勇氣為主的組織觀
勇氣就是斷然堅決行動的氣魄。不管怎么樣，先鼓起勇氣嘗試一次，由此就會產(chǎn)生自信，自信又會進一步導致下一次的勇氣。如果一個人連嘗試一次的勇氣就沒有，那么他更說不上有接受失敗的勇氣了，最后只能一事無成。大膽地嘗試一次，即使失敗了，還可以振作起來再去奮斗，這樣終有一天會成功的。那種喜悅的心情會比做一次便成功獲得的喜悅要大得多，因此更能樹立自信心。
2.營造坦率、真誠、自由的工作氣氛
上司的辦公室應盡量離員工近一些，不要讓所有的員工有一種“廟堂”之高的感覺。為了營造一種便于交流、協(xié)作的氣氛，最好準備幾塊小黑板，準備幾支筆、幾個本子，以便于他們對問題圈定與及時討論。這些事情雖然微不足道，但卻牽動著許多員工的眼睛。
同時要讓員工自由發(fā)表言論，闡述他們對待問題的觀點，管理者應該特別注意這一點：鼓勵員工提出自己的看法。
3.管理要以人為本
企業(yè)的生存之本是人，這應該是每一位管理者的座右銘。管理者要樹立一種觀念，人才是企業(yè)最寶貴的資源，如果管理好了員工，其他問題都能迎刃而解了。
企業(yè)一旦將人作為了第一考慮的對象，那么讓每個員工生存的人事管理方法就是最重要的。
現(xiàn)行的傳統(tǒng)組織模式大都是金字塔型的管理模式。這種模式不利于坦率、真誠、自由的工作氛圍的形成。
在日本有一家大型企業(yè)，他們推出了全新的球面體組織管理模式，使整個企業(yè)變成了一個自由流動的整體，從而在權柄上打破了那種憑學歷定級的企業(yè)人事制度，為員工切實參與經(jīng)營管理提供了內在條件。這種模式以總經(jīng)理專務為核心，依次向外到每一個部門，部門下面分設不同的小組。每個小組又分派不同的任務，當任務完成后，再迅速重新組合，形成新的小組，處理新的問題。這種組織管理模式使人想起一個圍繞軸心轉動的大磨盤，不管它的內部如何流動，不管它的運行速度有多快，組織始終是一個向前運動的整體。
日本這家企業(yè)的組織管理者模式確實是值得學習和借鑒的。
綜上所述，自信的獲得有內因作用，也有外因作用，重要的是企業(yè)管理工作者必須為員工營造一種坦誠、自由的工作氛圍，為員工樹立自信、提高自信創(chuàng)造條件。同時，身為管理者要以人為本的觀念，引導每一位員工為了企業(yè)共同的發(fā)展目標而努力。
只有讓每位員工都充滿自信心，企業(yè)才能擁有一支士氣高漲的的團隊，只有擁有這樣一支團隊，企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大。
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