如何做好人才選拔的步驟
人才，泛指各行各業(yè)中的領(lǐng)軍人物。是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。以下是小編為大家收集的如何做好人才選拔的步驟，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
一、基本工作職責(zé)和任職要求分析
如果招聘的崗位是人員調(diào)動(dòng)或離職導(dǎo)致的空缺，可以參考職位說(shuō)明書，需要注意的是職位說(shuō)明書不是一成不變的。尤其是在當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境變化迅速的情況下，組織架構(gòu)和崗位設(shè)置不斷應(yīng)外部變化而調(diào)整，職位說(shuō)明書也需要時(shí)�；仡櫢�。趁著人才招聘新人的機(jī)會(huì)將職位說(shuō)明書重新回顧一下也是必須的。
如果是新增崗位，需要根據(jù)工作內(nèi)容和任職要求擬定職位說(shuō)明書。職位說(shuō)明書的擬定需要該崗位的上級(jí)主管主要負(fù)責(zé)，HR需要對(duì)職位說(shuō)明書的要求和標(biāo)準(zhǔn)做說(shuō)明。做工作分析有一套科學(xué)的方法，這里不詳細(xì)討論。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，職位說(shuō)明書起碼要明確這個(gè)崗位的名稱、上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系、主要工作職責(zé)、勝任要求、內(nèi)部職等 (定薪范圍)等。明確了這幾個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)，才好尋找人選。
很多HR或用人主管都沒(méi)有搞清楚這些基本的要求，就急急忙忙去找人，根據(jù)模糊的感覺(jué)和對(duì)候選人的感覺(jué)來(lái)確定，隨意性比較大，找的人往往也不適合工作要求。招聘前這步崗位分析無(wú)論如何不能省。
二、團(tuán)隊(duì)發(fā)展階段及現(xiàn)有人員搭配分析
職位說(shuō)明書的編寫是招聘的基本要求，在實(shí)際工作中，往往還需要考慮團(tuán)隊(duì)的發(fā)展階段和現(xiàn)有人員的搭配。比方說(shuō)，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)和穩(wěn)定發(fā)展團(tuán)隊(duì)的招聘需求就不一樣。對(duì)于，開辟新區(qū)域或新業(yè)務(wù)的部門，往往更重視業(yè)務(wù)開拓能力;對(duì)于成熟業(yè)務(wù)的部門，往往更重視綜合管理的能力。
新招人員與團(tuán)隊(duì)現(xiàn)有人員之間的搭配也是需要考慮的問(wèn)題。一方面從橫向的角度要考慮人員性向的搭配，如原有成員都比較內(nèi)斂，新招的人員可能需要外向一些以便與外部部門溝通;另一方面從縱向的角度要考慮團(tuán)隊(duì)人才梯隊(duì)的問(wèn)題，對(duì)大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)成員的工作經(jīng)驗(yàn)、能力素質(zhì)最好成一定的梯隊(duì)，便于團(tuán)隊(duì)的管理和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，如果全部處在同一經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)水平上今后在團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)上需要花較多的精力。
三、市場(chǎng)崗位人才供應(yīng)分析
做好以上兩方面的分析，就基本明確了崗位招聘的需求。但在一些特殊情況下，可能找不到符合原來(lái)需求標(biāo)準(zhǔn)的人。這樣的情況往往發(fā)生在兩種市場(chǎng)：一是企業(yè)主體非常多并競(jìng)爭(zhēng)充分的行業(yè)，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，符合要求人才各家公司爭(zhēng)奪厲害，人才稀缺;二是出現(xiàn)在新型行業(yè)，以前沒(méi)有類似的`崗位，如電子商務(wù)企業(yè)對(duì)很多崗位的需求是以前沒(méi)有的，市場(chǎng)上也沒(méi)有成熟的現(xiàn)成人才可用。
在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)，招聘到合適的人非常難，同時(shí)人才招聘的成本大大提高。這樣不妨調(diào)整人才招聘崗位的需求，分解工作職責(zé)，或適當(dāng)降低部分要求，人才招聘綜合素質(zhì)好具有勝任潛力的人員在使用中培養(yǎng)。對(duì)于新型的行業(yè)，沒(méi)有現(xiàn)成的人才，對(duì)崗位的需求本身也在不斷變化的，這樣就需要人才招聘具有潛質(zhì)的人進(jìn)行培養(yǎng)，如人才招聘應(yīng)屆畢業(yè)生或有類似經(jīng)驗(yàn)的人。
人才招聘的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題是，必須根據(jù)現(xiàn)有資源和市場(chǎng)人才供應(yīng)情況對(duì)需求進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，當(dāng)沒(méi)有十全十美方案的時(shí)候，選擇一個(gè)相對(duì)可接受的方案也是現(xiàn)實(shí)中不得不做的。
做人才招聘管理工作，通過(guò)崗位職責(zé)和任職要求分析明確崗位的基本需求，通過(guò)現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)搭配分析明確人才招聘與團(tuán)隊(duì)整體效能的關(guān)系，通過(guò)人才市場(chǎng)供應(yīng)的分析調(diào)整明確務(wù)實(shí)可行的方案。這樣，人才招聘就有的放矢，務(wù)實(shí)可行。
擴(kuò)展資料：
教你選拔人才
1、成為知名的雇主
在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的時(shí)代，企業(yè)的目標(biāo)不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點(diǎn)，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵(lì)、責(zé)任、報(bào)酬、認(rèn)可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。而如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個(gè)非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會(huì)因此認(rèn)可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強(qiáng)了對(duì)潛在雇員的吸引力。
2、讓員工參與雇用的過(guò)程
企業(yè)有三個(gè)機(jī)會(huì)讓員工參與雇用過(guò)程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡(jiǎn)歷與資格，三是協(xié)助HR面試潛在的候選人，評(píng)估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒(méi)有充分運(yùn)用現(xiàn)有員工評(píng)估潛在雇員，那是對(duì)企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費(fèi)。此外，讓員工參與新員工的甄選過(guò)程同時(shí)也有助于新舊員工的承繼性。
3、提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬
支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個(gè)定律。然而，沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水，但不可否認(rèn)的是，薪酬對(duì)人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場(chǎng)并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡(jiǎn)單，卻很少有企業(yè)做到了這一點(diǎn)。絕大多數(shù)雇主每天都會(huì)與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個(gè)非常危險(xiǎn)的想法。沒(méi)錯(cuò)，有時(shí)企業(yè)也有機(jī)會(huì)以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因?yàn)樗麄兊呐渑蓟蚣彝?wèn)題，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績(jī)效不錯(cuò)，仍會(huì)為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機(jī)會(huì)他們就會(huì)選擇離職。
此外，讓員工感覺(jué)到薪酬的公正性也至關(guān)重要。如果企業(yè)能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業(yè)已經(jīng)決定雇用他的話，就要說(shuō)服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力、做自己感興趣的事情以及實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。
4、建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫(kù)
在企業(yè)選聘新員工時(shí)，自己找上門或看到報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒(méi)有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時(shí)間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵(lì)內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動(dòng)，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因?yàn)�，這兩個(gè)方式大大改善了企業(yè)的人才庫(kù)，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴(kuò)大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡(jiǎn)歷收入企業(yè)的人才庫(kù)中;注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會(huì)有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個(gè)優(yōu)秀的人才庫(kù)之前就先建立好它。
5、做出正確的雇傭決定
企業(yè)聘用新員工時(shí)都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來(lái)自一個(gè)企業(yè)文化非常相似的組織�！辈簧貶R經(jīng)理篤信“過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最好預(yù)測(cè)”的觀點(diǎn)，并認(rèn)為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時(shí)，也有一些企業(yè)認(rèn)為雇用的新員工應(yīng)該是進(jìn)入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費(fèi)時(shí)間與財(cái)力去培訓(xùn)一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎(chǔ)。
6、從內(nèi)部挖掘人才
為內(nèi)部員工提供晉升的機(jī)會(huì)可對(duì)現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動(dòng)作用，并增強(qiáng)他們的自信心，讓他們充分認(rèn)識(shí)到自己的才能，這本身就是認(rèn)可員工的最好方式。在出現(xiàn)崗位空缺的時(shí)候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實(shí)力的候選人以面試的機(jī)會(huì)，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標(biāo)，實(shí)際上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機(jī)會(huì)。有時(shí)，HR會(huì)在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)，一旦找到，將對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。
7、將福利作為重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之上并適時(shí)為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時(shí)，也要讓員工知道所得到福利的價(jià)值與組織在這方面投入的費(fèi)用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責(zé)任與興趣，并為此盡可能提供機(jī)會(huì)與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計(jì)劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績(jī)效實(shí)施獎(jiǎng)金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過(guò)與員工的談話確定他們的興趣所在。因?yàn)�，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
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