如何提高員工幸福感

　　高知識員工工作幸福感幾何?

　　在即將過去的2012年，中金公司、“四大”會計師事務(wù)所中的多家公司等相繼出現(xiàn)員工過勞死的事件，讓人們對高知識員工的工作幸福感深感擔憂。 2011年，國內(nèi)招聘網(wǎng)站前程無憂進行了“工作了，你還幸福嗎?”的網(wǎng)上調(diào)查，從各行業(yè)來看，咨詢業(yè)、金融業(yè)是工作幸福感較弱的行業(yè)，尤其令人大跌眼鏡的是，在收入不菲的咨詢業(yè)中，僅有4.55%的受訪者表示工作能為其帶來成就感和幸福感，這個比例是各行業(yè)中最低的。

　　工作幸福感對員工個人和企業(yè)來說都非常重要。對于高知識企業(yè)的員工來說，他們不僅關(guān)注薪酬待遇，更看重工作給自己帶來的幸福感。如果工作幸福感低，員工會出現(xiàn)情緒低落和工作倦怠，影響個人工作和生活;而對高知識企業(yè)來說，員工是最重要的財富，由于這些企業(yè)中的員工身上有高附加值的人力資本，他們的流動意愿較強烈，如果他們在工作中長期無法獲得幸福感，工作效率會大幅降低，甚至離職，給組織帶來較大的損失。

　　基業(yè)長青的企業(yè)都極為重視人的要素，有著許多與之共同成長的員工。如何提高員工的幸福感，讓員工擁有歸屬感，從而更加快樂、高效地工作，是決定高知識企業(yè)興衰和可持續(xù)發(fā)展的重要因素，也是歲末年初值得高知識企業(yè)進行認真思考的一個關(guān)鍵問題。

　　四大因素，左右高知識員工工作幸福感

　　工作幸福感對高知識員工來說異常關(guān)鍵，那么，究竟哪些因素在左右高知識員工的工作幸福感?受個人能力素質(zhì)和工作性質(zhì)的影響，和其他類型企業(yè)的員工相比，高知識企業(yè)的員工更加注重個人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)對其能力的認可，他們更希望在開放、平等的團隊中工作，由于工作壓力較大，工作-生活平衡問題也成為了他們關(guān)心的重點。

　　職業(yè)發(fā)展和自我實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展和自我實現(xiàn)極大地影響著知識型員工的工作幸福感。知識型企業(yè)的員工有非常強烈的成就動機和成就愿望，極為重視個人成長和未來職業(yè)發(fā)展。他們看重企業(yè)能否為其提供知識增長和能力提高的機會，希望接受有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，渴望通過工作充分發(fā)揮潛能，實現(xiàn)自我價值。如果企業(yè)只給其使用知識和能力的機會，而不給其提高能力和自我實現(xiàn)的機會，知識型員工的幸福感會顯著降低，流動意愿會增強。

　　薪酬福利完善的薪酬激勵措施不僅能滿足知識型員工的物質(zhì)需要，也是對他們能力和工作業(yè)績的認可。國內(nèi)學者孫澤厚、李洋陽研究發(fā)現(xiàn)，薪酬是知識型員工獲得幸福感的重要影響因素。 而“幸福棘輪”現(xiàn)象指出，當人們不斷獲得成功，擁有越來越多的財富時，他們的預(yù)期也會隨之上升，不久就習慣新的生活狀況，于是就不再覺得那么快樂。對于知識型員工而言，伴隨著他們?yōu)槠髽I(yè)帶來的業(yè)績貢獻不斷增加，收入水平不斷變化，對于物質(zhì)的滿足感也會呈現(xiàn)出“棘輪”變化，對公司薪酬期望值會提高。這里的薪酬不僅指現(xiàn)金收入，也包括福利等各種其他形式的激勵。

　　工作—生活平衡知識型員工從事的工作多為需要運用專業(yè)知識和技術(shù)的創(chuàng)造性、高附加值工作。他們多分布在高科技、咨詢、金融等行業(yè)中，員工的工作壓力普遍較大，工作時間較長。長時間過度的消耗造成員工身心耗竭，對工作的熱情下降，工作幸福感大打折扣，甚至會產(chǎn)生離職的想法。因此，工作-生活平衡成為了影響知識型員工工作幸福感的一個重要因素。

　　企業(yè)和團隊文化知識型企業(yè)廣泛采用團隊工作的方式。這些企業(yè)的員工是高素質(zhì)、個性化、自我實現(xiàn)意識強烈的專業(yè)人才，他們渴望自己所在的企業(yè)和團隊尊重人才，有民主、開放的管理制度，能給予自己足夠的支持與信任，能和領(lǐng)導(dǎo)及同事自由平等地溝通，并且有良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。這一點對知識型員工在工作中獲得幸福感非常關(guān)鍵。

　　在了解了高知識員工工作幸福感的影響因素之后，企業(yè)應(yīng)真正關(guān)注這些因素，深入了解員工的所需，為他們創(chuàng)造更好的發(fā)展條件，提供更有競爭力的薪酬，幫助他們實現(xiàn)工作-生活平衡，建立開放、平等的企業(yè)文化，讓員工在工作中的幸福感不斷提升，提高其工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。

　　注重員工的個人發(fā)展知識型企業(yè)要關(guān)注員工的個人發(fā)展，給員工提供多樣的學習和培訓機會， 使他們的技能和能力不斷提高。要努力為員工提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，為其設(shè)置發(fā)揮其潛能的最大空間。要讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)，提供適合其要求的上升通道，使其能夠隨著企業(yè)的成長，獲得公平的職位升遷機會。此外，知識型企業(yè)中的員工多是掌握高技術(shù)或者擁有出眾管理能力的人才，為滿足員工個人職業(yè)發(fā)展的不同需求，企業(yè)可以實行雙重職業(yè)生涯路徑的模式，使員工既可沿技術(shù)職業(yè)生涯路徑發(fā)展，也可以進入管理職業(yè)生涯路徑，從而為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機會。

　　作為高知識企業(yè)界的翹楚，Google為員工在橫向和縱向的職業(yè)發(fā)展道路上，都提供了充分的空間。在橫向職業(yè)發(fā)展上，員工在工作滿18個月后，就可以申請調(diào)換工作地點、工作項目和工作崗位。此外，各種輪崗項目、職業(yè)導(dǎo)師項目、培訓和繼續(xù)教育等都在方方面面幫助員工提升職業(yè)技能和職業(yè)發(fā)展。在縱向職業(yè)發(fā)展上，每年兩次的晉升評估為業(yè)績表現(xiàn)突出的員工提供了向上提升、承擔更大職責的機會。在Google，員工晉升強調(diào)民主和自由，員工只要覺得自己符合晉升條件，就可以在系統(tǒng)中提出申請，不必非要等主管提拔才行，只要得到同事認可，并順利通過審核就可以實現(xiàn)晉升。在Google，有的普通員工在短短幾年內(nèi)就已在3個不同國家工作過;有的員工從工程師變成了公益事業(yè)的負責人，從秘書變成了市場經(jīng)理，從財務(wù)人員變成了銷售人員，從律師變成了人力資源管理人員。員工的職業(yè)生涯在Google能得到最大程度的發(fā)展。

　　實施有競爭力的全面薪酬戰(zhàn)略在知識型企業(yè)中，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而是人才價值實現(xiàn)的一種方式。知識型企業(yè)要推行全面薪酬戰(zhàn)略，以滿足員工日益變化的薪酬福利需要。全面薪酬戰(zhàn)略包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩部分，外在薪酬主要指為員工提供的可量化的貨幣性薪酬，包括基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼等。內(nèi)在薪酬是指那些為員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值，如培訓機會、吸引人的公司文化和良好的人際關(guān)系等。外在薪酬與內(nèi)在薪酬各具不同的激勵功能，它們互為補充，構(gòu)成完整的薪酬體系。在全面薪酬體系下，知識型企業(yè)要針對員工在特定階段的特有需求為他們提供相應(yīng)的激勵，以發(fā)揮薪酬激勵體系的最大效用。阿里巴巴作為中國IT業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者之一，不僅為員工提供有競爭力的工資和福利，還針對員工的需求，向他們提供其他各種形式的激勵。

　　去年8月，阿里巴巴集團宣布，為了讓員工安居樂業(yè)，減輕后顧之憂，公司向員工推出30億元的“iHome”無息置業(yè)貸款計劃，在集團服務(wù)期限滿2 年，工作地在中國內(nèi)地，符合相關(guān)要求，且為購置員工工作地首套住房者可申請貸款購房。服務(wù)期限在2年以上(含)3年以下的員工，貸款額度上限為20萬元; 服務(wù)期限為3年以上(含)的員工，貸款額度上限為30萬元。同時，阿里巴巴投入5億元成立“阿里巴巴教育基金”，用于教育環(huán)境的硬件設(shè)施建設(shè)，聯(lián)合相關(guān)教育機構(gòu)共同辦學，并和杭州已有學校進行合作，幫助員工解決子女的學前教育和小學教育問題。此外，考慮到CPI上漲壓力，阿里巴巴集團向基層員工發(fā)放超過 4000萬元的一次性物價和子女教育補貼。阿里巴巴集團董事局主席馬云說，阿里巴巴的下一步應(yīng)該把最佳雇主公司努力轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工最具幸福感的公司，“也許我們的員工不是最有錢、不是收入最高的，但是他們在阿里巴巴工作是最有幸福感的”。

　　提供員工援助計劃員工援助計劃(EAP，Employee Assistance Program)是一項為工作場所中個人、組織提供咨詢的服務(wù)項目，它幫助管理者識別員工所關(guān)心的問題，這些問題可能會影響到員工的工作幸福感，甚至影響到整個組織的業(yè)績，咨詢專家會針對這些問題提出解決方案。員工援助計劃的服務(wù)內(nèi)容包括個人生活、身心健康、工作問題和組織發(fā)展等內(nèi)容，倡導(dǎo)員工在工作與生活間取得平衡，提高員工主觀工作幸福感。

　　花旗集團的員工援助計劃在業(yè)內(nèi)非常有影響力。在美國、澳大利亞、加拿大、愛爾蘭、英國等國家，花旗集團向員工提供員工援助計劃，通過咨詢服務(wù)為員工更好地平衡工作和生活提供支持，讓員工更接近他們的家庭成員，關(guān)注家庭成員的健康與快樂。員工援助計劃通過連續(xù)不斷的免費電話為員工提供服務(wù)。呼叫者會得到短時間的秘密咨詢服務(wù)，如果有長時間咨詢的需要，經(jīng)過專業(yè)的訓練的顧問與其他有資格的服務(wù)提供者，會為員工提供更長時間的咨詢。咨詢內(nèi)容涉及到私人生活、家庭和工作問題等廣泛的領(lǐng)域，包括酒精與化學藥物的依賴問題、與家庭成員的關(guān)系問題等。在美國、波多黎各、加拿大等國家的花旗公司，員工與他們的.家庭成員還可以進入“員工援助計劃”的網(wǎng)站獲取相關(guān)服務(wù)。

　　培育良好的團隊文化培育良好的團隊文化知識型企業(yè)需要建立友好、開放的團隊工作氛圍，對員工實行“情感激勵”，給與他們更多的關(guān)心和幫助，使員工產(chǎn)生對企業(yè)的認同感;要建立開放的溝通系統(tǒng)，保證上下級以及同級員工之間有通暢的交流與溝通渠道，增強員工的參與意識;要給予員工足夠的信任與授權(quán)，讓他們自主完成工作任務(wù)，盡情發(fā)揮工作才能;同時，還要培育鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，激勵員工不斷進行自我挑戰(zhàn)。

　　微軟是以創(chuàng)造團隊文化聞名的公司。微軟首創(chuàng)了以項目小組來開發(fā)電腦軟件的形式。由于微軟的產(chǎn)品專業(yè)性很強，并要求不能出錯。因此，公司需要的并非一團和氣的文化，而是平等又充滿爭論的團隊文化。微軟強調(diào)在產(chǎn)品推出之前發(fā)現(xiàn)并引爆盡可能多的隱患，例如產(chǎn)品功能無法滿足用戶需求、產(chǎn)品穩(wěn)定性存在缺陷等。為此，微軟建立了“三足鼎立”的結(jié)構(gòu)，即每個項目開發(fā)團隊都由代表用戶的項目經(jīng)理、負責編程的開發(fā)人員和負責質(zhì)量的測試人員組成。三者地位平等，分工協(xié)作，缺一不可。這三個角色除了互相支持外，更為關(guān)鍵的意義在于相互制約。三種人員互相給彼此挑刺，刺挑得越多，最后的產(chǎn)品就可能越完善。微軟的產(chǎn)品部門有一個特殊團隊“特警組”。“特警組”的成員包括負責該項目的“大老板”(PUM，Project Unit Manager)，加上“三足鼎立”的三方負責人。在產(chǎn)品開發(fā)的后期，“特警組”定期開會，對遇到的重大問題進行逐條討論。討論有時會演變成充滿火藥味的爭論，矛盾發(fā)生時，成員可以各抒己見，經(jīng)過一番并不平靜的辯論后達成一致。正是這樣開誠布公又鼓勵爭論的團隊文化，幫助微軟排除了大量的產(chǎn)品隱患，成長為業(yè)內(nèi)巨頭。

　　以上各項舉措雖然廣泛適用于高知識企業(yè)，但每個企業(yè)也都需要認真地去觀察、調(diào)研、關(guān)心企業(yè)員工的特有需求，根據(jù)他們的真實需要，設(shè)立特定的機制和激勵舉措，使得“高知識”企業(yè)的員工也成為“高幸福”的員工。

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