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企業(yè)員工關(guān)系的差異化管理
員工是任何一家企業(yè)最重要的組成部分 沒有員工 企業(yè)無法正常運(yùn)轉(zhuǎn) 做好員工關(guān)系管理至關(guān)重要下面是小編收集整理的企業(yè)員工關(guān)系的差異化管理，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
一、引言
我堅信“內(nèi)因是事物發(fā)展的根據(jù)”是真理。萬事皆由人引起，所謂以人為本，不過是尊重人的本我和自我，發(fā)展人的超我。感慨人與人之間的差異之余，也逐漸的將思路轉(zhuǎn)移到年后即將舉行的新員工培訓(xùn)問題。人有差距，其實都是因為人的異質(zhì)性所造成的。
二、員工關(guān)系的內(nèi)涵
什么是員工關(guān)系?在企業(yè)管理中它包含哪些內(nèi)容呢?正所謂仁者見仁，智者見智，對員工關(guān)系這一概念的界定不盡相同，筆者在文中所闡述的員工關(guān)系及其內(nèi)容則引用了程延園在其《員工關(guān)系管理》一書中對“員工關(guān)系”及其內(nèi)容所做的描述。
1、員工關(guān)系的定義和內(nèi)容
程延園在《員工關(guān)系管理》一書中是這樣定義員工關(guān)系的：“員工關(guān)系的基本含義，是指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。在員工關(guān)系這一概念中，員工與管理方之間相互作用的行為，既包括了雙方間因為簽訂雇傭契約而產(chǎn)生的法律上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，也包括社會層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即雙方權(quán)利義務(wù)不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系。”(程延園：《員工關(guān)系管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2010年)
從定義可看出，員工關(guān)系不僅僅是管理方和員工之間法律意義上的內(nèi)部關(guān)系，也包含社會關(guān)系、倫理道德關(guān)系等。在企業(yè)運(yùn)營管理中，不僅僅要關(guān)注內(nèi)部的法律關(guān)系，還要關(guān)注社會以及倫理關(guān)系。
那么，在企業(yè)管理中，員工關(guān)系管理主要包括哪些內(nèi)容呢?或者說，從人力資源的角度來講，員工關(guān)系管理主要包括哪些方面呢?
程延園認(rèn)為“從人力資源部門的管理職能看，員工關(guān)系管理主要有如下內(nèi)容：
(1)勞動關(guān)系管理，即員工入、離職面談及手續(xù)辦理，員工申訴、糾紛和意外事件處理。
(2)員工關(guān)系診斷與員工滿意度調(diào)查。引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境;關(guān)注員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，管理員工情緒。
(3)員工溝通與咨詢服務(wù)，即保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)企業(yè)與員工之間進(jìn)行及時雙向溝通，完善員工建議制度。
(4)組織員工參與管理。制定員工參與和溝通政策，引導(dǎo)員工價值觀，維護(hù)企業(yè)良好形象。
(5)紀(jì)律管理。制定雇傭行為規(guī)范的體系、準(zhǔn)則和程序，如何決定獎勵員工的努力，保護(hù)雇傭雙方的合法利益，規(guī)范雇主對待雇員的方式以及工作期望。
(6)沖突化解與談判。制定組織的正式和非正式的雇傭政策，貫徹正式的集體談判，融洽工會關(guān)系、危機(jī)處理、爭端解決等。預(yù)防和處理謠言、怠工等問題，解決員工關(guān)心的問題�！� (程延園：《員工關(guān)系管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2010年)
從員工關(guān)系管理的六項內(nèi)容來看，員工關(guān)系貫穿員工的招聘期、試用期、工作期以及離職期。有調(diào)查認(rèn)為，員工關(guān)系管理的目標(biāo)按照其重要性依次為提高員工滿意度、改善員工凝聚力和歸屬感、加強(qiáng)與員工的溝通、加強(qiáng)企業(yè)文化的貫徹和滲透以及提高人才保留率。作為人力資源管理各模塊相連接的主線，加上其管理目標(biāo)對企業(yè)管理目標(biāo)達(dá)成所起的重要作用，就要求人力資源從業(yè)者加大對員工關(guān)系的研究與重視，其實，說到底還是加強(qiáng)對人的研究，將人作為企業(yè)的第一資源予以重視。
如何認(rèn)識員工關(guān)系管理
狹義的員工關(guān)系管理指的是組織與員工之間、管理者與員工之間、員工與員工之間的溝通和交流的過程，各級管理者和人力資源管理者通過正向的、舒緩的溝通手法，創(chuàng)造積極進(jìn)取的工作氛圍，提高員工的敬業(yè)度和滿意度，讓員工為組織目標(biāo)的實現(xiàn)做出應(yīng)有的努力。
廣義的員工關(guān)系管理指的是組織中的各級管理者和人力資源管理者通過各類人力資源管理的方法和手段，實施各項人力資源管理政策和機(jī)制，調(diào)節(jié)組織和員工個體之間的相互聯(lián)系、相互影響，在組織實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)的同時，兼顧員工個體價值的平衡。
員工關(guān)系管理的價值
只要組織中存在雇傭關(guān)系，勞資雙方就一定在立場和利益上存在著對立和統(tǒng)一的關(guān)系。如果組織只把員工當(dāng)作“工具”，對員工的身心健康不聞不問，對員工提出的意見不管不顧，長期下去必然引起員工的抱怨，引發(fā)員工的逆反情緒，輕則引起員工離職，造成人才流失，增加組織的用人成本；重則可能引發(fā)員工罷工及各類集體事件，嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運(yùn)營和社會穩(wěn)定。
盡管員工管理的工作瑣碎，不容易體現(xiàn)價值，但它是人力資源管理體系中不可或缺的重要組成部分。
通過員工關(guān)系管理，能夠提高員工對企業(yè)的滿意度，增強(qiáng)員工的貢獻(xiàn)度、加強(qiáng)員工的忠誠度、增進(jìn)員工的敬業(yè)度，從而增強(qiáng)客戶的滿意度，維持企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)經(jīng)營的效益和效率。
積極的員工關(guān)系管理有利于發(fā)展企業(yè)的核心競爭力。
企業(yè)的核心競爭力不僅包括品牌的競爭力、技術(shù)的競爭力、創(chuàng)新的競爭力，還包括人才的競爭力和文化的競爭力。良好的員工關(guān)系管理正是構(gòu)建和諧的組織文化，形成穩(wěn)定的員工團(tuán)隊的重要保障。
較好的員工關(guān)系管理不僅是對內(nèi)管理的需要，同時也是對外保持良好社會聲譽(yù)和企業(yè)形象的需要。員工關(guān)系管理做得比較好的組織，通常在社會中的美譽(yù)度也較高，從而成為組織健康經(jīng)營、吸引人才的有力保障。
員工關(guān)系管理的內(nèi)容
員工關(guān)系管理的內(nèi)容繁雜，不同組織、不同理論對其分類也不相同，一般來講，實務(wù)中主要包括以下內(nèi)容。
�。�1）員工紀(jì)律管理。
包括制定并維護(hù)相關(guān)的制度、流程、規(guī)范或標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序（SOP，standard operating procedure）；通過實施過程中的宣傳、引導(dǎo)、糾偏、獎懲等方式，提高員工行為的統(tǒng)一性和組織紀(jì)律性。
�。�2）勞動關(guān)系管理。
包括辦理員工入職和離職手續(xù)；預(yù)防入職和離職過程中的相關(guān)風(fēng)險；人員信息管理；人事檔案管理；勞動合同管理；勞動保障物資管理；處理員工投訴；處理勞動爭議；處理突發(fā)意外事件等。
（3）溝通管理。包括建立并維護(hù)員工上下級之間暢通的溝通渠道；建立并維護(hù)合理化建議制度；建立并維護(hù)員工參與公司部分決策的方式；引導(dǎo)并幫助員工在工作中建立良好的人際關(guān)系等。
（4）員工支持服務(wù)。
包括員工援助計劃（EAP，employee assistance program），幫助員工實現(xiàn)工作與生活平衡；員工滿意度調(diào)查，優(yōu)先解決員工最關(guān)注的問題；監(jiān)測并處理勞動風(fēng)險事項；提供員工生活與工作中相關(guān)知識的普及培訓(xùn)服務(wù)；員工身心健康服務(wù)等。
�。�5）員工活動管理。
包括創(chuàng)建并維護(hù)員工各類業(yè)余活動的方式、地點或氛圍，定期組織開展各類文化、體育、娛樂活動，豐富員工生活、緩解工作壓力，實現(xiàn)勞逸結(jié)合，增強(qiáng)組織的凝聚力。
�。�6）組織文化建設(shè)。
包括建立并維護(hù)健康向上的組織文化；鼓勵員工參與到企業(yè)文化的建立和維護(hù)工作中來；引導(dǎo)員工認(rèn)同組織的愿景和價值觀，將組織的愿景和規(guī)劃與員工的愿景和規(guī)劃相匹配。
三、員工關(guān)系差異化管理的現(xiàn)實需要
1、經(jīng)濟(jì)差距導(dǎo)致人的發(fā)展差異
改革開放三十年來，中國城鄉(xiāng)之間的貧富差距不僅沒有縮小，反而拉得更大。2007年城鄉(xiāng)居民收入差距之比擴(kuò)大到了3.33:1，絕對差距達(dá)到9646 元人民幣，這是改革開放以來城鄉(xiāng)居民收入差距最大的一年。(摘自余華的《我們生活在巨大的差距里》)。經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)Q定了東西部不僅僅是物質(zhì)層面的差距，還有精神層面的差異。企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距的影響下也會有一定的差異，不僅僅是行業(yè)前景、企業(yè)發(fā)展成熟度、企業(yè)管理水平有差異，企業(yè)的主體——人的發(fā)展也有巨大的差異。
2、就業(yè)理念轉(zhuǎn)變是員工關(guān)系差異化管理的源頭
就業(yè)理念從“先就業(yè)后擇業(yè)”向“擇業(yè)”轉(zhuǎn)變，從“就業(yè)是為了解決溫飽和生存問題”向“工作只是為了工作”轉(zhuǎn)變，對于90后來說，解決就業(yè)已不是生活的主旋律。就業(yè)理念的轉(zhuǎn)變，就意味著對工作的珍惜度有所不同。理念的轉(zhuǎn)變，實際是員工的需求有所不同，這也是員工關(guān)系差異化管理的源頭。
3、企業(yè)進(jìn)步的核心競爭力是人才
知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)競爭從財務(wù)、物質(zhì)資源向人力資源、信息資源轉(zhuǎn)變。在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，企業(yè)的核心競爭力就是人力資源的競爭，終歸到底就是人才的競爭。企業(yè)缺了人，充裕的資金、精確的信息資源都起不了作用。
4、8090后員工的異軍突起，打破了和諧的管理格局
90后員工受不了70后主管的強(qiáng)勢管理，受不了在工作過程中接受事無巨細(xì)的干涉，受不了85前員工的是是非非，受不了員工之間的勾心斗角而離職。70后、85前員工接受不了90后的自我、張揚(yáng)、追求個性，干的不順心可以立刻裸辭的行為。
5、同質(zhì)化管理導(dǎo)致員工穩(wěn)定性不高，流失率居高不下
高度的同質(zhì)化管理，發(fā)揮不了員工的主動積極性和創(chuàng)造性，最終導(dǎo)致工作效率低下，員工技能提升緩慢甚至退步，對個人職業(yè)生涯有一定規(guī)劃的員工則最終選擇離開。
上述現(xiàn)象表明，無論是從人才對于企業(yè)的重要性考慮，還是從員工個人職業(yè)生涯順暢發(fā)展考慮，進(jìn)行差異化管理是一種必然趨勢，也是企業(yè)管理人員的一種必然選擇。
四、員工關(guān)系差異化管理的理論依據(jù)
了解員工關(guān)系及其具體內(nèi)容，我們會發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系管理工作是系統(tǒng)化的一項工作，且如細(xì)雨般無聲地滋潤著企業(yè)的各項工作。員工關(guān)系工作如同潤滑劑一樣，在各項工作的推進(jìn)中起著減少阻力和摩擦的作用。
員工關(guān)系管理，終歸管理的還是員工，要想做好員工關(guān)系，必須要從研究人著手，雖然同為人，具有一定的社會共性，但也不可忽視其異質(zhì)性，即個體差異。在遵守法律法規(guī)、遵循企業(yè)制度一元化的前提下，對員工進(jìn)行差異化管理，能促進(jìn)員工關(guān)系管理目標(biāo)的實現(xiàn)。
人力資源管理離不開心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)(或人口學(xué))，所有的實踐都有理論作為支撐，那么員工關(guān)系之所以需要差異化管理，也有理論作為支撐。本文從馬斯洛的需求層次理論出發(fā)來解讀員工關(guān)系如何進(jìn)行差異化管理。
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