衡量HR招聘工作的8個(gè)指標(biāo)
(1)招聘計(jì)劃可否控制。
招聘專員應(yīng)清楚企業(yè)年度招聘計(jì)劃。比如：企業(yè)明年總共要招多少人?招聘人數(shù)最多的部門是哪幾個(gè)，占總招聘人數(shù)比例多少?招聘人員在哪幾個(gè)月入職比較多?平均每月入職多少?平均每年離職人數(shù)多少?每月離職幾個(gè)?等等這些問題。同時(shí)為了保證招聘計(jì)劃的有效性，要每月定期跟用人部門主管了解人員情況，以防止變動。如果做到這些，那么就能保證招聘的主動性，可以提前發(fā)布招聘信息或者組織其他方式的招聘，就不會整天象個(gè)消防隊(duì)員一樣，哪里有"火"就去哪里撲!
(2)招聘渠道是否全面和通暢。
招聘渠道要全面，就是說招聘方式要多種多樣，一般最常用的是網(wǎng)絡(luò)招聘\校園招聘\員工推薦\現(xiàn)場招聘這四種。當(dāng)然還有其他報(bào)紙\雜志\行業(yè)協(xié)會推薦等等。招聘渠道通暢就是說招聘渠道要有效，要能夠達(dá)到招聘目的。如果招聘渠道達(dá)不到招聘目的，那么再多也沒有用。
(3)招聘成本可否有效利用。
實(shí)踐中很多企業(yè)的人力資源部在浪費(fèi)招聘費(fèi)用。我發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在很多公司的招聘專員總是一缺人就搞現(xiàn)場招聘�，F(xiàn)場招聘每次那么半天或一天就要花費(fèi)幾百塊或者上千塊，這樣的成本很大的!而且經(jīng)�；隋X也不一定招到合適的人。比如上次我有個(gè)朋友的公司參加大型的人才招聘會，他們公司花了幾千塊錢付展位費(fèi)，結(jié)果才僅僅收到4份合格的簡歷!那么這樣的招聘效果無疑很差的，招聘費(fèi)用就被浪費(fèi)。招聘專員應(yīng)該利用一切可以不花錢或者少花錢的手段來招人，其實(shí)還是有很多免費(fèi)或者花費(fèi)很少的途徑去招聘的。比如：可以自己主動到人才庫去搜;一些新辦的招聘網(wǎng)站為了宣傳會提供一些免費(fèi)的人才庫給企業(yè)搜的;同時(shí)還有其他一些免費(fèi)方式，有些甚至很少有人知道和運(yùn)用，但是其招聘效果卻是很好的，比如利用同學(xué)錄和QQ群來招聘�？傊�，花最少的錢招聘到最多的人是招聘的一大原則，任何胡亂浪費(fèi)招聘費(fèi)用的人都是不合格的。
(4)是否按時(shí)招到人、人員能夠及時(shí)到位。
(5)是否招到需要的'人數(shù)。
比如公司打算在12月招聘到10位員工，結(jié)果才招到4位，那明顯工作沒做好。
(6)是否招到合適的人或者說招聘合格率。
最優(yōu)秀的人往往不一定是最合適的，關(guān)鍵是這個(gè)人能否勝任工作，并把工作做好。這就要求招聘專員在面試時(shí)有一雙火眼金睛了，要能夠給部門主管提供建設(shè)性意見，并說服他們采納自己的建議。
(7)人員年齡結(jié)構(gòu)。
這個(gè)往往被人忽視，其實(shí)公司員工總體年齡結(jié)構(gòu)非常重要，是呈老齡化還是年輕化是影響企業(yè)活力的重要因素。
(8)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)。
這個(gè)也經(jīng)常被忽視，一個(gè)企業(yè)的學(xué)歷結(jié)構(gòu)往往跟企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)有關(guān)，比較合理的人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)可以激發(fā)員工的向上動力，而且可以給員工提供一個(gè)比較明晰的發(fā)展前景，是留住員工的一大利器!
以上8條，前3個(gè)是過程指標(biāo)，后5個(gè)是結(jié)果指標(biāo)。一個(gè)招聘專員能夠有效的做到以上8條，是比較困難的，是有難度的;而如果一個(gè)招聘專員能夠有效做到這八點(diǎn)，那么這個(gè)公司的招聘工作無疑是杰出的，人力資源部的的專業(yè)優(yōu)勢無疑得到了充分的發(fā)揮，那么還會有其他部門把人力資源看得可有可無，是個(gè)人都可以干的嗎?所以人力資源的同仁們，當(dāng)其他部門輕視人力資源部時(shí)，大家不要在那里抱怨，努力工作提高自身的核心競爭力才是最主要的!人家的輕視是我們工作做的不好，自身的優(yōu)勢沒有發(fā)揮，而一旦我們工作很到位時(shí)，其他部門還敢說三道四嗎?
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