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招人與留人：考驗HR智慧
用工荒、招人難，春節(jié)過后至今，有關(guān)的話題不絕于耳，作為招聘第一線的HR們對此更具有發(fā)言權(quán)。而在招人不容易的現(xiàn)狀下，如何留住人更需要花心思。 招人有難度 原因不一樣 用工荒，招不到人，春節(jié)后，才市上關(guān)于這方面的消息比比皆是，而來自HR的信息也證實了這一情況。盛大車險人力資源總監(jiān)屈輝告訴記者，在呼叫中心行業(yè)里，招聘難則是個普遍問題，春節(jié)后更是一年中最難招的時候，尤其是具有專業(yè)知識同時兼具銷售技巧要求的崗位招人難度最大。Richard是一家知名連鎖零售公司人力資源經(jīng)理，他說他們公司招人難的問題很突出，主要集中在一線崗位，從收銀、理貨到駕駛員等都缺。而且在他們行業(yè)里，無論是哪種類型的企業(yè)都面臨這方面的困境。
招人難已經(jīng)開始對企業(yè)的運營產(chǎn)生影響，HR忙于招聘，對其他事情如員工培訓(xùn)、員工隊伍的穩(wěn)定、梯隊建設(shè)等涉及企業(yè)未來發(fā)展的工作已無暇顧及。屈輝與Richard都提到，企業(yè)今年都有向外拓展的計劃，但因為人員的缺乏，對計劃的執(zhí)行會有一定的影響，雖不至于對業(yè)務(wù)發(fā)展進度產(chǎn)生直接影響，但總是一個隱患。另外，有HR表示，因為招不到人，現(xiàn)有員工滿負(fù)荷、超負(fù)荷工作，長此以往的話，對員工的健康不利，也容易引發(fā)勞動爭議。
服裝企業(yè)人力資源經(jīng)理朱小姐認(rèn)為招人難主要是在這兩年變得明顯，以前招個前臺網(wǎng)上遞交的簡歷1天可以有80份左右，而現(xiàn)在1天只有2、3份，還不一定符合要求。他們相比純粹靠訂單的服裝加工企業(yè)要好，低端崗位員工隊伍相對比較穩(wěn)定。倒是設(shè)計師因為專業(yè)、技術(shù)的要求比較高，屬于常年要招聘的崗位。
百士吉泵業(yè)（上海）有限公司人力資源部經(jīng)理吳繼也有招人難的問題需要解決，不過和其他人有些不同的是，她不是沒人肯來而是招不到符合企業(yè)需求的人。她說他們公司涉及的領(lǐng)域比較窄，競爭對手也不多，許多技術(shù)型崗位如技術(shù)主管、電子工程師、銷售經(jīng)理都需要在行業(yè)中有多年工作經(jīng)歷，相對比較難找。技術(shù)型工人主要集中在專業(yè)要求比較高的崗位如機修等較難找。由于公司屬于比較高端的制造企業(yè)，工人隊伍一直比較穩(wěn)定，一般都工作了5年左右。而在另一家以制造馬達為主的企業(yè)，工人有700多人，在年前和年后招人上就顯得有點吃力。
對于招人難的原因，一線城市生活成本上升，同時二、三線城市快速發(fā)展帶來更多機會被認(rèn)為是主要原因。很多農(nóng)民工不來了，因為隨著不少企業(yè)內(nèi)遷，他們在家鄉(xiāng)附近就能找到工作。Richard說零售行業(yè)不可能像制造型企業(yè)那樣全部遷往二、三線城市，他們只能留下來，而且由于處于產(chǎn)業(yè)末端，利潤空間已經(jīng)不大了，支付能力無法和其他行業(yè)相比，上海本地人不太愿意來。
另一方面，對人員要求高也是招不到合適的人原因之一。屈輝說，呼叫行業(yè)更多的是需要復(fù)合型基礎(chǔ)人員，以車險銷售顧問為例，要求既要有良好的銷售技巧、溝通能力、抗壓能力，又要了解車險知識和車輛基本知識，能為客戶出具良好的綜合解決方案。而能達到這樣要求的人員，可供他選擇的企業(yè)和職位不少，收入也比到呼叫中心要高得多。
預(yù)防人員流失同樣重要
招人難需要面對，但如何防止員工流失同樣不能輕視。如果不能很好地留住現(xiàn)有員工，只會給招人難雪上加霜，不少企業(yè)面臨用工荒和他們的高流失率分不開。
綜合HR們在防止員工流失上的一些做法，無非是四個方面：
1、薪資福利留人。
在目前CPI上漲的情況下，員工對薪資福利還是比較敏感的。HR應(yīng)掌握行業(yè)內(nèi)、大氣候下薪資情況，通過專業(yè)的薪資調(diào)查報告，做一個薪資適當(dāng)增長的幅度，可以降低流失率。還有提供午餐、商業(yè)醫(yī)療保險、交通費、通信費等福利，也是一種隱性的薪資增長。
2、發(fā)展留人。
足夠的晉升空間，給員工以良好的職業(yè)生涯發(fā)展路徑的規(guī)劃，也是有效降低人員流失率、提升員工滿意度的方法。
朱小姐認(rèn)為，對一般員工，可以根據(jù)年資劃分一些級別，過個幾年，進行職級提升，如初級、中級、高級、資深等級別，對能力突出的員工則給予職位上的提升。屈輝則是把客服坐席分為五個星級，各個星級所享受的薪資福利待遇和培訓(xùn)機會也不同。當(dāng)坐席通過努力成為五星坐席后，就可以通過報名競聘會參加儲備干部的選拔，走管理線路；當(dāng)然他也可以選擇繼續(xù)做TOPSALES。這些措施都是可以讓員工看見自己在企業(yè)的發(fā)展途徑，加強他們對企業(yè)的歸屬感。
3、培訓(xùn)留人。
培訓(xùn)被越來越多人重視，吳繼認(rèn)為招募新員工要花時間培訓(xùn)，不如在現(xiàn)有員工中尋找有潛力的培養(yǎng)提拔，給他們一個機會，在薪資、培訓(xùn)上有所側(cè)重，這也給其他員工樹立了一個好榜樣，讓他們感到在公司工作有前途。
雖然培訓(xùn)需要投入不少錢，但也不是一定只有錢才能做。對于資金不足的企業(yè)來說，HR可以從內(nèi)部挖掘資源，比如，化妝品公司的可以請資深員工來介紹美容知識，服裝公司可以為員工進行形象設(shè)計、服裝搭配的介紹，一方面讓員工的技能得到提升，另一方面對講課的員工來說有被認(rèn)可的榮譽感和成就感。還有請機修工給大家講課，讓大家了解自己平時有哪些動作、習(xí)慣，會對機器造成損壞，如何進行機器保養(yǎng)。一方面降低了機器的損耗，另一方面對講課的人來說也是一種激勵�；蛘呤撬蛦T工到外面參加培訓(xùn)，回來后，講給大家聽，提高了培訓(xùn)支出的回報率，還能讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心。
4、感情留人。
朱小姐認(rèn)為感情留人中溝通很重要，這個做好了能起到事半功倍的效果。她認(rèn)為企業(yè)提供哪些福利，要明白地告訴員工，同樣是發(fā)東西，溝通后發(fā)和什么也不說一發(fā)完事，感覺上是有不同的。比如培訓(xùn)，要告訴大家為什么要做，讓員工覺得公司是為我著想。員工受到了不公正對待、業(yè)務(wù)上遇到困難要有溝通渠道來解決、宣泄，否則小問題越積越大，最后爆發(fā)時，不僅員工自己，對他周圍的人都會產(chǎn)生負(fù)面影響。
吳繼認(rèn)為，提高中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力也是能否留住員工關(guān)鍵。因為不少人離職就是和主管有直接關(guān)系，或者是主管領(lǐng)導(dǎo)方式有問題，或者是部門工作氛圍，這些都和管理者領(lǐng)導(dǎo)力的高低有關(guān)。
調(diào)查鏈接
前程無憂本周發(fā)布了春節(jié)后國內(nèi)人才市場供需走勢。數(shù)據(jù)顯示，節(jié)前用人缺口較大的物流運輸、餐飲、酒店等行業(yè)在節(jié)后需求無多大變化，而房地產(chǎn)開發(fā)、互聯(lián)網(wǎng)和快速消費品行業(yè)的用工需求迅速上升。比起普工的不足，技工的緊缺更令人擔(dān)心。數(shù)據(jù)顯示，在需求排名前十職位中，制造業(yè)占據(jù)三席，職位增長數(shù)較春節(jié)前十天平均漲幅達到12.6%。有3年以上經(jīng)驗的服裝制版、模具制作和機械裝配的技工崗位占據(jù)了近三成，比去年同期需求量增長了近五成。
“用工荒”備受關(guān)注，加上通脹預(yù)期，令不少人在找工作時，對收入有了較大幅度的增長要求。盡管多數(shù)企業(yè)已經(jīng)預(yù)料到今年的用工成本增長，但一線員工的月收入增幅主要集中在10%—15%區(qū)間內(nèi)，而15%已經(jīng)是不少利潤微薄的民營企業(yè)的極限。另外，知名度高的企業(yè)收到的簡歷數(shù)量明顯多，相當(dāng)于平均值的2.8倍，這一數(shù)據(jù)在2010年同期為2.2倍。這說明盡管提供了超過60%的招聘崗位，中小企業(yè)往往因為知名度不夠，企業(yè)環(huán)境、發(fā)展規(guī)劃、用工規(guī)范度、培訓(xùn)有否等信息不透明，得不到求職者的青睞�？梢灶A(yù)見，中小企業(yè)的招聘越來越難，“用工荒”主要出現(xiàn)在這些企業(yè)中。
延伸閱讀
最近幾年，企業(yè)為了提高春節(jié)前后工人留任率都采取了不少措施，如加薪（基本工資或各類津貼），分批發(fā)放年終獎金，報銷往返或者返程車票、提供往返班車、發(fā)放各種兌換券等。
怡安翰威特調(diào)查發(fā)現(xiàn)這些臨時性的操作由于無法滿足員工長期和深層次的需求，無法切實提高員工對企業(yè)的認(rèn)可和歸屬感而效果一般。針對用工荒這樣可預(yù)見的周期性的管理問題，企業(yè)應(yīng)該通過理性的思考采用更為系統(tǒng)的長期的措施，從根本上解決特定時間點的用工壓力問題。在具體操作中，企業(yè)可以針對普工流動性大和技工培養(yǎng)周期長的特點采取不同的措施。
針對普工，重點應(yīng)為“招聘”。除日常的招聘渠道，如招聘會，人才市場招聘，報紙或網(wǎng)絡(luò)等媒體招聘以外，還應(yīng)加強與各相關(guān)學(xué)校之間的緊密合作，以保證人才的持續(xù)輸入；建立長期的推薦獎金制度，并在特定時間點增加獎金金額，以推動老員工留任以及新員工的輸入。
針對技工，重點應(yīng)為“留用”，如定期進行薪資回顧，以保證技術(shù)工人的薪資具有市場競爭力；在制度上明確技術(shù)工人職業(yè)發(fā)展通道，包括技術(shù)提高和級別晉升；在日常管理過程中，管理層應(yīng)及時認(rèn)可和褒獎技術(shù)工人的工作成績。調(diào)查顯示，工齡2到4年的技工最易流失，企業(yè)應(yīng)重點關(guān)注這一工齡段的技工。
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