人力資源管理必須懂的HR術語大全

　　常用公式:

　　1.新進員工比率=已轉正員工數(shù)/在職總人數(shù)

　　2.補充員工比率=為離職缺口補充的人數(shù)/在職總人數(shù)

　　3. 離職率(主動離職率/淘汰率=離職人數(shù)/在職總人數(shù)=離職人數(shù)/(期初人數(shù)+錄用人數(shù))×100%

　　4.異動率=異動人數(shù)/在職總人數(shù)

　　5.人事費用率=(人均人工成本*總人數(shù))/同期銷售收入總數(shù)

　　6.招聘達成率=(報到人數(shù)+待報到人數(shù))/(計劃增補人數(shù)+臨時增補人數(shù))

　　7.人員編制管控率=每月編制人數(shù)/在職人數(shù)

　　8.人員流動率=(員工進入率+離職率)/2

　　9.離職率=離職人數(shù)/((期初人數(shù)+期末人數(shù))/2)

　　10.員工進入率=報到人數(shù)/期初人數(shù)

　　員工當月應得薪資的計算方程式為:

　　1、每天工資=月固定工資/ 21.75天

　　2、當月應得工資=每天工資x當月有效工作天x當月實際工作天數(shù)調整比例

　　3、當月應工作天數(shù) = 當月自然日天數(shù)-當月休息日天數(shù)

　　4、當月有效工作日 = 當月應工作天數(shù)-全無薪假期

　　5、當月實際工作天數(shù)調整比列 = 21.75天/當月應工作天數(shù):

　　作為生產型企業(yè)，還會要算到勞動生產率：

　　1、勞動生產率=銷售收入/總人數(shù)

　　成本效用評估：

　　1、總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

　　2、招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用

　　3、選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用

　　4、人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用!

　　5、招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的價值/招聘總成本

　　數(shù)量評估：

　　1、錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%

　　2、招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

　　3、應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

　　4、工資計算=月工資/21.75*實際工作天數(shù)(不計算周六日)

　　5、加班率：總加班時間/總出勤時間!

　　6、直接間接人員比例：直接人員/間接人員

　　名詞解釋：

　　一、人力資源規(guī)劃

　　人力資源：(Human Resource,HR)

　　人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。

　　戰(zhàn)略規(guī)劃:(strategic planning)

　　就是制定組織的長期目標并將其付諸實施，它是一個正式的過程和儀式。一些大企業(yè)都有意識地對大約50年內的事情做出規(guī)劃。制定戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個階段，第一個階段就是確定目標，即企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，要應對各種變化所要達到的目標。第二階段就是要制定這個規(guī)劃，當目標確定了以后，考慮使用什么手段、什么措施、什么方法來達到這個目標，這就是戰(zhàn)略規(guī)劃。最后，將戰(zhàn)略規(guī)劃形成文本，以備評估、審批，如果審批未能通過的話，那可能還需要多個迭代的過程，需要考慮怎么修正。

　　人力資源信息系統(tǒng):(Human Resource Information System,HRIS)

　　人力資源信息系統(tǒng)概述是組織進行有關人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報告的過程。“系統(tǒng)”特指為實現(xiàn)特定目標而將各種分散活動組合成合理的、有意義的整體的過程。HRIS是人力資源決策支援系統(tǒng)，可以隨時提供人力資源決策所需的各項分析、統(tǒng)計資料。人力資源信息系統(tǒng)是計算機用于企業(yè)人事管理的產物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。

　　宏觀管理：(Macro management)

　　宏觀管理是指國家在全社會范圍內進行的，對人力資源的計劃、組織、控制，目的在于調整和改善人力資源狀況適應生產力發(fā)展的要求，促進社會經濟的良性運行和健康發(fā)展。

　　微觀管理：(Micro management)

　　微觀管理指通過對人和事的管理，促成人際協(xié)調、人事匹配，充分發(fā)揮人的潛能、計劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動，實現(xiàn)組織目標。

　　人力資源實務：(Hr practices)

　　人力資源實務是指組織人力資源管理的各項政策和措施。

　　人力資源規(guī)劃：(Human resource planning)

　　廣義上講人力資源規(guī)劃就是根據(jù)變化的環(huán)境對組織的人力資源進行分析，并為滿足這些需求熱設計必要的活動。狹義上人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織對人力資源的需求和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應的計劃或方案，以保證組織在適當?shù)臅r候獲得適當數(shù)量、質量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求。

　　人力資源成本：(Human resource cost)

　　人力資源成本是一個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

　　空職成本：(Vacant position cost)

　　空職成本是職工離職后職位空缺的損失費用。由于職位空缺可能會使某項工作或任務的完成受到不良影響，從而造成企業(yè)的損失。這種成本是一種間接成本。主要包括：由于某職位空缺而造成的該職位的業(yè)績的減少，以及由空職影響其他職位的工作而引起企業(yè)整體效益降低所造成的相關業(yè)績的減少。

　　人本管理：(Humanistic management)

　　人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。定員管理：簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標、規(guī)模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。

　　定員管理：(Over-staff management)

　　定員管理簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標、規(guī)模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。

　　就業(yè)指導：(Employment guidance)

　　就業(yè)指導就是由專門的就業(yè)指導機構幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。

　　人力資源管理：(Human resource management)

　　人力資源管理就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理的3p是指：崗位 (position)分析、績效(performance)考評、薪酬(pay)管理，簡稱為3p。

　　職務分析：(Position analysis)

　　職務分析是一種狹義的工作分析，它是相對某一企事業(yè)組織內部各崗位工作的分析。即分析者采取科學的手段與技術，對每個職務同類崗位工作的結構因素及其相互關系，進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質與要求的過程。

　　人力需求預測：(Manpower demand forecasting)

　　人力需求預測這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內外部條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數(shù)量、質量進行預測。

　　人力供給預測：(Manpower supply forecasting)

　　人力供給預測也稱人員擁有量預測，是人力預測的又一個關鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，以便給人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預測包括兩部分：一是內部擁有量預測，另一部分是對外部人力資源供給量進行預測。

　　德爾菲法：(Delphi method)

　　德爾菲法又稱專家會議預測法，是一種主觀預測方法。它以書面形式背對背地分輪征求和匯總專家意見，通過中間人或協(xié)調員把第一輪預測過程中專家們各自提出的意見集中起來加以歸納后反饋給他們。

　　馬爾科夫模型：(Markov model)

　　馬爾科夫模型是用來預測具有等時間隔(如一年)的時刻點上各類人員的分布狀況。

　　繼任規(guī)劃：(Succession planning)

　　繼任規(guī)劃指公司指定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃。

　　工作分析：(Job analysis)

　　工作分析是運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，主要包括該工作應該承擔的職責以及承擔該工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產物表現(xiàn)為職位說明書。職位說明書對應包括兩大部分：工作描述和工作規(guī)范。

　　職務說明書：(Post instruction)

　　職務說明書是用文件形式來表達職務分析的結果，主要內容是工作描述和任職者說明。

　　工作描述：(Job description)

　　工作描述一般用來表達工作內容、任務、職責、環(huán)境等，而任職者說明則用來表達任職者所需的資格要求，如技能、學歷、訓練、經驗、體能等。

　　工作規(guī)范：(Work rules)

　　工作規(guī)范是為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他一些個性特征的目錄清單。

　　職務分析：(Position analysis)

　　職務分析作為這兩部分的整體，它是采用科學方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性質、繁簡、難易和所需資格條件，分別予以分類與評定的過程。在這一過程中，工作信息收集是基礎，工作分析是中介，工作評價是目的。

　　SWOT分析方法(The method of SWOT analysis)

　　SWOT分析方法是一種企業(yè)內部分析方法，即根據(jù)企業(yè)自身的既定內在條件進行分析，找出企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢及核心競爭力之所在。其中，S代表 strength(優(yōu)勢)，W代表weakness(弱勢)，O代表opportunity(機會)，T代表threat(威脅)，其中，S、W是內部因素，O、T是外部因素。按照企業(yè)競爭戰(zhàn)略的完整概念，戰(zhàn)略應是一個企業(yè)“能夠做的”(即組織的強項和弱項)和“可能做的”(即環(huán)境的機會和威脅)之間的有機組合。

　　工作評價：(Job evaluation)

　　工作評價是依據(jù)職務分析的結果(職務說明書)，按照一定標準，對工作的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。

　　員工素質測評：(Staff quality assessment)

　　員工素質測評是以心理測量理論為基礎，人事管理領域中應用性、操作性強的新興學科，相應心理測量工具在人員招聘錄用、績效考核、職業(yè)生涯管理和干部選拔與任用方面使用廣泛。

　　職位：(position)

　　職位，也稱崗位。是某個人工作周期內個人承擔的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責的集合。一個職位對應一個個人，職位數(shù)和人員數(shù)是相等的。

　　職務：(position)

　　職務指主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。

　　職系：(grades)

　　職系由兩個或兩個以上的工作組成，是職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質充分相似的所有職位集合。

　　職級：(rank)

　　職級同一職系中職責繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。

　　職等：(employment)

　　職等指不同職系之間，職責的繁簡難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。

　　職位分類法：(Position classification)

　　職位分類法是以職位為對象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎上對每個職位的性質、任務、要求及完成該工作的人員所需條件進行系統(tǒng)地研究。

　　工作日志：(log)

　　工作日志就是按時間順序記錄工作過程，然后經過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務信息的提取方法。

　　關鍵事件法：(Key events method)

　　關鍵事件法是分析人員向工作者詢問一些問題以了解其對于解決關鍵事件所需能力和素質，還可以讓工作者進行重要性評價的一種收集職務信息的方法，稱關鍵事件法。

　　二、招聘管理

　　簡歷:(resume)

　　簡歷，顧名思義，就是對個人學歷、經歷、特長、愛好及其它有關情況所作的簡明扼要的書面介紹。簡歷是個人形象，包括資歷與能力的書面表述，對于求職者而言，是必不可少的一種應用文。

　　招聘：(recruitment)

　　招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質量和數(shù)量來滿足企業(yè)(或組織)的人力資源需求的過程。實際中間夾著甄選。

　　面試：(interview)

　　面試是一種通過考官與考生直接交談或設置考生于某種特定情景中進行觀察，了解考生熟知狀況、能力特征及求職應聘動機等情況，從而完成對考生適應職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價的一種十分有用的測評技術。

　　甄選：(selection)

　　甄選是招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸。所謂甄選就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認為最合適的人員的過程。

　　人員評估：(Researchers evaluated)

　　人員評估是指根據(jù)來自各方面的有關求職者的信息對求職個體作出客觀評價，它是進行人員錄用決策的重要依據(jù)。這些信息來源包括簡歷、能力測評、體能檢查、面試等各個方面。(微信號：hrxinli)

　　文件筐測驗：是指模擬管理者處理文件的實際情形，考查各種管理技能。

　　錄用：(employed)

　　錄用就是最終決定雇傭應聘者并分配給他們職位的過程。錄用決策是招募過程一個總結，是給招募工作規(guī)劃的一個句號。

　　內部提升:(Promotion From Within ,PFW)

　　當企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業(yè)內部的符合條件的員工從一個較低級的崗位晉升到一個較高級的崗位的過程就是內部提升。

　　實習:(internship)

　　實習:顧名思義，在實踐中學習。在經過一段時間的學習之后，或者說當學習告一段落的時候，我們需要了解自己的所學需要或應當如何應用在實踐中。因為任何知識源于實踐，歸于實踐。所以要付諸實踐來檢驗所學。

　　選擇率:(selection rate)

　　選擇率是衡量企業(yè)對人員選擇的嚴格程度和人員報名的踴躍程度的一個指標。某個職位聘用的人數(shù)與所有報名這一職位的人數(shù)之比稱為“選擇率”。

　　標準化:(standardization)

　　標準化為在一定的范圍內獲得最佳秩序，對實際的或潛在的問題制定共同的和重復使用的規(guī)則的活動，稱為標準化。它包括制定、發(fā)布及實施標準的過程。標準化的重要意義是改進產品、過程和服務的適用性，防止貿易壁壘，促進技術合作。

　　有效性:(validity)

　　有效性是指完成策劃的活動和達到策劃結果的程度。市場調查中，有效性指試圖要測量的事物實際上是真正要測量的。其中實驗的有效性指實際的測量正是我們試圖要測量的東西。測量的有效性指的是測量儀器不受系統(tǒng)誤差和隨機誤差的約束程度。

　　客觀性:(objectivity)

　　客觀性又稱真實性，是指企業(yè)應當以實際性的交易或事項為依據(jù)進行確認、計量和報告，如實地反映符合確認和計量要求的各項會計要素，保證會計信息真實可靠，內容完整。

　　結構化面試:(structured interview)

　　結構化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統(tǒng)的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。

　　非結構化面試:(unstructured interview)

　　非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官提問問題的內容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場應試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點進行有區(qū)別的提問。雖非結構化面試形式給面試考官以自由發(fā)揮的空間，但這種形式也有一些問題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結果無法量化以及無法同其他被測者的評價結果進行橫向比較等。

　　小組面試:(group interview)

　　小組面試俗稱“群面”，比較科學的說法是叫做“無領導小組討論”。小組面試是近年來被越來越多外企、名企采用的面試方式，而且公務員招考中也正漸漸引用這種面試方式。小組面試的好處，一是節(jié)約時間，二是可以讓應聘者在相對放松的環(huán)境中較為自如地發(fā)揮，從而全面考察應聘者的語言能力、思維能力和在團隊中適合扮演的角色。

　　心理測驗：(Psychological tests)

　　心理測驗是心理測量的一種具體形式，實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。也有人把心理測驗叫心理測評。

　　職業(yè)興趣測試:(vocational interest tests)

　　職業(yè)興趣測試是心理測試的一種方法，它可以表明一個人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么，該測試是將個人興趣與那些在某項工作中較成功的員工的興趣進行比較。它是用于了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項測試。

　　行為模擬法：(Behavior simulation method)

　　行為模擬法也稱情景模擬法，它是一種在控制的情景模擬狀態(tài)下進行的練習，在行為模擬過程中，求職者表現(xiàn)出與組織目標方面相關的行為。

　　評價中心：(Evaluation center)

　　評價中心是用于評價、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應試者置于模擬的工作情景中，讓他們進行某些規(guī)定的工作或活動，考官對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。

　　職業(yè)介紹所:(employment agency)

　　職業(yè)介紹所是為失業(yè)人員介紹就業(yè)的機構。又稱失業(yè)介紹所、勞動介紹所。任務是進行就業(yè)登記，掌握勞動力資源，介紹、安排勞動力就業(yè)，監(jiān)督勞動者與用人單位雙方共同遵守勞動合同和協(xié)議，對閑散勞動力進行組織、管理、業(yè)務技術培訓和政治思想教育。

　　獵頭：(Headhunting)

　　特指獵奪人才，即發(fā)現(xiàn)、追蹤、評價、甄選和提供高級人才。在國外，這是一種十分流行的人才招聘方式，香港和臺灣地區(qū)把它翻譯為“獵頭”，大陸也稱之為獵頭，意思即指“網(wǎng)羅高級人才”。獵頭與一般的企業(yè)招聘、人才推薦和職業(yè)介紹服務有著很大的不同，獵頭追逐的目標始終盯在高學歷、高職位、高價位三為一體的人身上，它搜尋的是那些受教育程度高、實踐經驗豐富、業(yè)績表現(xiàn)出色的專業(yè)人才和管理人才。

　　獵頭公司：(Headhunting company)

　　獵頭公司顧名思義，這是那種專門獵取高級管理人才的服務機構。

　　三、培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃

　　培訓：(training)

　　培訓就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。

　　培訓目標：(Training target)

　　培訓目標包括三個方面：增加知識、熟練技能和善于處世。實際上就是要改變員工的行為。這種行為的改變包括三個領域，即認知領域、情感領域和技能領域。

　　在崗培訓：(On-the-job training)

　　在崗培訓是員工在組脫離崗位和情況下，又部門經理或業(yè)務主管或其他經驗豐富、技術過硬的員工在日常工作過程中對員工進行的定期或不定期的業(yè)務傳授和指導。

　　職業(yè)適宜性：(Professional suitability)

　　職業(yè)適宜性是通過分析、了解自我的個性特征和不同工作的性質、特點以其對任職者的具體要求，從而找出和個人相匹配的職業(yè)類型。一般從獲取職業(yè)信息和個性分析倆方面進行。

　　職業(yè)選擇：(Career choice)

　　職業(yè)選擇是人們從自己的職業(yè)愿望、職業(yè)理想出發(fā)，依據(jù)自己的興趣、能力、特點等自身素質，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適和自己的職業(yè)的過程。

　　職業(yè)生涯開發(fā)：(Career development)

　　職業(yè)生涯開發(fā)是貫串一生的系列活動，有助于個人探索、確立職業(yè)生涯，并最終獲得實現(xiàn)和成功。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃：(Career planning)

　　職業(yè)生涯規(guī)劃是根據(jù)組織的需要和對員工個人的工作業(yè)績、潛力和偏好的評估塑造個人在組織內的職業(yè)進步。

　　自我評價:(self-assessment)

　　自我評價是自我意識的一種形式，指一個人對自己的身心狀況、能力和特點，以及自己所處的地位、與他人及社會關系的認識和評價。

　　工作梯隊：(Work echelon)

　　工作梯隊由個體在工作族中推進他們的職業(yè)生涯時所能采取的步驟構成。

　　激勵動機：(Inspire motive)

　　激勵動機就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。

　　彈性工作制：(flextime)

　　彈性工作制在工作時間長度固定的前提下，靈活地選擇工作的具體時間方式。

　　典型事例法：(A typical case law)

　　典型事例法是對實際工作中具有代表性的工作者的工作行為進行描述，從而揭示工作的動態(tài)性的一種收集職務信息的方法。

　　角色扮演法：(Role-playing method)

　　角色扮演法是為受訓者提供一種真實的情景，要求一些學員扮演某些特定的角色并出場表演。其他學員觀看表演，注意與培訓目標相關的行為。表演結束后，其他學員對角色扮演者完成任務的情況進行評價，表演者也可以聯(lián)系表演時的情感討論表現(xiàn)出的行為。

　　培訓需求分析：(Training demand analysis)

　　培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每一項培訓活動之前，由培訓部門等主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒定和分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。

　　培訓與開發(fā)：(Training and development)

　　培訓與開發(fā)是指組織學習、訓導的手段提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，進而促進員工現(xiàn)在和將來工作績效提高。

　　職業(yè):(career)

　　職業(yè)是人們在社會中所從事的作為謀生手段的工作;從社會角度看職業(yè)是勞動者獲得的社會角色，勞動者為社會承擔一定的義務和責任，并獲得相應的報酬;從國民經濟活動所需要的人力資源角度來看，職業(yè)是指不同性質、不同內容、不同形式、不同操作的專門勞動崗位。

　　職業(yè)計劃:(career planning)

　　職業(yè)計劃是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合，對決定個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并提供設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的過程，使每位員工的職業(yè)生涯目標與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致。

　　職業(yè)發(fā)展:(career development)

　　職業(yè)發(fā)展是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識的一種方法。實際上，職業(yè)發(fā)展是組織對企業(yè)人力資源進行的知識、能力和技術的發(fā)展性培訓、教育等活動。

　　職業(yè)動機:(career anchors)

　　職業(yè)動機是職業(yè)觀中的動力成分。指的是直接儀器、推動并未出人的職業(yè)活動，以實現(xiàn)一定的職業(yè)目標的內部動力。其本質是他的能動作用，在職業(yè)選擇定向中起指導作用，在職業(yè)活動中起發(fā)起作用，維持、推動作用，并強化人們在職業(yè)活動中的積極性，創(chuàng)造性。

　　職業(yè)生涯：(career)

　　職業(yè)生涯是一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動有關的連續(xù)經歷，并不包含在職業(yè)上的成功與失敗或進步快與慢的含義。它不僅表示職業(yè)工作時間的長短，而且內包含職業(yè)發(fā)展、變更的經歷和過程，包括從事何種職業(yè)、職業(yè)發(fā)展階段、由一種職業(yè)向另一種職業(yè)的轉換等具體內容。職業(yè)生涯由行為和態(tài)度兩方面組成。

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