如何真正管理員工需求
中國(guó)改革開(kāi)放30多年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)從無(wú)到有，風(fēng)起云涌，在改革開(kāi)放的大潮中快速成長(zhǎng)。中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)從資產(chǎn)規(guī)模來(lái)看，目前已經(jīng)占據(jù)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的半壁江山;從經(jīng)濟(jì)規(guī)模上來(lái)看，約占我國(guó)GDP總產(chǎn)出的65%-70%;從就業(yè)規(guī)模上來(lái)看，目前民營(yíng)企業(yè)吸納的勞動(dòng)人口約占我國(guó)城鎮(zhèn)總勞動(dòng)力的65%。
民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展，除了外部環(huán)境的支持外，與企業(yè)家本人的能力也密不可分。尤其是在初始階段，企業(yè)的成長(zhǎng)主要是依靠企業(yè)家敏銳的市場(chǎng)嗅覺(jué)抓住機(jī)遇，成長(zhǎng)和管理主要依靠企業(yè)家的個(gè)人威信和聰敏才智。
但企業(yè)擴(kuò)張到一定階段后，發(fā)展的勢(shì)頭逐漸緩慢了下來(lái)，企業(yè)家對(duì)發(fā)展形勢(shì)并不滿意，希望能繼續(xù)以往的輝煌，往往會(huì)要求員工無(wú)條件服從公司的規(guī)定，為公司做奉獻(xiàn)。而一般員工已經(jīng)對(duì)長(zhǎng)期存在的不公平、不透明現(xiàn)象，加班，薪酬等問(wèn)題存在不滿。
我在一家民營(yíng)企業(yè)就聽(tīng)到公司的總裁生氣地說(shuō)：“我每天都在加班，從來(lái)沒(méi)有晚上8點(diǎn)前離開(kāi)過(guò)公司，一年都休不了幾天假。這些員工太沒(méi)有責(zé)任心了，一下班就走。”而公司的員工則抱怨道：“這個(gè)公司是老板的，他愿意干多久都無(wú)所謂。我們就拿這么點(diǎn)工資，下班還要偷偷摸摸地走，怕被老板看到。”
很多企業(yè)希望通過(guò)文化建設(shè)，從思想上解決員工對(duì)公司的發(fā)展認(rèn)同。但他們往往忽略了一個(gè)問(wèn)題：系統(tǒng)且配套的制度才能形成機(jī)制，堅(jiān)持貫徹落實(shí)，深入人心的機(jī)制才能沉淀成文化。文化絕不是僅僅依靠教育、宣傳就可以落實(shí)的。企業(yè)首先要思考企業(yè)和員工各自需要什么，然后搭建良好的管理機(jī)制，通過(guò)機(jī)制提高員工的效率，從而實(shí)現(xiàn)公司的效益。
企業(yè)要研究員工需要什么?
中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常快，環(huán)境變化也非�？�，企業(yè)面對(duì)的很多問(wèn)題都是新問(wèn)題，沒(méi)有歷史經(jīng)驗(yàn)可以借鑒。但縱觀歐美國(guó)家20世紀(jì)的企業(yè)發(fā)展歷程，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象：在20世紀(jì)的前30年以及更早的19世紀(jì)，歐美國(guó)家的'企業(yè)是依靠“秒表科學(xué)”、“流水線”、“組織結(jié)構(gòu)”等把人當(dāng)成機(jī)器來(lái)看待，通過(guò)提高人的工作量來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，以擴(kuò)大公司規(guī)模，這跟國(guó)內(nèi)的很多發(fā)展初始階段企業(yè)類(lèi)似。但單純地依靠“管”員工來(lái)發(fā)展企業(yè)，已經(jīng)成為管理瓶頸。
隨后歐美國(guó)家的企業(yè)開(kāi)始研究“人”的問(wèn)題，研究成果的核心是：人是任何活動(dòng)的核心。因此，需要讓人來(lái)承擔(dān)更大的責(zé)任。要改變“許多人告訴我，我應(yīng)該做什么以及我應(yīng)該怎樣去做，但很少有人了解我想做什么”的情況，要意識(shí)到“領(lǐng)導(dǎo)意味著使被領(lǐng)導(dǎo)者得到自由”。
這樣的借鑒，對(duì)國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都有參考價(jià)值。實(shí)際上，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)也開(kāi)始意識(shí)到員工的重要性：一方面，注重研發(fā)和營(yíng)銷(xiāo)，通過(guò)增加創(chuàng)新來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)附加值;另一方面，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，給員工增加收入，組織旅游、拓展訓(xùn)練，文化建設(shè)等，都在企業(yè)內(nèi)開(kāi)始推行。但真正的效果仍然有限。很多企業(yè)在處理人的問(wèn)題時(shí)，忽視了人的復(fù)雜性，其中包括忽視了員工不同層面的需求：
對(duì)于基層員工，可以是基于財(cái)富分享的關(guān)系。
中國(guó)還是發(fā)展中國(guó)家，物質(zhì)基礎(chǔ)還比較弱。公司的基層員工與企業(yè)的關(guān)系主要是經(jīng)濟(jì)關(guān)系，員工很重視收入的多少。因此通過(guò)漲工資、增加福利可以解決絕大多數(shù)基層員工的問(wèn)題。
對(duì)于中層經(jīng)理，必須考慮能力分享的關(guān)系。
中層經(jīng)理已經(jīng)不僅僅是著眼于收入，還期望能與企業(yè)共同成長(zhǎng)、共同發(fā)展，期望被重視，需要授權(quán)，需要參與。
對(duì)于高級(jí)經(jīng)理，必須考慮價(jià)值觀層面的關(guān)系。
高級(jí)經(jīng)理，是企業(yè)的實(shí)際掌舵層，期望全面參與到企業(yè)的事業(yè)中，是要對(duì)企業(yè)的愿景價(jià)值達(dá)成共識(shí)。
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