HR智慧：如何制定年終考核方案
又到年底了，對于我們人力資源管理者來講又是一個繁忙的季節(jié)，年終考核方案的制定、年終盤點、人力資源規(guī)劃、招聘計劃和培訓計劃的制定等等這些，夠我們忙一整子。大家一提到年終考核，有些同仁感覺到頭痛，說我們平時就沒有考核，也沒有建立完善績效考核體系等，如何做年終考核?
可是，我們有些同仁也不得不做，因為，年終有年終獎，老板要發(fā)年終獎，不能全靠感覺吧，于是，就叫做年終考核，這個重任又落在人力資源部的頭上了。那么如何做年終績效考核方案呢?結合我以往的工作經驗，與大家分享和探討。
其實，無論績效考核是年終考核還是月、季度考核，他們的原理和應用的方法都應該差不多，只是考核時間的長短不同而已，年終考核涉及整個年度。對于已經建立的績效考核指標體系的企業(yè)來講，應該不是很大問題，他們在設定整個績效考核指標體系的時候就考慮年度考核，但對于績效考核體系不完善和沒有建立績效考核體系的企業(yè)來講，就有一定的難度。那么年終考核什么呢?年終考核與一般建立的績效考核體系是一樣的�？己酥笜说脑O定一般也是關鍵績效指標(KPI)、崗位職責指標(PRI)、工作態(tài)度指標(WAI)、否決指標(NNI)、崗位勝任力指標(PCI)這些，可關鍵是這些指標具體如何體現，如果需要的數據沒有這么辦?
對于關鍵業(yè)績指標和崗位職責指標的.考核，為了要使年終考核有據可依，在沒有平時的考核數據的情況下，針對不同部門和不同的崗位采用不同的考核方式。根據公司業(yè)務模式特點可將公司從橫向劃分為生產系統、銷售系統、研發(fā)技術系統、職能部門系統等，這樣區(qū)分的目的在于我們對一些沒有數據和目標值的部門與有這些數據的部門采用不同的考核方式和方法。對于公司有明確目標值的部門，而且數據可以收集的部門的年終考核，可以直接從公司財務或相關部門提供數據來考核，沒有目標值或目標值不是明確的部門，如職能部門等，我建議采用述職報告的形式來反映他們的工作業(yè)績。評估方式采用等級評估法，根據報告編寫的格式和工作內容完全按照公司要求編寫，內容具體、明確、真實，并且有無重大的事項，為公司本年度發(fā)展是否做出較大的貢獻等來評估。對不同等級給與不同的分數，最后加總分。這種方式最好采用述職報告會議的形式來評估，這樣比較客觀公正。
對于行為態(tài)度考核指標的考核，我建議采用部門和相關崗位互相評估，采用這種方法時，最好不要直接采用360度評估方式，而采用對被評價人提出建議或意見方式，根據意見多少和影響程度來對該員工來評分。這樣就回避了我們互相打高分情況，這種方法對一些企業(yè)文化不適合360度評估方式的企業(yè)來講就容易得多。當然，有些企業(yè)適合360度的評估方式，就可以直接采用。
否決指標考核一般采用扣減項，我們根據該員工在一年中，所犯的錯誤次數和嚴重程度給與扣分，具體多少根據自己公司要求來制定。
關于勝任能力指標考核，可以在述職報告要求體系，也可以有直接上級和間接上級來評價，也可以以組織會議形式來對其評價，不同層次組織不同會議。如果在操作有困難，對這個指標的評價，可以不做。
有了這幾個方面的評估，對于一個員工來講基本達到了對他年度考核要求，也做到了有依據可依。在具體操作中，最好以評估表的形式體現。但，為了保持年終績效考核合理性，對最終結果采用強制分布法，應用二八原則進行設定比例。
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