HR如何正確處理員工曠工遲到問題
員工曠工遲到是每個公司都存在的問題，那么作為hr應(yīng)該如何正確處理呢?以下是小編為大家整理的HR如何正確處理員工曠工遲到問題，希望能夠幫助到大家。
過去檢查員工是否遲到、早退、曠工，通常都是由專門的人員在考勤冊上進行記錄。此前，已經(jīng)有相當多的公司都采用了打卡的辦法，而對于員工遲到、早退和曠工行為的懲罰辦法也大多是扣除部分工資�？墒沁@種辦法是否確實有效呢?恐怕很少有人注意到這個問題。
如何處理員工的遲到曠工問題
記考勤也好，打卡也好，看上去起到了員工工作態(tài)度的作用，其實是治標不治本。因為這些似乎機械性
措施，只是限制了員工的外在行動，卻不能了解員工內(nèi)心究竟對工作抱著一種什么樣的態(tài)度。建立員工上下班制度與倉庫員的作法是截然不同的。倉庫員只需記清物品進出庫的數(shù)目即可，而要改變員工的工作態(tài)度，則不是簡單地靠記遲到、早退的次數(shù)所能做到的。還是要從員工本人的實際情況以及老板自身的工作辦法上找原因，以便對癥下藥。
1.員工是否對老板及工作環(huán)境不滿
也就是說者要先檢查一下自己的行為。假若老板本人就經(jīng)常不遵守工作秩序，就必然會給公司造成一種不守時的風氣，如此員工怎么能不受影響呢?或者某一部門中有極少數(shù)的員工經(jīng)常遲到、早退，時間一長，他們的.行為也一定會影響到本部門的其他員工。
2.在人員的使用上是否不得法
比如，某年輕職員在產(chǎn)品推銷方面獨具特長，而老板卻安排他到資料室去資料。每天面對著一大堆自己毫無興趣的報紙、雜志和匯報，而又必須把它們整理、分類并妥為保管，這位年輕人心情之壞自不必說了。如果老板能了解到這一原因，并及時地把這個年輕人調(diào)到能夠發(fā)揮其特長的銷售部門，遲到、早退之類的現(xiàn)象恐怕就會自然消失了。
3.對員工所擔負的，老板是否給予了足夠的重視
或許該職員以往一直很好，也取得過出色的成績，但在總結(jié)會上，老板只是輕描淡寫地一筆帶過，并沒有給予應(yīng)有的表揚。這自然會使這位職員產(chǎn)生一種干多干少、干好干壞一個樣的感覺，因此就消極怠工。這一點應(yīng)引起老板的足夠重視。有的職員表現(xiàn)欲極強，他們一時在中有所建樹，就非常希望能得到老板的贊揚;如果希望落空，立即就會垂頭喪氣，信心全無。作為老板，如果能根據(jù)他們的這一特點，而采取相應(yīng)的辦法，激發(fā)其熱情是件輕而易舉的事。
4.是否因為家庭困難而影響到
雖然員工們白天在一起，但由于居住比較分散，下班后聯(lián)系較少，因此對于彼此的家庭情況不很了解�；蛟S有的員工家里有長期臥床需要照顧的老人，或許有的員工小孩經(jīng)常生病，離不開大人。
這些原因都可能影響到他們按時上班，這絕非是員工自己故意如此，實在是無可奈何之舉。這就需要老板能夠給予足夠的關(guān)心和熱誠的幫助，以設(shè)法解除他們的后顧之憂。員工在感激之余一定會加倍努力地去。
當然，這并不是建議一概取消現(xiàn)有的懲罰制度，但是只有從根本上找原因才能徹底解決問題。
擴展資料：
用人單位HR處置曠工員工的流程指引
陳述和介紹完如何認定員工未到崗出勤的行為屬于曠工后，我們有必要指引HR如何處理曠工員工更為合理合法，如何可以有效規(guī)避處置曠工員工所帶來的用工法律風險。
第一步：HR發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)未到崗出勤的行為，疑似構(gòu)成曠工后，應(yīng)指派考勤負責人對“疑似曠工”員工的當日考勤進行異常標注。同時，HR應(yīng)主動或要求部門負責人（由用人單位根據(jù)管理權(quán)限確定聯(lián)系主體）聯(lián)系員工以了解和明確員工單方陳述的未到崗出勤之事由。
第二步：HR或部門負責人應(yīng)將員工陳述的事由記錄在案并應(yīng)告知員工下次到崗出勤時應(yīng)將足以證明該事由成立的相關(guān)證明材料提交審核審查。這里的證明材料包括：書面證明、憑據(jù)票據(jù)、視頻錄音、圖片文檔等，員工應(yīng)當保證其所提供證明材料的真實性和完整性。不同證明材料的效力需符合法律規(guī)定的相應(yīng)條件，例如第三方出具的書面證明是否合法有效就應(yīng)根據(jù)第三方的主體身份不同而在形式上有所區(qū)別。第三方是自然人的，應(yīng)提供其身份證復印件并由其本人簽字確認。第三方是法人或其他組織的，除應(yīng)由法人或其他組織加蓋公章外，法人或其他組織的負責人和起草該證明材料的工作人員也應(yīng)同時在證明材料落款處簽字或捺印，該證明材料方才產(chǎn)生法律效力。
第三步：HR或部門負責人經(jīng)審查確認員工提供的證明材料屬實和完整的，不應(yīng)將員工的未到崗出勤行為確定為曠工。如經(jīng)審查無法確認證明材料的真實性和完整性的，應(yīng)要求員工在規(guī)定的期限內(nèi)補充和補正證明材料。
第四步：員工拒不陳述未到崗出勤事由，拒不提供證明材料或無法在規(guī)定期限內(nèi)補充補正證明材料的，HR或部門負責人應(yīng)向員工出具和送達《催告通知書》。在《催告通知書》中，應(yīng)包括以下內(nèi)容：
1、陳述員工未到崗出勤的日期和時間；
2、告知員工其考勤記錄已作異議登記；
3、強調(diào)其未遵從管理指令提供證明材料并責令其在本通知書給定的期限內(nèi)提供足以令其構(gòu)成合法合理未到崗出勤的證明材料；
4、公示逾期不執(zhí)行本通知書內(nèi)容的法律后果，即用人單位將認定其未到崗出勤的時間為曠工，并將按照曠工定性由用人單位進一步依規(guī)處置。
第五步：員工未執(zhí)行《曠工通知書》的，HR或部門負責人應(yīng)向員工出具和送達《曠工通知書》。《曠工通知書》的主要內(nèi)容就是以用人單位名義明確告知員工，因其前面的一系列消極作為甚至是不作為，現(xiàn)決定對其未到崗出勤的行為按照曠工認定和處理；用人單位針對曠工有具體處罰措施的，可在本步驟中一并送達處罰法律文件。
第六步：當員工的曠工天數(shù)達到規(guī)章制度規(guī)定的解除標準時，HR應(yīng)在履行征求工會意見的前置程序并在得到工會的肯定意見后向員工出具送達《解除勞動合同通知書》，雙方的勞動合同和勞動關(guān)系于通知書中載明的時間屆滿時正式解除。通知書中沒有寫明勞動合同的解除時間的，以通知書送達員工的時間為準。
之所以需要經(jīng)歷上述如此繁雜的程序，正是因為曠工認定的復雜性和風險性。我們之所以建議用人單位的相關(guān)負責人不輕易直接認定員工的未到崗出勤行為是曠工，也正是因為在司法實踐中勞動仲裁部門和法院在庭審調(diào)查環(huán)節(jié)中對員工未到崗出勤的緣由是必然審查焦點的緣故。員工面對用人單位有情緒，有想法，刻意回避，唯唯諾諾，但似乎總能在庭審中說出個“理所應(yīng)當、順理成章”，而這些事由能否被仲裁員或法官采納，此時決定權(quán)已在他們手中，用人單位此時已間接喪失了主動權(quán)。如果仲裁員和法官采信了員工的事由，則用人單位就將面臨敗訴的不利局面。而如上的設(shè)計，則正是給了員工“一次自我救贖的機會”。用人單位面對不配合的員工，通過公函的形式主動請求員工配合調(diào)查處理，相當于給了員工一個申辯和自救的機會。員工在這種情況下依然消極敷衍的，則最終仲裁員和法官認定其主觀存在曠工惡意的概率就會比直接認定其曠工的情形要大得多。而這種結(jié)論的出現(xiàn)，將是用人單位最終勝訴的關(guān)鍵一環(huán)。因此，每一步驟對于最終的勝利都是有價值的，當HR或部門負責人已經(jīng)掌握了上述流程和要點，其實處理起來并不復雜和繁瑣。
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