2016如何在高績效的同時提升公司員工幸福指數(shù)
對于絕大多數(shù)人來講，幸福只關(guān)乎于生活，而與工作無關(guān)。我們必須忍受痛苦的工作才能享受幸福的生活�？墒亲屑�(xì)想一想，工作的時間差不多要占到我們?nèi)松?/3，如果一個人不能在工作中體會到快樂，那么無論如何，他的人生都算不上幸福的人生。大家都覺得90后員工越來越難管，為什么會這樣?其中原因之一就是90后越來越關(guān)注工作中的幸福度。而老套的管理方式越來越加重了他們：“我工作的目的就是為了不工作”的想法。
美國心理學(xué)會主席塞利格曼創(chuàng)立了積極心理學(xué)，研究人性中積極的特質(zhì)，并且倡導(dǎo)人們在工作和生活中使用這些特質(zhì)，從而創(chuàng)造幸福的人生。塞利格曼提出的PERMA模型直接點明了讓人快樂的元素。
P：積極情緒
E：投入
R：人際關(guān)系
M：意義和目的
A：成就感
從這個模型可以看出，幸福并不是單一的感受，而是由這五方面的體驗共同組成的。并且組織的績效和PERMA的相關(guān)度非常高。AD領(lǐng)導(dǎo)力致力于將PERMA運用于管理中，從而創(chuàng)造高績效且幸福型的組織(我們稱之為PERMA型組織)。
積極情緒
情緒的英文單詞是EMOTION，動機的英文單詞是MOTIVITION。這兩個詞是來自同一個拉丁文詞根，那就是MOTERE, 是推動的意思。引申一步講：情緒和動機推動我們?nèi)プ非蠼Y(jié)果，二者進(jìn)一步調(diào)動我們的積極性，一個人工作時有良好的情緒才能有良好的工作效果。
創(chuàng)建積極情緒的積極行為：
◇ 使用AD領(lǐng)導(dǎo)力提供的情緒表格對團隊的消極情緒進(jìn)行管理，包括探索觸發(fā)消極情緒的事件是什么，將要采取的行動是什么。
◇ 在壓力面前保持自信和平靜，不要顯露一絲的恐懼和動搖。
◇ 創(chuàng)造經(jīng)常和團隊成員在一起的機會。
◇ 保持一貫的行為風(fēng)格，讓下屬能夠預(yù)測你的情緒反應(yīng)。
◇ 及時回復(fù)下屬的郵件、短信、未接聽的電話。
◇ 盡量以一對一，面對面的方式和下屬溝通。
投入
PERMA模型的第二個維度是投入。想讓員工工作投入，并非一定讓工作有趣。香港特首曾蔭權(quán)曾說，他壓力大的時候會用擦鞋減壓，因為擦鞋能給他帶來投入感。擦鞋并非一件有趣的事情，那么曾蔭權(quán)為何會投入呢，因為擦鞋這個行為符合心理學(xué)定義的讓人投入的規(guī)律。
如果工作具備以下條件，也能讓員工對并不有趣的工作內(nèi)容產(chǎn)生投入感：
◇ 清晰的目標(biāo)
◇ 能力和挑戰(zhàn)的平衡
◇ 及時的反饋
◇ 自我控制感
作為管理者，使下屬對工作產(chǎn)生投入感的積極行為：
◇ 給下屬構(gòu)建清晰的任務(wù)結(jié)構(gòu)，包括要實現(xiàn)的目標(biāo)，可采取的方法，考核的標(biāo)準(zhǔn)，時間計劃。
◇ 保持下屬能力和挑戰(zhàn)的平衡，既不能挑戰(zhàn)過大，也不能沒有挑戰(zhàn)。AD領(lǐng)導(dǎo)力課程中提供一個工具，可以測量何時需要提升下屬的挑戰(zhàn)，何時需要給下屬更多的支持。
◇ 及時的反饋：每周對下屬的好的行為和不好的行為給出積極反饋和建設(shè)性反饋。
◇ 自我控制感：適當(dāng)授權(quán)，不對下屬進(jìn)行細(xì)節(jié)控制。
人際關(guān)系
團隊成員間良好的人際關(guān)系能夠使員工產(chǎn)生歸屬感，提升敬業(yè)度。
建立良好人際關(guān)系并不象想象中那么困難，只要處理好以下四個關(guān)鍵時刻即可：
◇ 當(dāng)某個成員分享好消息的時刻
◇ 提意見的時刻
◇ 感恩的時刻
◇ 沖突的時刻
比如感恩的時刻，你可以在每周例會后留下幾分鐘的時間，這個時間叫做感恩時刻。如果誰想表達(dá)對某個人的感激，就在這個時刻表達(dá)出來，這樣可以幫助團隊內(nèi)部成員形成良好的人際關(guān)系。我曾經(jīng)給一家公司做培訓(xùn)，那家公司的客服部每天都是應(yīng)對用戶投訴，甚至?xí)庥隹蛻舻闹櫫R，整個團隊情緒非常的低落，但是通過感恩時刻，團隊成員內(nèi)部建立了非常好的關(guān)系，提升了整個團隊的幸福感。
另外一個辦法是叫做每周五的感恩時刻。
將那些對你生活有比較重要影響的人列出來，把他們的名單寫在一張紙上：包括你的好友、上下級、同事和客戶等等。然后，把這張紙貼在辦公桌上。每周五快下班的時候，花幾分鐘審視這個名單，問自己，這些人中有誰在這一周中是否曾經(jīng)幫助過我?如果有，就用電子郵件、微信、短信甚至當(dāng)面向那個人表示感謝。
意義和目的
團隊成員是否覺得當(dāng)前的工作有意義?為什么他們覺得沒有意義?怎樣才能讓他們覺得有意義?
你需要建立共同的、可期待的、有畫面感的愿景，并將這個愿景與當(dāng)前的.工作連接起來。AD領(lǐng)導(dǎo)力給出的具體方法是：
第一步：組織一次部門會議(我們建議在輕松的氛圍下，效果會更好)。
第二步：請每個人說出自已在一年后，一個有可能實現(xiàn)的愿望的是什么?
第三步：將所有人的愿望用畫面的形式展示出來。
第四步：為了這個愿望，我們團隊的目標(biāo)是什么，我們的目標(biāo)是否可以更具挑戰(zhàn)性?
第五步：為了我們共同的愿景和目標(biāo)，每個人需要做些什么?
第六步：你也可以和他們進(jìn)一步討論行動計劃。
第七步：將團隊的愿景、目標(biāo)和個人的行動計劃記錄下來，貼在顯著的位置。有的團隊喜歡在上面留下每個員工的手掌印，這樣的效果會更好。
成就感
人性的特點之一就是如果有人肯定、贊賞你，你不僅感到高興、得意，增進(jìn)了彼此之間的關(guān)系，而且真的有可能朝著這種積極的方向去發(fā)展;如果有人否定、批評你，你不僅感到挫折、壓抑，還可能會激起強烈的“自我防衛(wèi)”心理，拒人于千里之外，而且事情也許真的會朝著這種消極的方向去發(fā)展。這就是心理學(xué)中的“自我預(yù)言”。
沒有什么比每天在有意義的工作獲得成就感更激勵人心了，而管理者卻常常忽視成就感的作用。善于發(fā)現(xiàn)并利用每個成就去激勵你的團隊，一切都會朝著積極的方向發(fā)展。
創(chuàng)建成就感的方法有很多，比如每周的例會開始前，成員輪流介紹上周的成就，所有人鼓掌慶賀。也有的公司會準(zhǔn)備一面大鼓，每當(dāng)有訂單產(chǎn)生時，都會擊鼓慶賀。不管形式如何，你要把握三點原則：
◇ 慶祝每個小小的成就，確保每個下屬每周都能體驗到成就感。
◇ 將組織內(nèi)的好消息及時分享。
◇ 適當(dāng)增加慶祝的儀式感。
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