2016關(guān)于怎么判斷應(yīng)聘者是否符合錄用標(biāo)準(zhǔn)
很多hr在進(jìn)行招聘時(shí)沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，不同的應(yīng)聘者有不同的待遇，往往制定不同的錄用條件。億獵資深I(lǐng)T獵頭顧問教你如何判斷應(yīng)聘者是否符合錄用標(biāo)準(zhǔn)?
在制定錄用條件環(huán)節(jié)，應(yīng)引起hr重視的是，錄用條件應(yīng)避免諸如“服從用人單位安排”等模糊性的表述，而應(yīng)選擇將錄用條件量化。電商獵頭認(rèn)為模糊性的表述作為對(duì)勞動(dòng)者提出的基本要求沒有問題，但放到具體情況，由于缺少量化的標(biāo)準(zhǔn)，就失去了考核的意義。
錄用條件應(yīng)當(dāng)包括資質(zhì)條件、工作能力條件以及職業(yè)道德條件三方面的內(nèi)容，也就是“做事與做人”兩方面。資質(zhì)條件包括但不限于學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)歷、技術(shù)職稱或資格、外語水平等;工作能力條件是指在試用期內(nèi)完成工作任務(wù)的能力;職業(yè)道德條件則無須解釋，一個(gè)人的'品德往往比其工作能力更重要。
制定錄用條件應(yīng)當(dāng)盡量將主觀性較強(qiáng)的條件比如“工作能力較強(qiáng)、工作積極性較高”等含糊的條件進(jìn)行量化，以可以考評(píng)的要件代替，這與績(jī)效考核是一致的。當(dāng)然，由于每個(gè)崗位的職責(zé)、要求相差甚遠(yuǎn)，用人單位在制定錄用條件時(shí)，可以分類進(jìn)行。IT獵頭建議對(duì)于普通員工，可以制定一般性的錄用條件，著重于入職手續(xù)、遵章守紀(jì)和本職工作的完成等內(nèi)容;對(duì)于有業(yè)績(jī)考核要求的員工，可以增加業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn);對(duì)于部門負(fù)責(zé)人等具有管理職能的員工，可以增加部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)和部門業(yè)績(jī)等作為錄用條件。
無論哪類員工，制定的錄用條件盡量能夠量化或易于評(píng)判，模糊或兩可的言語表述只會(huì)給日后管理帶來無盡的煩惱和風(fēng)險(xiǎn)。
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