HR如何進(jìn)行科學(xué)高效的招聘

　　(1)明晰應(yīng)試者的特點(diǎn)，對應(yīng)試者進(jìn)行分類

　　企業(yè)應(yīng)該明晰其所需人員應(yīng)具備怎樣的特點(diǎn)，并對此進(jìn)行分類。在對人員進(jìn)行分類上，華恒智信研究團(tuán)隊認(rèn)為分類工作不僅僅只是從技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)類型等傳統(tǒng)角度進(jìn)行，還可以從工作角色、工作對象等維度進(jìn)行劃分。例如，對工作角色的分類，可以從決策角色與執(zhí)行角色維度進(jìn)行，這種劃分就決定了對人員能力的要求，通常來說決策類崗位對人員的能力要求要大于執(zhí)行類崗位對人員的能力要求，以此來進(jìn)行人員的劃分;具體來說，如果該崗位更看重決策角色則對人員能力要求比較高，相反如果該崗位更偏重執(zhí)行性角色則對人員經(jīng)驗要求比較高。同樣，工作對象角度可以從對人還是對事入手，如果工作對象主要是對人，則溝通協(xié)調(diào)能力是關(guān)鍵，而如果工作對象是對事比較多，那創(chuàng)新性、對風(fēng)險的預(yù)估能力等則顯得比較重要，如此來更好的進(jìn)行人才的有效合理分類。

　　在這里管理者應(yīng)該注意，上述的人員分類方法不能簡單地應(yīng)用到企業(yè)當(dāng)中，因為大多數(shù)的分類依據(jù)只是最低的標(biāo)準(zhǔn)，并且企業(yè)想要招聘到各方面都滿意的員工并不現(xiàn)實，因此只有滿足最合適原則，才是企業(yè)選拔人才時衡量的重要標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)對人才進(jìn)行分析

　　對招聘人才進(jìn)行分析時，首先，企業(yè)應(yīng)該先要了解員工喜歡怎樣的企業(yè)氛圍，例如，有的員工喜歡創(chuàng)新性的工作，那穩(wěn)定的工作崗位可能就不適合，此時的高工資對其的吸引力可能并不高。其次，對在崗人員進(jìn)行特性分析，從性格維度的角度出發(fā)，通過內(nèi)向外向的方式對人和事等方面進(jìn)行分析，通常來說財務(wù)類的崗位需要偏內(nèi)向的人員，因此外向開朗的員工可能就不是很適合該類崗位。

　　華恒智信研究團(tuán)隊曾幫助山東某民營企業(yè)進(jìn)行過相關(guān)方面的分析，該企業(yè)發(fā)展速度比較快，效益很好，其待遇工資等方面都很具有吸引力，但是人員流動還是很高。華恒智信團(tuán)隊對其崗位進(jìn)行分析研究后發(fā)現(xiàn)，造成員工流動性高的原因并非是薪資問題，而是人員不適合;該民營企業(yè)給人員的待遇較高，其要求標(biāo)準(zhǔn)也很高，但是人員的需求可能并不在此。因此只有在分析人的動機(jī)與性格的基礎(chǔ)上，才能很好的招聘到合適的人才。

　　總之，企業(yè)要想招聘到合適的人才，可以從分析事(工作角色)，分析人(人員動機(jī)、主動性和性格)這兩個大的角度進(jìn)行。

　　企業(yè)在開展招聘工作時，除了遵循上述兩大分析角度外，也應(yīng)該首先要嚴(yán)格完善企業(yè)的.招聘流程，如何在眾多的候選人之中確定最終的錄取員工，是離不開一系列嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅噶鞒�，結(jié)合招聘崗位需要的特質(zhì)設(shè)計專業(yè)化的招聘環(huán)節(jié)，使得在面試過程中最大程度上考核應(yīng)聘者實際的能力水平和專業(yè)水平，也是保障企業(yè)能夠招聘到合適企業(yè)的人才的不錯方法。其次，明確好企業(yè)的價值觀，招聘時要選拔與企業(yè)價值觀一致的人才，這是重要的招聘條件，否則即使招聘的人才在其他方面都合適，如若不認(rèn)同企業(yè)的價值理念和企業(yè)本身，也不會為企業(yè)創(chuàng)業(yè)多大的效益，反而會危害企業(yè);最后，要注意時刻引導(dǎo)員工的個人價值觀與企業(yè)價值觀相聯(lián)系，企業(yè)在招聘到與企業(yè)價值觀一致的員工之后，要注意員工后續(xù)培訓(xùn)工作的跟進(jìn)，不斷在員工工作的各個方面引導(dǎo)員工個人價值觀始終與企業(yè)價值觀保持一致。

　　“最合適的”往往會比“最好的”更重要，尤其是對企業(yè)招聘工作來說�？傊�，企業(yè)要招聘到適合企業(yè)自身的人才，是需要企業(yè)管理者結(jié)合公司具體實踐，在企業(yè)價值觀的引導(dǎo)下，從分析工作角度和分析人兩大角度來展開進(jìn)行。

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