HR如何進行科學高效的招聘
(1)明晰應試者的特點，對應試者進行分類
企業(yè)應該明晰其所需人員應具備怎樣的特點，并對此進行分類。在對人員進行分類上，華恒智信研究團隊認為分類工作不僅僅只是從技術、管理、業(yè)務類型等傳統(tǒng)角度進行，還可以從工作角色、工作對象等維度進行劃分。例如，對工作角色的分類，可以從決策角色與執(zhí)行角色維度進行，這種劃分就決定了對人員能力的要求，通常來說決策類崗位對人員的能力要求要大于執(zhí)行類崗位對人員的能力要求，以此來進行人員的劃分;具體來說，如果該崗位更看重決策角色則對人員能力要求比較高，相反如果該崗位更偏重執(zhí)行性角色則對人員經驗要求比較高。同樣，工作對象角度可以從對人還是對事入手，如果工作對象主要是對人，則溝通協(xié)調能力是關鍵，而如果工作對象是對事比較多，那創(chuàng)新性、對風險的預估能力等則顯得比較重要，如此來更好的進行人才的有效合理分類。
在這里管理者應該注意，上述的人員分類方法不能簡單地應用到企業(yè)當中，因為大多數(shù)的分類依據只是最低的標準，并且企業(yè)想要招聘到各方面都滿意的員工并不現(xiàn)實，因此只有滿足最合適原則，才是企業(yè)選拔人才時衡量的重要標準。
(2)對人才進行分析
對招聘人才進行分析時，首先，企業(yè)應該先要了解員工喜歡怎樣的企業(yè)氛圍，例如，有的員工喜歡創(chuàng)新性的工作，那穩(wěn)定的工作崗位可能就不適合，此時的高工資對其的吸引力可能并不高。其次，對在崗人員進行特性分析，從性格維度的角度出發(fā)，通過內向外向的方式對人和事等方面進行分析，通常來說財務類的崗位需要偏內向的人員，因此外向開朗的員工可能就不是很適合該類崗位。
華恒智信研究團隊曾幫助山東某民營企業(yè)進行過相關方面的分析，該企業(yè)發(fā)展速度比較快，效益很好，其待遇工資等方面都很具有吸引力，但是人員流動還是很高。華恒智信團隊對其崗位進行分析研究后發(fā)現(xiàn)，造成員工流動性高的原因并非是薪資問題，而是人員不適合;該民營企業(yè)給人員的待遇較高，其要求標準也很高，但是人員的需求可能并不在此。因此只有在分析人的動機與性格的基礎上，才能很好的招聘到合適的人才。
總之，企業(yè)要想招聘到合適的人才，可以從分析事(工作角色)，分析人(人員動機、主動性和性格)這兩個大的角度進行。
企業(yè)在開展招聘工作時，除了遵循上述兩大分析角度外，也應該首先要嚴格完善企業(yè)的.招聘流程，如何在眾多的候選人之中確定最終的錄取員工，是離不開一系列嚴謹?shù)恼衅噶鞒�，結合招聘崗位需要的特質設計專業(yè)化的招聘環(huán)節(jié)，使得在面試過程中最大程度上考核應聘者實際的能力水平和專業(yè)水平，也是保障企業(yè)能夠招聘到合適企業(yè)的人才的不錯方法。其次，明確好企業(yè)的價值觀，招聘時要選拔與企業(yè)價值觀一致的人才，這是重要的招聘條件，否則即使招聘的人才在其他方面都合適，如若不認同企業(yè)的價值理念和企業(yè)本身，也不會為企業(yè)創(chuàng)業(yè)多大的效益，反而會危害企業(yè);最后，要注意時刻引導員工的個人價值觀與企業(yè)價值觀相聯(lián)系，企業(yè)在招聘到與企業(yè)價值觀一致的員工之后，要注意員工后續(xù)培訓工作的跟進，不斷在員工工作的各個方面引導員工個人價值觀始終與企業(yè)價值觀保持一致。
“最合適的”往往會比“最好的”更重要，尤其是對企業(yè)招聘工作來說�？傊髽I(yè)要招聘到適合企業(yè)自身的人才，是需要企業(yè)管理者結合公司具體實踐，在企業(yè)價值觀的引導下，從分析工作角度和分析人兩大角度來展開進行。
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