究竟是什么原因造成了培訓后的員工流失
為什么現(xiàn)在很多員工都在培訓后就離職?是什么原因造成了培訓后的員工流失?下面CN人才網(wǎng)小編為大家整理了相關的資料說明，希望對大家有所幫助。
一、培訓后員工流失的原因
要解決這個問題首先需要對這一現(xiàn)象的原因進行分析：員工在接受培訓后離職原因何在?對此，人力資源顧問專家——華恒智信分析員在多年的咨詢和研究經(jīng)驗中總結了以下幾點原因：
第一，培訓對象選擇不合理。企業(yè)培訓針對每種類型的員工應有不同的目標和內(nèi)容。對有潛質(zhì)和學習意愿的員工，進行培訓投資可以提高員工的工作技能，使企業(yè)得到更高的回報，但是如果公司對于員工的品德和個性尚未深刻了解，而員工也尚未建立起對企業(yè)強烈的認同感和歸屬感，這種培訓投資也存在員工由于能力的提升而很容易被別的公司挖角從而給公司帶來投資損失的風險。
第二，培訓形式和內(nèi)容設計不符合員工要求。如果培訓與員工的需求不對口，從員工個人來說，如果參加培訓卻學不到什么東西，相反浪費了很多時間，就不免會覺得公司不能給自己提供自己想學習的知識的機會，從而萌生退意。這從企業(yè)的層面來思考主要考量的就是培訓課程設置的科學性，是否是按照員工的.需求進行設計以及設計內(nèi)容的專業(yè)性和實用性是否達標。
第三，沒有良好的匹配機制，無法為培訓后能力得到提升的員工提供更大的發(fā)展空間。員工學習到了新的知識和技能后感覺自己應該得到更大的發(fā)展平臺，而企業(yè)卻沒有建立與這種需求相匹配的完善的培訓體系以及與培訓相適應的晉升和發(fā)展機制，此時如果企業(yè)的競爭對手能為員工提供這樣的發(fā)展空間，員工將很有可能去尋找更符合發(fā)展自己需求和期望的平臺。
第四，為培訓后離職員工設置的約束不足。雖然說在道德和情感層的契約可能更為有效，但與物質(zhì)利益相關的退出約束機制在減少員工培訓后離職可能性上也有著重要作用，如果企業(yè)的員工在培訓后離職并不需要負法律責任或者承擔經(jīng)濟損失，這將使員工自身對于離職付出更小的代價。
二、避免培訓后員工流失的策略
基于以上分析上，人力資源顧問專家——華恒智信分析員提出了以下幾點可行性建議，供企業(yè)參考：
第一，完善人力資源管理平臺建設。建設完善的人力資源管理平臺能夠幫助企業(yè)真正做到以優(yōu)秀的人才培養(yǎng)機制、銳意進取的文化氛圍、公平競爭的內(nèi)部環(huán)境、更為廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，來培育并留住企業(yè)所需的人才。任何一個體系都不是孤立存在的，培訓體系只有在完善的薪酬體系和績效體系基礎上才能更好的發(fā)揮培訓的效能。接受培訓后，許多員工的技能和管理能力確實提高了，企業(yè)就不能再用以前的價值觀來衡量這些為企業(yè)創(chuàng)造更大價值員工，而需要進一步完善績效考核制度，使得員工的能力增強和業(yè)績提升得到顯現(xiàn)，而相應的薪資待遇也應與績效結果掛鉤。這一措施就可以避免 “學與不學一個樣，干好干壞一個樣”的現(xiàn)象出現(xiàn)，員工工作的價值得到體現(xiàn)也就會更愿意留在企業(yè)。
第二，提高選擇培訓對象、培訓形式和內(nèi)容的針對性。在選擇培訓對象時，主要根據(jù)公司的發(fā)展需求選擇適合的員工進行培訓，也可以建立員工培訓基金賬戶機制，根據(jù)員工績效分配培訓基金額度，經(jīng)費由公司統(tǒng)一管理，員工可申請用于自身培訓，如此可在一定程度上幫助公司留住員工，并且使員工也更加珍惜培訓機會，加強培訓效果。在培訓內(nèi)容的選擇上也最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務的實際，使員工接受培訓后能夠在企業(yè)中實際應用培訓成果，發(fā)揮職業(yè)技能和體現(xiàn)自身的市場受雇價值。
第三，把員工個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結合。對于一些經(jīng)過培訓能力有了明顯提高的管理層人員，企業(yè)應該相應地為他們能夠提供更為廣闊的舞臺，來施展自己的才能，這也是企業(yè)留住培訓后員工的重要條件，要求培訓管理者要在員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結合點。公司也可以幫助員工規(guī)劃在企業(yè)的發(fā)展并為員工設計一套職業(yè)發(fā)展通道，再結合員工職業(yè)規(guī)劃設計培訓，讓員工意識到培訓確實對自己的發(fā)展有利，并且將培訓所學在工作中不斷地運用，快速成長。同時公司提供更大的發(fā)展空間，員工也將會踏踏實實在企業(yè)里工作。一些大企業(yè)現(xiàn)有的后備管理隊伍的培訓就為員工的職業(yè)發(fā)展做出了很全面的設計，這也是其能留住員工使其為企業(yè)創(chuàng)造更大價值的原因之一。
第四，設計企業(yè)個性化培訓。在人才就是核心競爭力的今天，企業(yè)要培養(yǎng)自己的核心競爭力，就要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求，針對關鍵崗位及核心員工開發(fā)特定于企業(yè)的獨特技能。企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展需要，對關鍵崗位員工前瞻性地進行專業(yè)技能培訓，加強員工獨特性技能的培養(yǎng)，在企業(yè)內(nèi)建立更有利于本企業(yè)，而不是其他大眾企業(yè)的個體化學習計劃，接受到這種企業(yè)個性化的培訓之后，員工可以在原來的企業(yè)實現(xiàn)工作績效的提升，但是運用在別的企業(yè)可能效果不明顯，這就減少了別的公司提供崗位對于員工的吸引力。
第四，建立合理有效的退出約束機制。最基本的方法是規(guī)范培訓協(xié)約制度，減少培訓帶來的風險。例如在員工接受培訓前，先與公司簽訂《培訓服務協(xié)議書》，規(guī)定培訓后在本公司的最短服務年限，以及違約的賠償方案。除了物質(zhì)層面的約束，也可以通過加強企業(yè)文化建設等方式與員工建立更具有約束力的道德契約，減少員工流失。
第五，優(yōu)化崗位設計。在設計崗位時，可以采取一些對一些關鍵崗位實行輪崗制或者交叉設計等措施來使工作更加多元化，使員工始終保持工作的新鮮感，激發(fā)其在不同的工作中挑戰(zhàn)自我的興趣，在從事較為多元化的工作中員工也能夠感受到自己與工作崗位要求的差距，進而激發(fā)出學習的需求和動力，這一體系中員工也會保持對企業(yè)的好感，不至于離開。
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